В последните няколко години пазарът на труда в България наистина

В последните няколко години пазарът на труда в България в действителност не работи.

Бих споделила, че данните от едно от последните проучвания, съгласно което 62% от работодателите изпитват компликации в набирането на подобаващи фрагменти, визират цялата страна. Но, в случай че преглеждаме бранша IT, бих споделила, че при тях тази цифра стига до 85%.

Каква е повода, особено при IT фирмите?

Личното ми мнение, образувано от дългия опит, който имам е, че нашите университети не приготвят сега експерти, които имат положителни на практика умения. Чуждите вложители, които вземат решения да отворят офиси в България, се ориентират от разнообразни статистически данни, които университетите дават. По този метод те получават едни високи числа за броя студентите, завършващи специалностите в областта на осведомителните технологии. Точна цифра за броя на тези дипломирани студенти не мога да посоча, тъй като с изключение на университетите такива експерти приготвят и фирмите у нас. А по данни на работодателите фрагментите, подготвени в частните учебни заведения и школи, са доста по-добри, в сравнение с възпитаниците на университетите. В момента най-търсени са програмистите, владеещи разнообразни програмни езици, даже без безусловно да имат приключено висше обучение.

Проблемът в IT бранша идва оттова, че даже и благодарение на тези школи, броят на експертите е все по този начин непълен за потребностите на бизнеса. Всеки месец у нас стъпват на пазара нови компании, които имат потребност от огромен брой чиновници, отговарящи на тъкмо избрани условия примерно, 5 година опит в съответната област или в практикуването на даден програмен език. Такива, обаче, хронично не доближават.

Ако погледнем пък сериозно към самите работодатели отвън IT бизнеса, ще видим, че част от тях не поставят нужните старания, с цел да развиват личния състав си, да създадат работното място по-привлекателно за младежите. Но въпреки това пък младежите имат прекомерно високи упования. Завършвайки своето висше обучение, болшинството от тях считат, че ще започват на една добра позиция с много висока заплата, без да се постанова да потвърждават на практика опит.

Като че ли претендентите за работа в IT бранша в България стартират да изследват по-детайлно опциите на пазара и да вземат участие допълнително кариерни събития, с цел да създадат най-правилния избор. Неминуемо се появява конкуренция сред работодателите и естествено печелят по-иновативните, тези, които влагат в образование и развиване на фрагментите си. Тази конкуренция е здравословна. Убедена съм, че тя ще принуди българския бизнес да бъде по-гъвкав и обществено зает, защото човешкият запас е най-ценният. Това към този момент се осъзнава от доста мениджъри и притежатели на компании като причина да задържат скъпите си експерти.
Гергана Машал, изпълнителен шеф в HR компания за асортимент на фрагменти / БГНЕС
Към нас в RIR, като компания предлагаща услуги за асортимент на фрагменти, се обръщат доста компании и претенденти за работа. Защо това им е преференциално? Просто тъй като с една кандидатура и с много изчерпателен разбор заинтригуваните получават доста предложения и благоприятни условия. Извършваме и консултантска активност с доста от претендентите, нашите експерти се пробват да схванат самостоятелните потребности на всеки един от тях. Понякога те самите откриват своите професионални потребности по време на диалозите с нас. Това се отнася в по-голяма степен за младежите, които са при започване на кариерата си. Ние им даваме късмет да аплайват за работа в най-големите и авторитетни компании у нас, а и в чужбина, съгласно желанията. Не е необичаен случай наши претенденти да стартират работа отвън страната, а по-късно да се върнат тук с нови умения и познания и да продължат трудовата си активност у нас, само че с повече конкурентни преимущества.

Смятам, че към този момент се приема като улеснение да си намериш работа посредством организация. На всичко от горната страна то е и изцяло гратис. Нашето законодателство не разрешава да се вземат такси по избрани цени от търсещите работа лица.

Като заговорихме за младежи ще отида и в другия завършек на скалата – хората, които са в предпенсионна възраст. Смята се, че те най-трудно си намират работа. Да, само че този тип чиновници са едни от най-дисциплинираните и изпълнителните в една компания. Така настояват мнозина работодатели и част от тях са се ориентирали най-вече към подобен профил на претендентите си за работа. Но в някои браншове към момента съществува възрастова дискриминация. Според мен, тя се появи преди няколко години, когато изживяхме взрива на така наречен аутсорсинг компании. Да, в тези компании се трудят огромен брой хора, нормално работните места са в отворени пространства, чиновниците са на възраст сред 20 година и 30 година и работодателите се притесняваха, че човек на по-солидна възраст не би се вписал добре в екипа. Но… какво се получава в последните години? Вече и в аутсорсинг бранша има дефицит на фрагменти, а това ги принуждава да трансформират критериите си за евентуалните си чиновници. За страдание, те още не са стигнали до настройката да потърсят фрагменти в страните отвън Европейски Съюз. Нещата са доста комплицирани. Малкото ни опитни експерти в страната, с опит и умения, които се вписват в критериите на мениджърите, през днешния ден безусловно изнудват работодателите – за заплати, за условия на работа, за стъпаловидно работно време, за необятен обществен пакет и какво ли не още. Тук се следи едно изкуствено повишение на заплатите, с възходящи условия и искания от страна на IT експертите. Това е реалност, тъй като те са атакувани непрестанно от нови и нови оферти отвред, в това число и през обществените мрежи, имат правото и времето да избират. В тази обстановка бизнесът и работодателите са притиснати в ъгъла, а не противоположното. По тези аргументи заплатите в този бранш доближиха възнагражденията в Европейски Съюз – като се стартира от 3 000 лева месечно за започващ програмист, без никакъв опит и се стигне до 9 000 – 10 000 лева за човек с опит, без да броим обществените придобивки, които стават все по-интересни и атрактивни. Срещали сме даже работодатели, които оферират на програмистите персонален помощник, който да обикаля и да прави действия от персонален и битов темперамент, с цел да им икономисват време. Предлагат се даже разтривки на работното място, в част от фирмите можеш да вървиш на работа и с домашния си любим. Те са най-глезените от всички работещи в България и не бих споделила, че това е водещата наклонност у нас. Напротив, изключение са, за съжаление…

В туризма нещата са радикално разнообразни – работодателите плачат при започване на всеки сезон, но… не вършат нищо, с цел да имат стимулирани и положителни фрагменти. В момента в този отрасъл се предлага най-ниското възнаграждение и най-лошите условия на труд. А подготвените ни фрагменти от профилираните образователни заведения и колежи по туризъм съвсем всички отпътуват зад граница. Тук се позволява доста сериозна неточност, тъй като този отрасъл е измежду най-развитите ни сфери, разчитаме доста на него, той образува и имиджа на България. И вместо работодателите да търсят краткотрайни решения, да се замислят да привлекат трайно личните ни подготвени млади българи. При съвсем равни условия, считам, че те биха останали в България.

Как да проработи пазара на труда у нас? Проблемът е доста изострен, тъй като е в директна връзка със задържането на непознатите вложители в страната. Ако имах властови запас бих въвела един много по-облекчен режим за импорт на фрагменти от страни отвън Европейски Съюз, имам предвид най-вече IT бранша. Но, за жалост, този режим за издаване на позволения за работа в този момент е много комплициран. Но все пак работодателите не трябва да се опасяват и да пробват. Може пък и да съумеят. Специфичното тук е, че работното позволение касае единствено избраното работно място за несъмнено юридическо лице, а това минимизира риска от текучество, което не е по никакъв начин малко. Решения се намират, въпросът е работодателите у нас да бъдат реалисти, тъй като в тях е топката, в случай че желаят да запазят бизнеса си, а той се нуждае от способени и стимулирани фрагменти. /БГНЕС

--------------

Гергана Машал, изпълнителен шеф в HR компания за асортимент на фрагменти.