Приобщаването и многообразието носят предимства в бизнеса
„ Лидерите на бъдещето ще би трябвало да имат три определящи качества - примирение, кураж и дарба да приобщават “, споделя Силке Мюнстер – Главен шеф „ Многообразие “ във Филип Морис Интернешънъл
Доколко за триумфа на една компания е значимо тя да има полезности и цели, ориентирани към тях? И срещате ли компликации, когато би трябвало да обясните на бизнес водачите, че приобщаването и многообразието имат директно влияние върху бизнес резултатите?
За Филип Морис Интернешънъл основаването на приобщаваща и многообразна работна мощ не е просто верният ход. То е ключът за отключване на нововъведенията, които стоят в основата на реализирането на нашите бизнес упоритости – най-много построяването на бъдеще без пушек, посредством което да се реализира пробив в публичното здраве. Ние имаме вяра, че единствено работна мощ, която е отражение на многообразието в света, може да отговори на другите потребности на нашите консуматори в целия свят: пълнолетни пушачи, които ще продължат да пушат, в случай че нямат достъп до научно потвърдени по-добри други възможности. Вече има и изследвания, които удостоверяват значимостта на самодейностите за приобщаване и разнообразие в бизнеса. Например, съгласно изследване на Credit Suisse, фирмите, в които има повече дами на управителни длъжности, генерират по-голяма възвръщаемост на вложенията. В този смисъл съм в действителност горда, че Филип Морис Интернешънъл беше включена в Индекса на Блумбърг за тъждество сред половете (Bloomberg Gender Equality Index (GEI) за трета поредна година – лист, който демонстрира фокуса на компанията върху развието на женското водачество.
Ангажиментът на Филип Морис Интернешънъл за приобщаване и разнообразие е корав и на най-високо равнище, тъй като нашите водачи са наясно, че това носи преимущества в бизнеса. Това е от основно значение за всяка компания, която се стреми приобщаването и многообразието да станат част от нейната ДНК. Като удостоверение на това какъв брой съществено се отнасяме към този въпрос и надграждайки нашите общи старания през последните няколко години, аз поех длъжността Главен шеф „ Многообразие “ през март 2020 година, като регистрирам активността си директно на Главния изпълнителен шеф. Изключително се гордея с тази служба и влагам доста пристрастеност в устрема си към реализиране на трайна смяна във и отвън четирите стени на моята компания.
Как се мери какъв брой приобщаваща е една организация? За субективно чувство ли приказваме или има знаци за това?
Постигането на равнопоставеност и правдивост, като в същото време се развива възприятието за принадлежност и привързаност, към този момент е бизнес императив за организациите. Днес нещата са доста по-различни, в сравнение с бяха преди 10 години. В предишното доста компании, в това число и нашата, измерваха резултатите си във връзка с приобщаването и многообразието единствено с представителството на дами в ръководството. Но това не отразява в цялост комплексната природа на тематиката, за която приказваме. Реалният прогрес във връзка с приобщаването и многообразието изисква да намерим нови способи за премерване на този прогрес. Ако успеем да създадем това, ще можем да управляваме и да дадем подтик на трайна смяна.
През 2022 година публикувахме резултатите от едногодишно изследване, озаглавено " Приобщаващо бъдеще ". В това първо по рода си изследване изследвахме метода, по който бизнесът може да мери по-добре степента на привързаност, с цел да може да сътвори среда, в която всички чиновници имат опция да дават най-хубавото от себе си в работата. Проучването бе извършено като без значение изследване от International Institute for Management Development (IMD) и в него бяха изследвани методите, които организациите могат да ползват за поощряване на смяна в културата на организацията. Бяха прегледани шест основни измерения на приобщаването: психична сигурност, уникалност, правдивост, присъединяване, възприятие за принадлежност и достоверност. В изследването се предлага потреблението на нов инструмент за оценка на ограниченията за приобщаване, Inclusion Net Promoter Score (INPS), който дава потребна информация. Той може да бъде доразвит с спомагателни отворени въпроси и персонални изявленията със чиновниците за добиване на качествени данни. Остава ни още доста работа, само че с помощта на изследването разполагаме с методите и инструментите, нужни за отбелязване на прогрес при постигането на нашата цел за създаване на просвета, в която всеки е признат и е скъп какъвто е, без значение от разликите. И се надяваме, че наученото от нас ще помогне на други компании да реализират по-бърз прогрес в тази доста значима област.
Кое е най-голямото предизвикателство в напъните на фирмите да основат изцяло приобщаваща среда?
Едно от най-големите провокации са неосъзнатите предубеждения на хората. Всички сме чували свои сътрудници да споделят " Аз нямам предубеждения ". Но това е невероятно. Всички имаме предубеждения. Понякога това ни оказва помощ бързо да взимаме решения. Но постоянно тези предубеждения за опасност за приобщаващата работна среда и по тази причина ние би трябвало да ги откриваме и преодоляваме. Ние във Филип Морис Интернешънъл организираме изявленията на тематика разнообразие в дребни групи, с цел да понижим риска неосъзнатите предубеждения да повлияят на подбора на гении. Друго предизвикателство е екипният дух. В доста аспекти това е нещо хубаво: кохерентната организационна просвета подтиква чувството за принадлежност и настройката, която може да се опише с фразата " един екип, една фантазия ". Но по този метод се изгубва и цената на достоверността. Новите попълнения в екипа би трябвало да могат да внесат нови хрумвания, нов дух и нови полезности и откакто станат част от компанията, те би трябвало да останат правилни на себе си. Разбира се, най-голямото предизвикателство е хората да схванат, че всеки има своята роля и място. Някои хора считат, че не би трябвало да се ангажират с тематики като расизъм или други форми на дискриминация. Но построяването на приобщаваща и многообразна работна мощ изисква всеки да постави изпитание – от висшето управление до най-ниските равнища в йерархията. Затова е от основно значение да намерим метод да ангажираме и мотивираме всеки един чиновник.
Да работиш по въпросите на приобщаването и многообразието значи да се справяш с персонални истории и прекарвания. Кои са обстановките, с които сте се сблъсквала в работата си или за които са Ви разказвали, които са Ви повлияли в позитивен и негативен смисъл?
През цялата си кариера на коуч и наставник на други дами съм се старала да одобрявам тематиките, свързани с приобщаването и многообразието. Искам всеки да се усеща скъп със своите неповторими характерности и да може да изрази друго мнение. След като се дипломирах със компетентност математика в университета Рур в Германия, започнах работа в региона на маркетинговите изследвания в Research International. Бях работеща майка в една доминирана от мъже среда и трябваше да привикна с това да съм единствената жена в стаята. Освен това, британският не е родният ми език и когато започнах работа във Англия, имах компликации с езика и с особеностите на английския темперамент и комизъм. Поради тази причина се усещах изолирана и самотна. Човек придобива самочувствие да показва своето мнение, единствено когато се усеща признат и почитан подобен, какъвто е. И когато самодейностите, свързани с приобщаването и многообразието в дадена компания, са приоритет, в компанията се построява просвета на равни благоприятни условия и самопризнание за всеки чиновник. Аз желая да дам своя принос тази смяна да се случи. Трябва да създадем по-добър свят за идващото потомство. Вече имам внучка и желая нейният път в живота да е по-лесен.
Кое е това нещо, което отличава Филип Морис Интернешънъл във връзка с приобщаването и многообразието?
Щастлива съм, че упоритостите на компанията подхождат на моите упоритости: да се сътвори среда, в която всеки да дава най-хубавото от себе си и по този начин да се трансформира в мотор за нововъведенията, посредством които да осъществяваме визията на компанията за бъдеще без пушек. Трябва да извървим дълъг път, само че се движим решително напред. По-рано тази година да вземем за пример постигнахме задачата за 40% посланичество на дамите в ръководството 2022 година Следващата ни цел, обвързвана с равнопоставеността на мъжете и дамите, е най-малко 35% от висшите управителни длъжности да бъдат заети от дами до 2025 година В продължение на нашите старания равнопоставеността да бъде централен детайл в активността на нашата компания наскоро световната организация EQUAL-SALARY възобнови документа на компанията, който бе публикуван за първи път от Фондацията EQUAL-SALARY през 2019 година Тази самостоятелна неправителствена организация удостовери, че Филип Морис Интернешънъл продължава да обезпечава равно възнаграждение за еднакъв труд на мъжете и дамите в над 90-те пазари, където компанията реализира активността си. Допълнение към това е и сертификът Global Top Employer от Top Employer’s Institute, който неотдавна получихме за седма поредна година.
Горда съм и с световните ресурсни групи (Employee Resource Groups), които създадохме и които подтикват основаването на общественост и връзки сред чиновниците в сигурна среда, тъй че да се насърчи чувството за принадлежност и видимост, и да се образува по-добро схващане за другите измерения и проявления на многообразието.
Филип Морис Интернешънъл е компания, чиято активност се основава на данни и която е насочена към постигането на резултати. Затова откакто се убедим в това, че приобщаването и многообразието усъвършенстват бизнес резултатите и си сложим за цел да станем по-приобщаваща компания, в която работят разнородни хора, ще преместим планини, с цел да реализираме тази цел.
Какви са характерностите на водачите на бъдещето съгласно Вас? А на организациите на бъдещето?
Смятам, че водачите на бъдещето ще би трябвало да имат три определящи качества: примирение, кураж и дарба да приобщават. Те ще би трябвало да бъдат смирени, с цел да могат да признаят, че не знаят всичко и вършат неточности. Ще би трябвало да имат куража да се опълчат на несправедливостта и микроагресията. И ще би трябвало да са добре осведомени с тематиките, свързани с приобщаването, с цел да имат нюх за разликите, привилегиите и предразсъдъците. Това ще са наложителните лидерски качества, нужни за напредъка в обществото, както и качествата, които ще спомогнат фирмите да образуват у всеки чиновник радостно чувство за принадлежност. На организационно ниво ще би трябвало да наложим правила, тъй че да не позволяваме дискриминационно и изключващо държание. Твърдият ангажимент на висшето управление е от основно значение за основаването на приобщаваща просвета. Лидерите би трябвало да образуват екипна просвета, която стъпва на основата на психическа сигурност. Така чиновниците ще имат самочувствието да показват мнението си, да оферират хрумвания, да творят, да основават нововъведения и да извличат персонални и професионални изгоди от една изцяло приобщаваща просвета.
Материалът е оповестен с поддръжката на Филип Морис България.
Доколко за триумфа на една компания е значимо тя да има полезности и цели, ориентирани към тях? И срещате ли компликации, когато би трябвало да обясните на бизнес водачите, че приобщаването и многообразието имат директно влияние върху бизнес резултатите?
За Филип Морис Интернешънъл основаването на приобщаваща и многообразна работна мощ не е просто верният ход. То е ключът за отключване на нововъведенията, които стоят в основата на реализирането на нашите бизнес упоритости – най-много построяването на бъдеще без пушек, посредством което да се реализира пробив в публичното здраве. Ние имаме вяра, че единствено работна мощ, която е отражение на многообразието в света, може да отговори на другите потребности на нашите консуматори в целия свят: пълнолетни пушачи, които ще продължат да пушат, в случай че нямат достъп до научно потвърдени по-добри други възможности. Вече има и изследвания, които удостоверяват значимостта на самодейностите за приобщаване и разнообразие в бизнеса. Например, съгласно изследване на Credit Suisse, фирмите, в които има повече дами на управителни длъжности, генерират по-голяма възвръщаемост на вложенията. В този смисъл съм в действителност горда, че Филип Морис Интернешънъл беше включена в Индекса на Блумбърг за тъждество сред половете (Bloomberg Gender Equality Index (GEI) за трета поредна година – лист, който демонстрира фокуса на компанията върху развието на женското водачество.
Ангажиментът на Филип Морис Интернешънъл за приобщаване и разнообразие е корав и на най-високо равнище, тъй като нашите водачи са наясно, че това носи преимущества в бизнеса. Това е от основно значение за всяка компания, която се стреми приобщаването и многообразието да станат част от нейната ДНК. Като удостоверение на това какъв брой съществено се отнасяме към този въпрос и надграждайки нашите общи старания през последните няколко години, аз поех длъжността Главен шеф „ Многообразие “ през март 2020 година, като регистрирам активността си директно на Главния изпълнителен шеф. Изключително се гордея с тази служба и влагам доста пристрастеност в устрема си към реализиране на трайна смяна във и отвън четирите стени на моята компания.
Как се мери какъв брой приобщаваща е една организация? За субективно чувство ли приказваме или има знаци за това?
Постигането на равнопоставеност и правдивост, като в същото време се развива възприятието за принадлежност и привързаност, към този момент е бизнес императив за организациите. Днес нещата са доста по-различни, в сравнение с бяха преди 10 години. В предишното доста компании, в това число и нашата, измерваха резултатите си във връзка с приобщаването и многообразието единствено с представителството на дами в ръководството. Но това не отразява в цялост комплексната природа на тематиката, за която приказваме. Реалният прогрес във връзка с приобщаването и многообразието изисква да намерим нови способи за премерване на този прогрес. Ако успеем да създадем това, ще можем да управляваме и да дадем подтик на трайна смяна.
През 2022 година публикувахме резултатите от едногодишно изследване, озаглавено " Приобщаващо бъдеще ". В това първо по рода си изследване изследвахме метода, по който бизнесът може да мери по-добре степента на привързаност, с цел да може да сътвори среда, в която всички чиновници имат опция да дават най-хубавото от себе си в работата. Проучването бе извършено като без значение изследване от International Institute for Management Development (IMD) и в него бяха изследвани методите, които организациите могат да ползват за поощряване на смяна в културата на организацията. Бяха прегледани шест основни измерения на приобщаването: психична сигурност, уникалност, правдивост, присъединяване, възприятие за принадлежност и достоверност. В изследването се предлага потреблението на нов инструмент за оценка на ограниченията за приобщаване, Inclusion Net Promoter Score (INPS), който дава потребна информация. Той може да бъде доразвит с спомагателни отворени въпроси и персонални изявленията със чиновниците за добиване на качествени данни. Остава ни още доста работа, само че с помощта на изследването разполагаме с методите и инструментите, нужни за отбелязване на прогрес при постигането на нашата цел за създаване на просвета, в която всеки е признат и е скъп какъвто е, без значение от разликите. И се надяваме, че наученото от нас ще помогне на други компании да реализират по-бърз прогрес в тази доста значима област.
Кое е най-голямото предизвикателство в напъните на фирмите да основат изцяло приобщаваща среда?
Едно от най-големите провокации са неосъзнатите предубеждения на хората. Всички сме чували свои сътрудници да споделят " Аз нямам предубеждения ". Но това е невероятно. Всички имаме предубеждения. Понякога това ни оказва помощ бързо да взимаме решения. Но постоянно тези предубеждения за опасност за приобщаващата работна среда и по тази причина ние би трябвало да ги откриваме и преодоляваме. Ние във Филип Морис Интернешънъл организираме изявленията на тематика разнообразие в дребни групи, с цел да понижим риска неосъзнатите предубеждения да повлияят на подбора на гении. Друго предизвикателство е екипният дух. В доста аспекти това е нещо хубаво: кохерентната организационна просвета подтиква чувството за принадлежност и настройката, която може да се опише с фразата " един екип, една фантазия ". Но по този метод се изгубва и цената на достоверността. Новите попълнения в екипа би трябвало да могат да внесат нови хрумвания, нов дух и нови полезности и откакто станат част от компанията, те би трябвало да останат правилни на себе си. Разбира се, най-голямото предизвикателство е хората да схванат, че всеки има своята роля и място. Някои хора считат, че не би трябвало да се ангажират с тематики като расизъм или други форми на дискриминация. Но построяването на приобщаваща и многообразна работна мощ изисква всеки да постави изпитание – от висшето управление до най-ниските равнища в йерархията. Затова е от основно значение да намерим метод да ангажираме и мотивираме всеки един чиновник.
Да работиш по въпросите на приобщаването и многообразието значи да се справяш с персонални истории и прекарвания. Кои са обстановките, с които сте се сблъсквала в работата си или за които са Ви разказвали, които са Ви повлияли в позитивен и негативен смисъл?
През цялата си кариера на коуч и наставник на други дами съм се старала да одобрявам тематиките, свързани с приобщаването и многообразието. Искам всеки да се усеща скъп със своите неповторими характерности и да може да изрази друго мнение. След като се дипломирах със компетентност математика в университета Рур в Германия, започнах работа в региона на маркетинговите изследвания в Research International. Бях работеща майка в една доминирана от мъже среда и трябваше да привикна с това да съм единствената жена в стаята. Освен това, британският не е родният ми език и когато започнах работа във Англия, имах компликации с езика и с особеностите на английския темперамент и комизъм. Поради тази причина се усещах изолирана и самотна. Човек придобива самочувствие да показва своето мнение, единствено когато се усеща признат и почитан подобен, какъвто е. И когато самодейностите, свързани с приобщаването и многообразието в дадена компания, са приоритет, в компанията се построява просвета на равни благоприятни условия и самопризнание за всеки чиновник. Аз желая да дам своя принос тази смяна да се случи. Трябва да създадем по-добър свят за идващото потомство. Вече имам внучка и желая нейният път в живота да е по-лесен.
Кое е това нещо, което отличава Филип Морис Интернешънъл във връзка с приобщаването и многообразието?
Щастлива съм, че упоритостите на компанията подхождат на моите упоритости: да се сътвори среда, в която всеки да дава най-хубавото от себе си и по този начин да се трансформира в мотор за нововъведенията, посредством които да осъществяваме визията на компанията за бъдеще без пушек. Трябва да извървим дълъг път, само че се движим решително напред. По-рано тази година да вземем за пример постигнахме задачата за 40% посланичество на дамите в ръководството 2022 година Следващата ни цел, обвързвана с равнопоставеността на мъжете и дамите, е най-малко 35% от висшите управителни длъжности да бъдат заети от дами до 2025 година В продължение на нашите старания равнопоставеността да бъде централен детайл в активността на нашата компания наскоро световната организация EQUAL-SALARY възобнови документа на компанията, който бе публикуван за първи път от Фондацията EQUAL-SALARY през 2019 година Тази самостоятелна неправителствена организация удостовери, че Филип Морис Интернешънъл продължава да обезпечава равно възнаграждение за еднакъв труд на мъжете и дамите в над 90-те пазари, където компанията реализира активността си. Допълнение към това е и сертификът Global Top Employer от Top Employer’s Institute, който неотдавна получихме за седма поредна година.
Горда съм и с световните ресурсни групи (Employee Resource Groups), които създадохме и които подтикват основаването на общественост и връзки сред чиновниците в сигурна среда, тъй че да се насърчи чувството за принадлежност и видимост, и да се образува по-добро схващане за другите измерения и проявления на многообразието.
Филип Морис Интернешънъл е компания, чиято активност се основава на данни и която е насочена към постигането на резултати. Затова откакто се убедим в това, че приобщаването и многообразието усъвършенстват бизнес резултатите и си сложим за цел да станем по-приобщаваща компания, в която работят разнородни хора, ще преместим планини, с цел да реализираме тази цел.
Какви са характерностите на водачите на бъдещето съгласно Вас? А на организациите на бъдещето?
Смятам, че водачите на бъдещето ще би трябвало да имат три определящи качества: примирение, кураж и дарба да приобщават. Те ще би трябвало да бъдат смирени, с цел да могат да признаят, че не знаят всичко и вършат неточности. Ще би трябвало да имат куража да се опълчат на несправедливостта и микроагресията. И ще би трябвало да са добре осведомени с тематиките, свързани с приобщаването, с цел да имат нюх за разликите, привилегиите и предразсъдъците. Това ще са наложителните лидерски качества, нужни за напредъка в обществото, както и качествата, които ще спомогнат фирмите да образуват у всеки чиновник радостно чувство за принадлежност. На организационно ниво ще би трябвало да наложим правила, тъй че да не позволяваме дискриминационно и изключващо държание. Твърдият ангажимент на висшето управление е от основно значение за основаването на приобщаваща просвета. Лидерите би трябвало да образуват екипна просвета, която стъпва на основата на психическа сигурност. Така чиновниците ще имат самочувствието да показват мнението си, да оферират хрумвания, да творят, да основават нововъведения и да извличат персонални и професионални изгоди от една изцяло приобщаваща просвета.
Материалът е оповестен с поддръжката на Филип Морис България.
Източник: momichetata.com
КОМЕНТАРИ