Как да привлечете работещите дистанционно към мисията на компанията
Ангажираността на чиновниците последователно се покачва, само че шефовете на бизнеси може би би трябвало да извърнат внимание на тези, които работят отдалечено.
Процентът на ангажираните служащи се e повишил от 32% през 2022 година до 34% към средата на 2023 година, сподели скорошно изследване на Gallup, като работещите от вкъщи или по хибриден модел остават по-отдадени от своите сътрудници в офиса.
И въпреки всичко може би има съображение за паника: едвам 28% от фрагментите, които работят единствено от у дома, се усещат свързани с задачата и задачите на своята компания – антирекорд за последните 12 години.
Защо?
Най-вероятната причина е натрупването на физическа отдалеченост, чиято кулминационна точка се показва в психическо отчуждение, счита специалистът от Gallup Джим Хартър, представен от Inc.
Без тази връзка има риск чиновниците да стартират да нехаят за работата си – да препускат през промените, без да се замислят за дълготрайните цели на компанията. Подобна студенина може да повлияе отрицателно върху усещането на клиентите за обслужването, продуктивността, качеството на работа и даже степента на задържане на личния състав, споделя още Хартър.
Ето по какъв начин шефовете на бизнеси вярно да оценят и заздравят връзката на чиновниците с задачата на своите компании.
Вникнете в корена на казуса
Ако забележите сходна студенина измежду личния състав си, би трябвало първо да определите тъкмо за какво тя съставлява проблем, споделя доцент Скот Дъст от Университета в Синсинати.
Може би се отразява върху представянето на екипа? Или пък покачва текучеството?
Всяко от тези провокации изисква друг метод, по тази причина е основно да разберете какъв резултат преследвате, добавя той.
Работодателите би трябвало да са наясно и че хоум офис чиновниците са разнообразни.
Причините един новоназначен кадър, който работи отдалечено, да не се усеща обвързван с задачата на компанията, може да са напълно разнообразни от тези на различен, който е в екипа от дълго време, изяснява самостоятелният брандинг пълководец Ан Бар Томпсън. „ В първия случай би трябвало да помислите по какъв начин да увлечете човек, който неотдавна е част от компанията, а във втория – какво го е предиздвикало да се отдръпне окончателно “, прибавя тя.
Директорите на компании би трябвало да се възползват от опцията да „ се вгледат във вътрешността “ – и да включат подчинените си в този развой, с цел да схванат къде се корени казусът, счита Мелина Кордеро, създател на консултантска компания, отдадена на общественото многообразие, равенството и включването.
Разполагат ли чиновниците ви с всички запаси – в това число софтуерни, нужни им в работата?
Чувстват ли се „ недооборудвани “?
Смятат ли, че имат потребност от в допълнение образование или пък от повече структурирано време със своите ръководители и екипи, с цел да схванат задачите, а оттова и задачата на компанията?
Когато си партнират с личния състав, с цел да стигнат до отговорите на тези въпроси, водачите ще развият по-добро чувство за вярното решение, прибавя Кордеро.
Не е изключено първата стъпка към укрепване на връзката „ чиновник – задача “ да е напълно елементарна – като преработите посланието си.
Посланията на прекалено много компании са „ прекомерно дълги и чиновниците не се припознават в тях “, счита Хартър. Затова шефът би трябвало да се увери, че водещата цел на организацията е дефинирана „ малко, ясно и вдъхновяващо “ и разказва тъкмо цената, която бизнесът основава, прибавя специалистът. Дори единствено няколко думи са изцяло задоволителни.
Възможно е и компанията да има ясна задача, само че пък чиновниците да не виждат каква е нейната връзка с ежедневната им работа.
Преди години брандинг стратегът Ан Бар Томпсън посещава индустриалния етаж на компания за медицински устройства, където огромна част от личния състав ѝ споделя, че на ежедневна база не се усеща обвързван с задачата да избавя човешки животи.
Затова работодателите би трябвало да търсят благоприятни условия да оказват помощ на своите подчинени да виждат по-голямата картина, прибавя Томпсън. Например като оповестяват триумфите на компанията или ги отпразнуват като един огромен екип.
И въпреки всичко някои бизнеси биха срещнали съществени усложнения да стимулират чиновниците си да ги е грижа за задачата, счита доцент Скот Дъст от Университета в Синсинати.
„ Немалко фрагменти са мощно скептични, когато се пробвате да ги убедите, че генерирането на голяма облага носи значими изгоди за света “, прибавя той.
Какъвто и да е казусът, ръководителите би трябвало да оказват помощ на хората си да се усещат свързани с компанията, оттатък нейната задача. Бихте могли да предизвиквате обществен план, по който те да работят дружно, предлага Томпсън.
Или пък, съгласно Дъст, да повишите ангажираността им с по-добри условия на труд: „ За да се показват на по-високо равнище и да не си тръгнат от вас, може би имат потребност от еластичност или пък желаят опция да се повдигнат в йерархията. “
Процентът на ангажираните служащи се e повишил от 32% през 2022 година до 34% към средата на 2023 година, сподели скорошно изследване на Gallup, като работещите от вкъщи или по хибриден модел остават по-отдадени от своите сътрудници в офиса.
И въпреки всичко може би има съображение за паника: едвам 28% от фрагментите, които работят единствено от у дома, се усещат свързани с задачата и задачите на своята компания – антирекорд за последните 12 години.
Защо?
Най-вероятната причина е натрупването на физическа отдалеченост, чиято кулминационна точка се показва в психическо отчуждение, счита специалистът от Gallup Джим Хартър, представен от Inc.
Без тази връзка има риск чиновниците да стартират да нехаят за работата си – да препускат през промените, без да се замислят за дълготрайните цели на компанията. Подобна студенина може да повлияе отрицателно върху усещането на клиентите за обслужването, продуктивността, качеството на работа и даже степента на задържане на личния състав, споделя още Хартър.
Ето по какъв начин шефовете на бизнеси вярно да оценят и заздравят връзката на чиновниците с задачата на своите компании.
Вникнете в корена на казуса
Ако забележите сходна студенина измежду личния състав си, би трябвало първо да определите тъкмо за какво тя съставлява проблем, споделя доцент Скот Дъст от Университета в Синсинати.
Може би се отразява върху представянето на екипа? Или пък покачва текучеството?
Всяко от тези провокации изисква друг метод, по тази причина е основно да разберете какъв резултат преследвате, добавя той.
Работодателите би трябвало да са наясно и че хоум офис чиновниците са разнообразни.
Причините един новоназначен кадър, който работи отдалечено, да не се усеща обвързван с задачата на компанията, може да са напълно разнообразни от тези на различен, който е в екипа от дълго време, изяснява самостоятелният брандинг пълководец Ан Бар Томпсън. „ В първия случай би трябвало да помислите по какъв начин да увлечете човек, който неотдавна е част от компанията, а във втория – какво го е предиздвикало да се отдръпне окончателно “, прибавя тя.
Директорите на компании би трябвало да се възползват от опцията да „ се вгледат във вътрешността “ – и да включат подчинените си в този развой, с цел да схванат къде се корени казусът, счита Мелина Кордеро, създател на консултантска компания, отдадена на общественото многообразие, равенството и включването.
Разполагат ли чиновниците ви с всички запаси – в това число софтуерни, нужни им в работата?
Чувстват ли се „ недооборудвани “?
Смятат ли, че имат потребност от в допълнение образование или пък от повече структурирано време със своите ръководители и екипи, с цел да схванат задачите, а оттова и задачата на компанията?
Когато си партнират с личния състав, с цел да стигнат до отговорите на тези въпроси, водачите ще развият по-добро чувство за вярното решение, прибавя Кордеро.
Не е изключено първата стъпка към укрепване на връзката „ чиновник – задача “ да е напълно елементарна – като преработите посланието си.
Посланията на прекалено много компании са „ прекомерно дълги и чиновниците не се припознават в тях “, счита Хартър. Затова шефът би трябвало да се увери, че водещата цел на организацията е дефинирана „ малко, ясно и вдъхновяващо “ и разказва тъкмо цената, която бизнесът основава, прибавя специалистът. Дори единствено няколко думи са изцяло задоволителни.
Възможно е и компанията да има ясна задача, само че пък чиновниците да не виждат каква е нейната връзка с ежедневната им работа.
Преди години брандинг стратегът Ан Бар Томпсън посещава индустриалния етаж на компания за медицински устройства, където огромна част от личния състав ѝ споделя, че на ежедневна база не се усеща обвързван с задачата да избавя човешки животи.
Затова работодателите би трябвало да търсят благоприятни условия да оказват помощ на своите подчинени да виждат по-голямата картина, прибавя Томпсън. Например като оповестяват триумфите на компанията или ги отпразнуват като един огромен екип.
И въпреки всичко някои бизнеси биха срещнали съществени усложнения да стимулират чиновниците си да ги е грижа за задачата, счита доцент Скот Дъст от Университета в Синсинати.
„ Немалко фрагменти са мощно скептични, когато се пробвате да ги убедите, че генерирането на голяма облага носи значими изгоди за света “, прибавя той.
Какъвто и да е казусът, ръководителите би трябвало да оказват помощ на хората си да се усещат свързани с компанията, оттатък нейната задача. Бихте могли да предизвиквате обществен план, по който те да работят дружно, предлага Томпсън.
Или пък, съгласно Дъст, да повишите ангажираността им с по-добри условия на труд: „ За да се показват на по-високо равнище и да не си тръгнат от вас, може би имат потребност от еластичност или пък желаят опция да се повдигнат в йерархията. “
Източник: profit.bg
КОМЕНТАРИ