Поколението Z не напуска работа тихомълком. Проблемът е в компаниите
Световни компании със сериозен опит в наемането на представители на поколението Z, настояват, че младите чиновници „ напущат тихомълком “ работа, без да поставят никакви старания да показват ангажираност към отговорностите си и да запазят позицията си.
Каква е повода за тази наклонност?
Един от най-разпространените отговори е безапелационната липса на работна нравственос в фирмите. Представителка на поколението Z обаче разрушава на пух и прахуляк това изказване в собствен разбор на казуса пред Fastcompany.
Според нея, неналичието на междуличностна връзка и възприятието за принадлежност на работното място са двете съществени аргументи за бързото отчаяние на младите чиновници.
Проблемът не е в работната нравственос
„ Навлязох в специалността си като текстописец от поколението Z през 2020 година, тъкмо в разгара на летния локдаун. Не може да си визиите какъв брой е мъчно за един младеж да стартира кариерата си в този интервал. Чувствах се извънредно, затворена пред монитора у дома, надалеч от офиса и силата на всички сътрудници. Исках да изпитам чувството да бъда част от екип и това обезверено ми липсваше. Не бях единствената. “, споделя служителката.
Поколението Z съставлява към 13% от работната мощ в Съединени американски щати и доста от тези чиновници в никакъв случай не са работили в естествена офис среда поради пандемията.
„ Това значи, че в никакъв случай не сме изграждали естествени взаимоотношения, не сме изграждали колектив и не сме си сътрудничили в действително време. Днес към 26% от чиновниците в Съединени американски щати работят отдалечено. В рамките на тези проценти се крие потомство от гении с огромно бъдеще, които занапред следва да се срещат с построяването на взаимоотношения от отдалеченост и с познаването на законите на корпоративната просвета, като в това време се сблъскват с прехода от живота студентското общежитие към виртуалния офис. “, добавя служителката.
И тъй като отдалеченият модел се харесва от фирмите и продължава да се развива, би трябвало да бъдат взети поради дълготрайните последствия, които тази организация на работа ще окаже върху по-младите чиновници. Всички те са хора, които занапред стартират да образуват кариерата си, само че и крият капацитет да се трансфорат в бъдещи водачи.
„ Това не е единствено за положителното на младите служащи - това е и скъпа инвестиция в растежа на вашия бизнес, който зависи от задържането, ангажираността и кариерното развиване на чиновниците. Най-опитните в компанията, както и самите млади чиновници, би трябвало да бъдат самодейни във връзка с насърчаването на менторството и професионалното развиване от отдалеченост “, уверена е младата служителка от поколението Z.
Тя дава няколко съвета към работодателите, които имат предпочитание да наемат представители на нейното потомство.
Гладни за работа
„ Младите чиновници, които познавам, са гладни за работа, за учене, за изява и нямат самообладание да се превърнат в експертите, които мечтаят да станат. Когато това се подценява от шефовете, хората губят мотивацията си и по този начин се стига до овакантяване тихомълком. Ако желаят да оказват помощ на младите, нетърпеливи гении да се развиват, водачите би трябвало да намерят способи да приложат тази упоритост на практика, въпреки и във виртуална среда “, изяснява служителката.
Едно от решенията е служащите от поколението Z да се срещнат онлайн със своите сътрудници и мениджъри. Добра концепция е да ги поканите на нови бизнес срещи или семинари, които показват активността на компанията.
Препоръчайте им подобаващи публикации, книги или други източници на образование, които се отнасят до техния набор от умения. Намерете способи да ги включите в обществени изявления пред екипа или отдела, в който са наети.
Когато по-младите чиновници са насърчавани да вземат участие, те се усещат по-пълноценни. Изграждат убеденост, кариерни умения и мотивация да продължат да учат. За тези хора работата към момента е нещо ново и непознато, което автоматизирано я прави вълнуваща. Приложете това неспокойствие на процедура.
Силата на противоположната връзка
В свое лично изследване Fastcompany открива, че повече от 40% от чиновниците на компанията Fortune 500 са стимулирани да извършват служебните си отговорности по най-хубавия метод, когато постоянно получават противоположна връзка. Високият % евентуално се дължи на младите чиновници и потребността им да получават справедлива оценка за труда си.
Ефективното попечителство значи категорично да информирате поколението Z къде се оправя и къде бърка. Когато обаче това се реализира онлайн, пълноценната връзка в връзката се губи, тъй като не можем да проследим онлайн изражението на лицето и езикът на тялото и това слага бариери сред съдействието с младите служащи.
Именно тук е основното умеене на мениджърите – да усъвършенстват уменията си за градивна противоположна връзка.
„ Бъдете точни, давайте ни съответни насоки и задания за деяние по този начин, че да ставаме все по-добри в това, което изпълняваме. Похвалите могат да ни изстрелят нагоре, само че въпреки това, добре премислена и справедлива рецензия може да продължи цялата ни кариера “, споделя служителката от потомство Z.
Поглед към върховете
Индивидуалните срещи са вълнуващи за младите служители; това е късмет те да показват капацитета и уменията си, както и спомагателната стойност към работата на екипа.
„ Също по този начин, това е късмет за нас да забележим по какъв начин наподобява професионалното развиване на съответна персона. Ние сме любопитни да слушаме персонални образци за кариерен триумф, тъй че споделяйте с нас. Например, разискването на това какъв брой съществени отговорности има нашият началник, ни дава доста по-детайлна визия какъв може да бъде животът ни един ден “, добавя момичето.
Тя приканва мениджърите да споделят съответни елементи от работата си, когато се срещат с по-млад чиновник.
„ Споделете календара си, провокациите, с които се сблъсквате и мисловните си процеси, до момента в който ги преодолявате. Това не е скучно - то е увлекателно и може да ни помогне да подходим към работата си от по-ясна самокритика и в по-висока вероятност “.
Инициативата е за всички
На моите сътрудници от всички работещи генерации:
„ Работата от отдалеченост може да е сложна, само че кариерното ви развиване не зависи единствено от шефа ви. Бъдете дейни в това да разберете от кого желаете да се учите и осъществете контакт с него. Бъдете инициативни за поемането на задания и търсете благоприятни условия да изявите наличието си по образован и потребен метод. “
Професионалното израстване и ангажираност би трябвало да са главен приоритет на фирмите, изключително когато приказваме за перспективни гении от младото потомство. Лидерите имат опция да изградят значими партньорства с тях. И макар че това изисква целенасочени старания, такова партньорство има силата да сътвори голяма стойност за всички участници в работния развой, безапелационна е служителката от поколението Z.
Тайната е в признанието
Според световно изследване на Deloitte за 2022 година поколението Z възприема корпоративната обществена отговорност за значима и желае да работи за компании и организации, които споделят тези полезности.
Голяма част от тези чиновници чакат неотложно самопризнание за свършената от тях работа. Признаването да вземем за пример на дребните достижения посредством скица, учредена на резултатите, може да бъде превъзходен тласък от страна на работодателите.
Според изследвания на европейската организация за пазара на труда Eures, поколението Z избира късите форми на видеокомуникация, защото употребява най-вече платформи като YouTube и TikTok. Това е нещо, което работодателите би трябвало да имат поради, когато обявявате свободни работни места или подготвяте вътрешни съобщения/обучения за чиновниците си, допълват от организацията.
Каква е повода за тази наклонност?
Един от най-разпространените отговори е безапелационната липса на работна нравственос в фирмите. Представителка на поколението Z обаче разрушава на пух и прахуляк това изказване в собствен разбор на казуса пред Fastcompany.
Според нея, неналичието на междуличностна връзка и възприятието за принадлежност на работното място са двете съществени аргументи за бързото отчаяние на младите чиновници.
Проблемът не е в работната нравственос
„ Навлязох в специалността си като текстописец от поколението Z през 2020 година, тъкмо в разгара на летния локдаун. Не може да си визиите какъв брой е мъчно за един младеж да стартира кариерата си в този интервал. Чувствах се извънредно, затворена пред монитора у дома, надалеч от офиса и силата на всички сътрудници. Исках да изпитам чувството да бъда част от екип и това обезверено ми липсваше. Не бях единствената. “, споделя служителката.
Поколението Z съставлява към 13% от работната мощ в Съединени американски щати и доста от тези чиновници в никакъв случай не са работили в естествена офис среда поради пандемията.
„ Това значи, че в никакъв случай не сме изграждали естествени взаимоотношения, не сме изграждали колектив и не сме си сътрудничили в действително време. Днес към 26% от чиновниците в Съединени американски щати работят отдалечено. В рамките на тези проценти се крие потомство от гении с огромно бъдеще, които занапред следва да се срещат с построяването на взаимоотношения от отдалеченост и с познаването на законите на корпоративната просвета, като в това време се сблъскват с прехода от живота студентското общежитие към виртуалния офис. “, добавя служителката.
И тъй като отдалеченият модел се харесва от фирмите и продължава да се развива, би трябвало да бъдат взети поради дълготрайните последствия, които тази организация на работа ще окаже върху по-младите чиновници. Всички те са хора, които занапред стартират да образуват кариерата си, само че и крият капацитет да се трансфорат в бъдещи водачи.
„ Това не е единствено за положителното на младите служащи - това е и скъпа инвестиция в растежа на вашия бизнес, който зависи от задържането, ангажираността и кариерното развиване на чиновниците. Най-опитните в компанията, както и самите млади чиновници, би трябвало да бъдат самодейни във връзка с насърчаването на менторството и професионалното развиване от отдалеченост “, уверена е младата служителка от поколението Z.
Тя дава няколко съвета към работодателите, които имат предпочитание да наемат представители на нейното потомство.
Гладни за работа
„ Младите чиновници, които познавам, са гладни за работа, за учене, за изява и нямат самообладание да се превърнат в експертите, които мечтаят да станат. Когато това се подценява от шефовете, хората губят мотивацията си и по този начин се стига до овакантяване тихомълком. Ако желаят да оказват помощ на младите, нетърпеливи гении да се развиват, водачите би трябвало да намерят способи да приложат тази упоритост на практика, въпреки и във виртуална среда “, изяснява служителката.
Едно от решенията е служащите от поколението Z да се срещнат онлайн със своите сътрудници и мениджъри. Добра концепция е да ги поканите на нови бизнес срещи или семинари, които показват активността на компанията.
Препоръчайте им подобаващи публикации, книги или други източници на образование, които се отнасят до техния набор от умения. Намерете способи да ги включите в обществени изявления пред екипа или отдела, в който са наети.
Когато по-младите чиновници са насърчавани да вземат участие, те се усещат по-пълноценни. Изграждат убеденост, кариерни умения и мотивация да продължат да учат. За тези хора работата към момента е нещо ново и непознато, което автоматизирано я прави вълнуваща. Приложете това неспокойствие на процедура.
Силата на противоположната връзка
В свое лично изследване Fastcompany открива, че повече от 40% от чиновниците на компанията Fortune 500 са стимулирани да извършват служебните си отговорности по най-хубавия метод, когато постоянно получават противоположна връзка. Високият % евентуално се дължи на младите чиновници и потребността им да получават справедлива оценка за труда си.
Ефективното попечителство значи категорично да информирате поколението Z къде се оправя и къде бърка. Когато обаче това се реализира онлайн, пълноценната връзка в връзката се губи, тъй като не можем да проследим онлайн изражението на лицето и езикът на тялото и това слага бариери сред съдействието с младите служащи.
Именно тук е основното умеене на мениджърите – да усъвършенстват уменията си за градивна противоположна връзка.
„ Бъдете точни, давайте ни съответни насоки и задания за деяние по този начин, че да ставаме все по-добри в това, което изпълняваме. Похвалите могат да ни изстрелят нагоре, само че въпреки това, добре премислена и справедлива рецензия може да продължи цялата ни кариера “, споделя служителката от потомство Z.
Поглед към върховете
Индивидуалните срещи са вълнуващи за младите служители; това е късмет те да показват капацитета и уменията си, както и спомагателната стойност към работата на екипа.
„ Също по този начин, това е късмет за нас да забележим по какъв начин наподобява професионалното развиване на съответна персона. Ние сме любопитни да слушаме персонални образци за кариерен триумф, тъй че споделяйте с нас. Например, разискването на това какъв брой съществени отговорности има нашият началник, ни дава доста по-детайлна визия какъв може да бъде животът ни един ден “, добавя момичето.
Тя приканва мениджърите да споделят съответни елементи от работата си, когато се срещат с по-млад чиновник.
„ Споделете календара си, провокациите, с които се сблъсквате и мисловните си процеси, до момента в който ги преодолявате. Това не е скучно - то е увлекателно и може да ни помогне да подходим към работата си от по-ясна самокритика и в по-висока вероятност “.
Инициативата е за всички
На моите сътрудници от всички работещи генерации:
„ Работата от отдалеченост може да е сложна, само че кариерното ви развиване не зависи единствено от шефа ви. Бъдете дейни в това да разберете от кого желаете да се учите и осъществете контакт с него. Бъдете инициативни за поемането на задания и търсете благоприятни условия да изявите наличието си по образован и потребен метод. “
Професионалното израстване и ангажираност би трябвало да са главен приоритет на фирмите, изключително когато приказваме за перспективни гении от младото потомство. Лидерите имат опция да изградят значими партньорства с тях. И макар че това изисква целенасочени старания, такова партньорство има силата да сътвори голяма стойност за всички участници в работния развой, безапелационна е служителката от поколението Z.
Тайната е в признанието
Според световно изследване на Deloitte за 2022 година поколението Z възприема корпоративната обществена отговорност за значима и желае да работи за компании и организации, които споделят тези полезности.
Голяма част от тези чиновници чакат неотложно самопризнание за свършената от тях работа. Признаването да вземем за пример на дребните достижения посредством скица, учредена на резултатите, може да бъде превъзходен тласък от страна на работодателите.
Според изследвания на европейската организация за пазара на труда Eures, поколението Z избира късите форми на видеокомуникация, защото употребява най-вече платформи като YouTube и TikTok. Това е нещо, което работодателите би трябвало да имат поради, когато обявявате свободни работни места или подготвяте вътрешни съобщения/обучения за чиновниците си, допълват от организацията.
Източник: profit.bg
КОМЕНТАРИ