Работната сила в България намалява с 40-60 хиляди души годишно
Работната мощ в България понижава годишно с 40-60 хиляди души, популацията в трудоспособна възраст е към 64 %, а към 2050 година то ще е към 56 %. Това сподели доктор Томчо Томов - шеф на Националния център за оценка на компетенциите към Българската стопанска камара. Той изясни, че България следва неподходящите демографски трендове в Европа и света, само че заради интензитета и спецификата на процесите, се нареждаме измежду първите места по загуба на население и застаряване на работната мощ.
Значителна част от хората в трудоспособна възраст - най-вече над 40 година са с хронични болести. Най-разпространени са артериална хипертония (22%), хронична обструктивна белодробна болест – ХОББ (10%), диабет (8,2%). Хората с хронични болести и околните им, които неофициално поставят грижи за тях, се сблъскват със съществени усложнения в достъпа до пазара на труда или с оставането им на работа. Това води до финансови усложнения, обществено изключване, утежняване на здравето и възходяща потребност от здравно обслужване, изясни още той.
Една от водещите цели на плана е насърчаването на здравословен и нескончаем трудов живот - развой, който обгръща всички възрастови стадии от виталния цикъл и включва съобразени с възрастовото разнообразие политики и ограничения за: оценка на риска; ръководство на сигурността и здравето; адаптиране на работните места; предварителна защита на увреждания, рехабилитация и основаване на условия за връщане на работа. " Оползотворяването на " сребърния човешки капитал " изисква по-ефективни и целенасочени дейности от страна на страната и работодателите ", изясни Томчо Томов по време на пресконференция през днешния ден, на която бяха представени резултатите от двегодишен план, финансиран от Оперативна програма " Развитие на човешките запаси ".
От БСК ще упорстват за осъвременяване на трудовото законодателство. Ресурсно обезпечени ограничения за подвижност и реинтеграция на трудоспособните над 50 година Въвеждане на отчасти пенсиониране и опазване на претовареност посредством контракт за обучаване на по-млади служащи. Предлагат и данъчни облекчения и дотации при наемане на служащи над 58 година Съфинансиране от страната на менторите в предприятията. Друго тяхно предложение е нормативно контролиране на секторните квалификационни фондове.
От направените в границите на плана разбори излиза наяве, че на пазара на труда в България участват четири характерно обособени генерации работна мощ, които имат известни сходства, само че и все по-задълбочаващи се разлики в своите потребности, полезности, мотивация, упования, настройки, метод на другарство, поведенчески модели, отношение към технологиите, към труда, към смяната и към престижите.
11% от работещите са от " Поколението Z ". То е на възраст сред 18-26 година Мотивацията на това цифрово потомство е да работят, с цел да се усъвършенстват и забавляват. Искат високо заплащане, само че държат да работят в реномирана компания и със модерна технология. Търсят многообразие, провокации и образование. 26% от служащите са от " Поколението Y ". Това са хората сред 27 и 39 година Милениумите работят, с цел да реализират и съумяват. При тях мотивацията е опция за развиване. Търсят обективна оценка и незабавни тласъци. За тях е значима ефикасната организация, самостоятелност и автономия.
Най-многобройната група е на " Поколението Х ". Те съставляват 40% от работната мощ и тук влизат хората сред 40 и 54 години. Това аналогово потомство работи, с цел да живее. Иска високо заплащане, само че държи на предвидимост и непоклатимост. За тях е значимо да има умело управление, само че без строги правила и умерено натоварване. Мотивацията при тях са и положителните взаимоотношения. 23% пък са от " Поколението Т ". Това са хората сред 55 и 65 години, които се назовават още " Хартиено потомство ". Те живеят, с цел да работят. Търсят сигурност на работното място. Здравословни условия на труд. Ясни и прецизни правила, почитание и ценене, както и опция за предаване на познания и опит.
" Традиционните модели в ръководството към този момент не работят дейно. Всяко потомство държи на избран тип тласъци и условия в работата, възприема въздействието им по друг метод и е склонно да активизира трудовия си капацитет и сила също по друг метод. Управлението на многообразието не е предпочитане на едно потомство пред друго, а потребление на мощните страни на всяко потомство в полза на работата ", безапелационен е Томчо Томов.
Значителна част от хората в трудоспособна възраст - най-вече над 40 година са с хронични болести. Най-разпространени са артериална хипертония (22%), хронична обструктивна белодробна болест – ХОББ (10%), диабет (8,2%). Хората с хронични болести и околните им, които неофициално поставят грижи за тях, се сблъскват със съществени усложнения в достъпа до пазара на труда или с оставането им на работа. Това води до финансови усложнения, обществено изключване, утежняване на здравето и възходяща потребност от здравно обслужване, изясни още той.
Една от водещите цели на плана е насърчаването на здравословен и нескончаем трудов живот - развой, който обгръща всички възрастови стадии от виталния цикъл и включва съобразени с възрастовото разнообразие политики и ограничения за: оценка на риска; ръководство на сигурността и здравето; адаптиране на работните места; предварителна защита на увреждания, рехабилитация и основаване на условия за връщане на работа. " Оползотворяването на " сребърния човешки капитал " изисква по-ефективни и целенасочени дейности от страна на страната и работодателите ", изясни Томчо Томов по време на пресконференция през днешния ден, на която бяха представени резултатите от двегодишен план, финансиран от Оперативна програма " Развитие на човешките запаси ".
От БСК ще упорстват за осъвременяване на трудовото законодателство. Ресурсно обезпечени ограничения за подвижност и реинтеграция на трудоспособните над 50 година Въвеждане на отчасти пенсиониране и опазване на претовареност посредством контракт за обучаване на по-млади служащи. Предлагат и данъчни облекчения и дотации при наемане на служащи над 58 година Съфинансиране от страната на менторите в предприятията. Друго тяхно предложение е нормативно контролиране на секторните квалификационни фондове.
От направените в границите на плана разбори излиза наяве, че на пазара на труда в България участват четири характерно обособени генерации работна мощ, които имат известни сходства, само че и все по-задълбочаващи се разлики в своите потребности, полезности, мотивация, упования, настройки, метод на другарство, поведенчески модели, отношение към технологиите, към труда, към смяната и към престижите.
11% от работещите са от " Поколението Z ". То е на възраст сред 18-26 година Мотивацията на това цифрово потомство е да работят, с цел да се усъвършенстват и забавляват. Искат високо заплащане, само че държат да работят в реномирана компания и със модерна технология. Търсят многообразие, провокации и образование. 26% от служащите са от " Поколението Y ". Това са хората сред 27 и 39 година Милениумите работят, с цел да реализират и съумяват. При тях мотивацията е опция за развиване. Търсят обективна оценка и незабавни тласъци. За тях е значима ефикасната организация, самостоятелност и автономия.
Най-многобройната група е на " Поколението Х ". Те съставляват 40% от работната мощ и тук влизат хората сред 40 и 54 години. Това аналогово потомство работи, с цел да живее. Иска високо заплащане, само че държи на предвидимост и непоклатимост. За тях е значимо да има умело управление, само че без строги правила и умерено натоварване. Мотивацията при тях са и положителните взаимоотношения. 23% пък са от " Поколението Т ". Това са хората сред 55 и 65 години, които се назовават още " Хартиено потомство ". Те живеят, с цел да работят. Търсят сигурност на работното място. Здравословни условия на труд. Ясни и прецизни правила, почитание и ценене, както и опция за предаване на познания и опит.
" Традиционните модели в ръководството към този момент не работят дейно. Всяко потомство държи на избран тип тласъци и условия в работата, възприема въздействието им по друг метод и е склонно да активизира трудовия си капацитет и сила също по друг метод. Управлението на многообразието не е предпочитане на едно потомство пред друго, а потребление на мощните страни на всяко потомство в полза на работата ", безапелационен е Томчо Томов.
Източник: banker.bg
КОМЕНТАРИ