Голямото разместване на трудовия пазар
През 2021 година проф. Антъни Клоц от London School of Economics вкара термина great reshuffle (голямото разместване), което разказва разтърсванията на пазара на труда в разгара на Ковид рецесията. Някои специалисти нарекоха явлението и „ big resignation “ (голямото напускане), само че в последна сметка следствията се оказаха по-скоро трансформиращи и плодородни, в сравнение с стряскащи. Малко история като начало: по данни на lapaya.com „ огромното разбъркване “ разказва всеобщото овакантяване на работни места в Съединени американски щати в следствие на пандемията, което е обвързвано с житейски и професионални завои за посвещаване на фамилията, на персонални планове, превръщането в стандарт на работата от у дома или от друго място.
Цели 47.4 милиона американци подхващат тази стъпка през 2021 година и този тренд продължава през 2022 година, като наклонността се трансформира в устойчива смяна на пазара на труда.
В Европа мощната обществена политика удържа вълната на „ огромното разбъркване “, само че тя се усеща. В Нидерландия, по данни на Националната статистическа работа, през 2022 година има доста нарастване на хората, които напущат работните си позиции, а броят на фрийлансърите през третото тримесечие на 2022 година доближава 1.2 млн.души, нарастване с 127 000 на годишна база. Във Англия през втората половина на 2022 г. се отбелязва най-големия брой на напускания за десетилетие. В Германия през предходната година 4-ма от 10-има запитани от Галъп споделят, че са подготвени да изоставен напълно трудовия пазар, в случай че имат опция.
Какво се случва в България? Повече хора напущат или търсят нов кариерен път, разнообразни условия?
Запознайте се с три гледни точки по тематиката:
Ирина Андонова: Работодателската марка би трябвало да се трансформира човешки
Ирина Андонова е HR експерт, създател на Encounter Talent, консултантска компания в две посоки - за свързване на бизнесите с надарени експерти и за подкрепяне на хората в организациите посредством богат избор от стратегии за образование и развиване – Снимка Личен списък
Г-жо Андонова, какви са Вашите наблюдения върху вълната на " огромното разбъркване " през последните две години? Мениджъри и специалисти на какво равнище визира и в кои браншове?
Можем да цитираме изследвания, които ще ни доведат до едни и същи заключения - че първопричините са в замразяването на възнагражденията и спомагателните придобивки, в рестриктивните мерки на опциите за развиване, или поради неналичието на еластичност в политиките на работодателите.
Но в практиката ми на разнообразни пазари - Централна и Източна Европа и Близкия Изток и Северна Африка (основно Саудитска Арабия, Обединените арабски емирства и Египет), виждам, че в основата на решенията за овакантяване и интензифицирането на преориентацията стоят в доста огромна степен разликите във възгледите и несподелените полезности на индивида и управленията на фирмите. Има тъкмо два момента на истината - първият, в който работодателят се вслушва (или не чува) гласа на човек, който пита и желае нещо и отдава значение на неговите персонални претекстове (или ги неглижира), и вторият - когато наново се подходи по същия метод. Точно тогава, когато някой началник не вникне в основното обръщение (или аргументите за липса на яснота) и замаскира " възражението " с общо и " дежурно " пояснение, стартира проломът, който може да се трансформира в бездна сред ползите на индивида и организацията.
Засегнатите страни са както наетите чиновници и служащи от всички организационни равнища и хората, практикуващи така наречен “свободни специалности ”, по този начин и бизнесите. Най-драстично се отразява “голямото разбъркване ” в даването на услуги и в образованието. Но всички браншове са наранени.
Какво тревожи мениджърите, които след дълги години на управителни позиции внезапно се озовават на пазара?
След дълги години работа на управителни позиции множеството от така наречен “C-suite ” мениджъри с високоотговорни управителни функции имат потребност и очакване да бъдат подкрепени при осъществяването на професионална смяна. Те от дълги години не са си търсили работа. Затова е добре те или да бъдат открити в точния момент от headhunter-ите, или да комбинират разнообразни подходи за разкриване на смислена последваща работа, до момента в който са в актуалната си роля. Често заради разумните пазарни рестриктивните мерки в броя бизнеси, които действително се нуждаят от нови ръководители, тези високоплатени експерти стартират собствен бизнес.
В какво ще се трансформира огромното разбъркване?
Като HR експерти, ние теоретично вършим нужното за това работодателската марка да е стойностна и желана, да заема полагащото й се място в съзнанието на хората. Те обаче виждат нещата по друг метод. И това не зависи от това дали сме на водеща позиция в бизнес сегмента ни, или бизнесът ни към момента е започващ. Ето за какво и работодателската марка би трябвало да се трансформира, да има човешки темперамент, който може да окаже трайно влияние върху живота на хората. Без това всички маркетингови и HR старания биха отишли напразно. Работодателските марки също би трябвало да обмислят смяната, която настъпи преди 2 година Те би трябвало да търсят по-дълбоко и да откриват съществуващото напрежение, за което нито има готово решение, нито хората осъзнават, че такова решение липсва. Освен това е неприемливо връзката на главните полезности и послания във вътрешността в организацията и на открито да са нехомогенни или да се насочат непоследователно.
Бистра Папазова: Трябват нови практики в ръководството на гениите
Бистра Папазова е основен действен шеф на Кобилдър Апелативен съд и член на управителния съвет на БАСКОМ – Снимка Личен списък
Г-жо Папазова, какви са Вашите наблюдения върху вълната на професионални завои през последните 2 година?
През последните две години беше сложена под въпрос парадигмата, че, с цел да имаш добра работа, би трябвало да живееш в огромен град, най-вече София, и да работиш от 9 до 18 часа в офис. Отдалечената работа, изключително по време на Ковид рецесията, сподели, че има други възможности на тази парадигма.
Най-засегнат от смяната е ИТ секторът, който постоянно е на гребена на вълната откъм нови практики в ръководството на гениите. Също по този начин интелектуалният артикул, който се създава, не постанова безусловно физическо наличие на несъмнено място. Промяната се състои главно в търсене на гъвкави форми на работа, както и достъпът до работа и гении, който не е безусловно обвързван с географската локация. И това е трайна смяна, в която би трябвало да се откри баланс сред потребността на хората от еластичност и потребностите на бизнеса откъм успеваемост.
Със сигурност има от ден на ден гении, които търсят благоприятни условия за отдалечена работа краткотрайно или непрекъснато. Това, обаче, не може да е за сметка на триумфа на фирмите, за които работят. Не инцидентно съгласно изследването на БАСКОМ Барометър през декември 2022 година единствено 15% от фирмите работят сега в изцяло далечен режим и се чака този дял да намалее до 7% в близко бъдеще. Разработката на сполучливи софтуерни артикули, разрешаването на сложни механически или бизнес проблеми изисква дейно другарство наживо. Предизвикателството е да се намерят верните формати и те не са безусловно 100% работа в офис.
Имат ли географски измерения на тези проявления, особено миграция?
Наблюдаваме миграция от София към други градове и дребни обитаеми места в България, което е ужасно. Около 10% от чиновниците на Кобилдър се релокираха непрекъснато или краткотрайно. Не е належащо да има софтуерна компания с офис в дребен град, с цел да може един програмист да има кариера там.
Наблюдава се и наклонност към увеличение броя на нашите сънародници, които се завръщат в България. Нещо повече, заради възходящия брой кариерни благоприятни условия, предлагани от компании, които нямат офис в България, от ден на ден българи избират да останат тук. Целта на самодейността на БАСКОМ ITogether е да подкрепи тези процеси и да сътвори общественост от български ИТ експерти по света.
Диляна Денева: Не образованието, а уменията към този момент са фактор за наемане
Диляна Денева е сътрудник в организацията за LinkedIn маркетинг BookMark. Притежава бакалавърска степен по логика на психиката от The Open University – Снимка Личен списък
Г-жо Денева, какви са Вашите наблюдения в LinkedIn - има ли " огромно овакантяване "?
LinkedIn приказва за “голямото разбъркване ”, защото хората напущат работните си места, само че не и пазара на труда. Те сменят компанията, постоянно и самата сфера на претовареност, с цел да са по-добре платени, да имат повече независимост или да изпитват по-голямо задоволство от работата си. А от време на време и по трите аргументи. През януари 2023 година Райън Рослански, основен изпълнителен шеф на LinkedIn, разгласи, че за първи път от март 2021 година всеобщата промяна на работни места измежду дейните консуматори в професионалната мрежа (вече над 900 млн.) към този момент е спряла.
Въпреки това пазарът на труда е неустойчив и продължава да минава през трансформации. Една значима от тях е световната промяна на метода при търсенето на гении – от ден на ден се следи фактор при наемането на чиновници да са техните умения, а не формалното им обучение.
Какво е нужно да знаем за " културата " на овакантяване в връзката в LinkedIn?
Важно е да не публикуваме под афект и мощна страст. Въпрос на осъзнатост и добра просвета е при оповестяване на новата работна позиция да напишете по-дълъг пост, в който да благодарите на всеки, който е изиграл роля в кариерния ви път до момента, в това число и на работодателите ви от работата, която напускате. Можете даже да споделите триумфи, реализирани там. Непременно обновете Experience секцията в профила си, с цел да не подвеждате потребителите в мрежата. Запазете положителен звук, обявявайки новото предизвикателство, в което се впускате.
Освобождаването на чиновници е предизвикателство и за фирмите. Те би трябвало да намерят човешки метод за поднасяне на новината за редуциране и да опитат да минимизират вредите за своите към този момент някогашни чиновници. Те биха реагирали остро, опетнявайки компанията с пост в LinkedIn, в случай че не срещнат заслужено отношение.
Как да влезем на нов трудов пазар или занятие посредством представянето си в LinkedIn?
Естественият метод би бил да започнете да публикувате по тематики, които са настоящи за новото ви занятие. По този метод ще започнете да надграждате персоналния си професионален бранд с новата експертиза, която се чака да добиете на настоящата работна позиция. Започнете да следвате водачи на мисълта в новата сфера и се ангажирайте с техни изявления. Включете се в LinkedIn групи в региона на активност, която сте избрали, и бъдете деен участник. Не на последно място, обновете секцията с умения в профила си.
Как тази вълна на професионална промяна ще се промени?
На фокус излизат действителните умения на претендентите, до момента в който обичайни фактори при наемане като степен на обучение и опит остават на назад във времето. По обясними аргументи LinkedIn предлага данни от Съединени американски щати, където почти една на всеки четири разгласи за работа (24%) към този момент не изисква дипломи. За съпоставяне, през 2020 година те са били едвам 15%. Екипите по човешки запаси също от ден на ден разчитат на уменията като основен филтър за преценяването на капацитета на претендентите в LinkedIn. Вече можете да добавите видео в секцията за умения в профила си, в което да покажете/разкажете в резюме в какво сте положителни.
Текстът е част от бр. 113 на сп. „ Икономика “. Публикува се в Economic.bg по силата на партньорско съглашение сред двете медии.
Цели 47.4 милиона американци подхващат тази стъпка през 2021 година и този тренд продължава през 2022 година, като наклонността се трансформира в устойчива смяна на пазара на труда.
В Европа мощната обществена политика удържа вълната на „ огромното разбъркване “, само че тя се усеща. В Нидерландия, по данни на Националната статистическа работа, през 2022 година има доста нарастване на хората, които напущат работните си позиции, а броят на фрийлансърите през третото тримесечие на 2022 година доближава 1.2 млн.души, нарастване с 127 000 на годишна база. Във Англия през втората половина на 2022 г. се отбелязва най-големия брой на напускания за десетилетие. В Германия през предходната година 4-ма от 10-има запитани от Галъп споделят, че са подготвени да изоставен напълно трудовия пазар, в случай че имат опция.
Какво се случва в България? Повече хора напущат или търсят нов кариерен път, разнообразни условия?
Запознайте се с три гледни точки по тематиката:
Ирина Андонова: Работодателската марка би трябвало да се трансформира човешки
Ирина Андонова е HR експерт, създател на Encounter Talent, консултантска компания в две посоки - за свързване на бизнесите с надарени експерти и за подкрепяне на хората в организациите посредством богат избор от стратегии за образование и развиване – Снимка Личен списък
Г-жо Андонова, какви са Вашите наблюдения върху вълната на " огромното разбъркване " през последните две години? Мениджъри и специалисти на какво равнище визира и в кои браншове?
Можем да цитираме изследвания, които ще ни доведат до едни и същи заключения - че първопричините са в замразяването на възнагражденията и спомагателните придобивки, в рестриктивните мерки на опциите за развиване, или поради неналичието на еластичност в политиките на работодателите.
Но в практиката ми на разнообразни пазари - Централна и Източна Европа и Близкия Изток и Северна Африка (основно Саудитска Арабия, Обединените арабски емирства и Египет), виждам, че в основата на решенията за овакантяване и интензифицирането на преориентацията стоят в доста огромна степен разликите във възгледите и несподелените полезности на индивида и управленията на фирмите. Има тъкмо два момента на истината - първият, в който работодателят се вслушва (или не чува) гласа на човек, който пита и желае нещо и отдава значение на неговите персонални претекстове (или ги неглижира), и вторият - когато наново се подходи по същия метод. Точно тогава, когато някой началник не вникне в основното обръщение (или аргументите за липса на яснота) и замаскира " възражението " с общо и " дежурно " пояснение, стартира проломът, който може да се трансформира в бездна сред ползите на индивида и организацията.
Засегнатите страни са както наетите чиновници и служащи от всички организационни равнища и хората, практикуващи така наречен “свободни специалности ”, по този начин и бизнесите. Най-драстично се отразява “голямото разбъркване ” в даването на услуги и в образованието. Но всички браншове са наранени.
Какво тревожи мениджърите, които след дълги години на управителни позиции внезапно се озовават на пазара?
След дълги години работа на управителни позиции множеството от така наречен “C-suite ” мениджъри с високоотговорни управителни функции имат потребност и очакване да бъдат подкрепени при осъществяването на професионална смяна. Те от дълги години не са си търсили работа. Затова е добре те или да бъдат открити в точния момент от headhunter-ите, или да комбинират разнообразни подходи за разкриване на смислена последваща работа, до момента в който са в актуалната си роля. Често заради разумните пазарни рестриктивните мерки в броя бизнеси, които действително се нуждаят от нови ръководители, тези високоплатени експерти стартират собствен бизнес.
В какво ще се трансформира огромното разбъркване?
Като HR експерти, ние теоретично вършим нужното за това работодателската марка да е стойностна и желана, да заема полагащото й се място в съзнанието на хората. Те обаче виждат нещата по друг метод. И това не зависи от това дали сме на водеща позиция в бизнес сегмента ни, или бизнесът ни към момента е започващ. Ето за какво и работодателската марка би трябвало да се трансформира, да има човешки темперамент, който може да окаже трайно влияние върху живота на хората. Без това всички маркетингови и HR старания биха отишли напразно. Работодателските марки също би трябвало да обмислят смяната, която настъпи преди 2 година Те би трябвало да търсят по-дълбоко и да откриват съществуващото напрежение, за което нито има готово решение, нито хората осъзнават, че такова решение липсва. Освен това е неприемливо връзката на главните полезности и послания във вътрешността в организацията и на открито да са нехомогенни или да се насочат непоследователно.
Бистра Папазова: Трябват нови практики в ръководството на гениите
Бистра Папазова е основен действен шеф на Кобилдър Апелативен съд и член на управителния съвет на БАСКОМ – Снимка Личен списък
Г-жо Папазова, какви са Вашите наблюдения върху вълната на професионални завои през последните 2 година?
През последните две години беше сложена под въпрос парадигмата, че, с цел да имаш добра работа, би трябвало да живееш в огромен град, най-вече София, и да работиш от 9 до 18 часа в офис. Отдалечената работа, изключително по време на Ковид рецесията, сподели, че има други възможности на тази парадигма.
Най-засегнат от смяната е ИТ секторът, който постоянно е на гребена на вълната откъм нови практики в ръководството на гениите. Също по този начин интелектуалният артикул, който се създава, не постанова безусловно физическо наличие на несъмнено място. Промяната се състои главно в търсене на гъвкави форми на работа, както и достъпът до работа и гении, който не е безусловно обвързван с географската локация. И това е трайна смяна, в която би трябвало да се откри баланс сред потребността на хората от еластичност и потребностите на бизнеса откъм успеваемост.
Със сигурност има от ден на ден гении, които търсят благоприятни условия за отдалечена работа краткотрайно или непрекъснато. Това, обаче, не може да е за сметка на триумфа на фирмите, за които работят. Не инцидентно съгласно изследването на БАСКОМ Барометър през декември 2022 година единствено 15% от фирмите работят сега в изцяло далечен режим и се чака този дял да намалее до 7% в близко бъдеще. Разработката на сполучливи софтуерни артикули, разрешаването на сложни механически или бизнес проблеми изисква дейно другарство наживо. Предизвикателството е да се намерят верните формати и те не са безусловно 100% работа в офис.
Имат ли географски измерения на тези проявления, особено миграция?
Наблюдаваме миграция от София към други градове и дребни обитаеми места в България, което е ужасно. Около 10% от чиновниците на Кобилдър се релокираха непрекъснато или краткотрайно. Не е належащо да има софтуерна компания с офис в дребен град, с цел да може един програмист да има кариера там.
Наблюдава се и наклонност към увеличение броя на нашите сънародници, които се завръщат в България. Нещо повече, заради възходящия брой кариерни благоприятни условия, предлагани от компании, които нямат офис в България, от ден на ден българи избират да останат тук. Целта на самодейността на БАСКОМ ITogether е да подкрепи тези процеси и да сътвори общественост от български ИТ експерти по света.
Диляна Денева: Не образованието, а уменията към този момент са фактор за наемане
Диляна Денева е сътрудник в организацията за LinkedIn маркетинг BookMark. Притежава бакалавърска степен по логика на психиката от The Open University – Снимка Личен списък
Г-жо Денева, какви са Вашите наблюдения в LinkedIn - има ли " огромно овакантяване "?
LinkedIn приказва за “голямото разбъркване ”, защото хората напущат работните си места, само че не и пазара на труда. Те сменят компанията, постоянно и самата сфера на претовареност, с цел да са по-добре платени, да имат повече независимост или да изпитват по-голямо задоволство от работата си. А от време на време и по трите аргументи. През януари 2023 година Райън Рослански, основен изпълнителен шеф на LinkedIn, разгласи, че за първи път от март 2021 година всеобщата промяна на работни места измежду дейните консуматори в професионалната мрежа (вече над 900 млн.) към този момент е спряла.
Въпреки това пазарът на труда е неустойчив и продължава да минава през трансформации. Една значима от тях е световната промяна на метода при търсенето на гении – от ден на ден се следи фактор при наемането на чиновници да са техните умения, а не формалното им обучение.
Какво е нужно да знаем за " културата " на овакантяване в връзката в LinkedIn?
Важно е да не публикуваме под афект и мощна страст. Въпрос на осъзнатост и добра просвета е при оповестяване на новата работна позиция да напишете по-дълъг пост, в който да благодарите на всеки, който е изиграл роля в кариерния ви път до момента, в това число и на работодателите ви от работата, която напускате. Можете даже да споделите триумфи, реализирани там. Непременно обновете Experience секцията в профила си, с цел да не подвеждате потребителите в мрежата. Запазете положителен звук, обявявайки новото предизвикателство, в което се впускате.
Освобождаването на чиновници е предизвикателство и за фирмите. Те би трябвало да намерят човешки метод за поднасяне на новината за редуциране и да опитат да минимизират вредите за своите към този момент някогашни чиновници. Те биха реагирали остро, опетнявайки компанията с пост в LinkedIn, в случай че не срещнат заслужено отношение.
Как да влезем на нов трудов пазар или занятие посредством представянето си в LinkedIn?
Естественият метод би бил да започнете да публикувате по тематики, които са настоящи за новото ви занятие. По този метод ще започнете да надграждате персоналния си професионален бранд с новата експертиза, която се чака да добиете на настоящата работна позиция. Започнете да следвате водачи на мисълта в новата сфера и се ангажирайте с техни изявления. Включете се в LinkedIn групи в региона на активност, която сте избрали, и бъдете деен участник. Не на последно място, обновете секцията с умения в профила си.
Как тази вълна на професионална промяна ще се промени?
На фокус излизат действителните умения на претендентите, до момента в който обичайни фактори при наемане като степен на обучение и опит остават на назад във времето. По обясними аргументи LinkedIn предлага данни от Съединени американски щати, където почти една на всеки четири разгласи за работа (24%) към този момент не изисква дипломи. За съпоставяне, през 2020 година те са били едвам 15%. Екипите по човешки запаси също от ден на ден разчитат на уменията като основен филтър за преценяването на капацитета на претендентите в LinkedIn. Вече можете да добавите видео в секцията за умения в профила си, в което да покажете/разкажете в резюме в какво сте положителни.
Текстът е част от бр. 113 на сп. „ Икономика “. Публикува се в Economic.bg по силата на партньорско съглашение сред двете медии.
Източник: economic.bg
КОМЕНТАРИ