Краят на лоялността: Може ли връзката компания-служител да бъде спасена
От две години Аки Ито написа в Business Insider за изменящото се отношение на хората към работата, съответно за пазара на труда в Съединени американски щати.
Една общовалидна тематика се появява в материалите ѝ непрекъснатo: лоялността.
Независимо дали нейните истории са за безшумно овакантяване, непрекъсната промяна на работа, или потребление на предложение за работа от съперник, с цел да получите покачване от настоящия си шеф, героите на Ито се разделят на две групи.
От едната страна са мениджърите и дългогодишните чиновници на щат от поколението X, съгласно които за по-новите участници на пазара на труда лоялността не е особена полезност.
От другата страна са по-младите чиновници – Y и Z, които питат „ Защо би трябвало да бъда предан към моята компания, когато тя не е лоялна към мен? “
Преди няколко месеца авторката на Business Insider описа за така наречен „ бели якички “, които скрито жонглират с голям брой работни места на цялостен работен ден. „ Тази свръхзаетост, както е прочут феноменът, сама по себе си нарушава имплицитните правила на обществото за преданост към работодателя по-явно от всичко друго, което съм срещала “, разяснява тя. Когато обаче пита тези свръхнаети експерти дали се усещат зле, че всъщност изневеряват на шефовете си, те са безапелационни: Не.
„ Родителите ми ме поучаваха да не променям доста компании, да се развъртвам в една, да бъда предан към нея и тя ще бъде лоялна към мен. Това може да е било правилно по тяхно време, само че несъмнено към този момент не е по този начин “, споделя един от героите на Аки Ито.
Това я кара да се зарови по-дълбоко в концепцията за преданост. Откъде идва тази норма? Вярно ли е, че лоялността към този момент не се отплаща? Имало ли е време, когато се е отплащала? И за какво всички се възпламеняват толкоз доста по тази тематика?
В момента доминира чувството, че работата – и базисните връзки сред работодатели и чиновници – са фундаментално прекратени. Нито работодателите, нито чиновниците считат, че получават това, което чакат от другия.
Оказва се, че има куп проучвания към тези въпроси. Те се концентрират върху това, което организационните психолози назовават психически контракт - набор от неща, които чиновниците и работодателите имат вяра, че си дължат един на различен.
За да издържи този психически контракт, той има потребност както от реципрочност (двете страни имат споделено схващане за очакванията), по този начин и от взаимност (двете страни имат вяра, че получават почтена сделка). Постигнете това и ще генерирате доверие и преданост, които водят до висока продуктивност и ниско текучество, написа Аки Ито. Ако не съумеете, психологическият контракт е надълбоко разрушен.
Имало е време, когато психологическият контракт сред работодатели и чиновници наподобява нерушим.
През трите десетилетия след Втората международна война, както Рик Уорцман документира в книгата си Краят на лоялността, процъфтяващата стопанска система прави американските компании богати. Те от своя страна споделят това благосъстояние със чиновниците, както посредством солидни покачвания, по този начин и посредством разширение на спомагателните придобивки. Предлагат на мениджърите образование, дружно с благоприятни условия за нанагорнище по корпоративната стълбица.
Най-голямото преимущество от всички е възприятието за сигурност. За „ сините якички “ са били присъщи сезонните съкращения, само че е всекидневно фирмите да връщат тези служащи, когато бизнесът се усъвършенства. За „ белите якички “ пък съкращенията и уволненията са необичайност.
„ Може да не напреднете толкоз, колкото сте се надявали “, написа Уорцман за мениджърите в General Electric през 50-те години. „ Може да бъдете избутан в друга част от компанията, където бихте могли да аргументите по-малко щета. Трябва обаче да извършите в действителност голяма неточност, с цел да бъдете изхвърлени. “ Проучванията на Уорцман, демонстрират, че " съвсем 100 % " от мениджърите считат, че техните работодатели оферират добра сигурност - и че три четвърти се усещат " добре " или " доста добре " в своите организации.
Това чувство продължава няколко десетилетия. „ Когато преподавах през 70-те и при започване на 80-те, това разбиране за сигурност на работното място като съществена характерност на заетостта се приемаше за даденост “, споделя Дениз Русо, ученият, измислил концепцията за психологическия контракт.
Днес разочарованите служащи биха могли да одобряват, че нормата за преданост на работното място не е нищо друго с изключение на капиталистическа ловкост, метод фирмите да експлоатират своите чиновници. Не е мъчно обаче да се разбере за какво толкоз доста чиновници и мениджъри са се чувствали откровено ангажирани с фирмите си през десетилетията на американски разцвет. Техните работодатели са били положителни с тях, тъй че е имало смисъл те да бъдат положителни с работодателите си, разяснява Аки Ито.
Промените идват с глобализацията. Застрашени от задгранична конкуренция, американските компании стартират да изнасят работни места и да „ редуцират “ локалната работна мощ. Ражда се нова управническа философия - такава, която не е нито взаимна, нито реципрочна. Според Русо, който е професор по организационно държание и обществена политика в университета Карнеги Мелън, фирмите стартират да „ третират хората транзакционно и като елементарно заменими един с различен. “
В същото време, по време на така наречен Голямо овакантяване, наклонност почнала в Съединени американски щати при започване на 2021 година след пандемията, работодателите дейно „ санкционират “ чиновниците за тяхната преданост, предлагайки стремглави заплати, с цел да привлекат нови претенденти, като в същото време подценяват съществуващия си личен състав. Както Ито написа през 2022 година, служителите-ветерани са получавали заплати, които са били приблизително със 7% по-ниски от тези на новите чиновници.
Разочарованието, което чиновниците натрупат, е това, което учените назовават нарушаване на психологическия контракт.
Когато договорът се съблюдава, се случват хубави неща. Но когато се счупи, хората намират метод да изравнят везните – не влагат повече, в сравнение с ще получат. Решават в никакъв случай повече да не прегарят, даже и да съчетават няколко работни места. Могат да жонглират с три функции на цялостен работен ден и няколко клиенти на свободна процедура, само че що се отнася до лоялността, са най-големият призрачен сън на работодателя: тъй като нямат такава.
Други се приспособяват по разнообразни способи. Отказват да жертват нощите и уикендите си, с цел да спазят крайния период. Или сменят работата си на всеки няколко месеца в търсене на по-висока заплата. Или употребяват стратегиите за образование на актуалната си работа, с цел да се заредят с професионални документи, като метод да усилят своята прелест за други работодатели.
В същото време доста работодатели реагират на загубата на преданост не като се пробват да поправят психологическия контракт, а оказвайки напън върху всеки, който считат за изменник.
Някои вкарват неофициални политики в никакъв случай да не наемат назад някогашен чиновник. Други употребяват програмен продукт за наблюдаване, с цел да проследят натисканията на клавишите на чиновниците в опит да заловен служащи, които губят време на компанията. Най-фрапиращото е, че в Съединени американски щати някои даже съдят напуснали, употребявайки договорни клаузи, известни по подигравка на ориста като TRAPs - разпореждания, които изискват служащите, които изоставен работа преди избрана дата, да възстановят на работодателя си разноските за образование.
Безпрецедентното повишаване на отдалечената работа подтиква работодателите да унищожават още повече психологическия контракт, избирайки да наемат реализатори и чиновници на повърхностен работен ден. Работата от у дома в действителност играе съществена роля в разпадането на обичайна връзка сред работодатели и чиновници. Отсъствието от офиса кара вторите да се дистанцират прочувствено от работните си места - и улеснява работодателите да пренебрегват техните потребности.
В резултат получаваме работно място, което никой от нас не желае - място, където никой не усеща, че дължи нещо на някого.
Има и друга история, несъмнено.
„ Някои прогресивни компании знаят, че старите времена няма да се върнат и търсят дейно решение “, споделя Антъни Клоц, професор по мениджмънт в University College London. Това не значи, че поемат по пътя на неналичието на доверие. Както във всяка връзка, ключът към възобновяване на доверието е да спрете да се карате кой е почнал казуса и да започнете да се фокусирате върху отстраняването му.
Един образец: Клоц учи така наречен alumni стратегии, основани от работодатели за да поддържат връзка с мрежа от някогашни чиновници. Програмите не са безкористни - те пораждат от прозрението, че някогашните чиновници от време на време се трансформират в консуматори и клиенти - обстановка, която е постоянно срещана в управническото консултиране. Бившите чиновници също по този начин са подготвен източник на гении, ако решат да се върнат. Някои организации са толкоз другарски настроени към напусналите си, споделя Клоц, че една четвърт от работната им мощ се състои от „ бумеранги “.
Тези стратегии съставляват дребен, само че логичен метод за възобновяване на психологическия контракт със чиновниците. Работодателите не могат да подсигуряват, че ще задържат чиновниците си вечно, само че могат да кажат на тези, които напущат, че постоянно са добре пристигнали още веднъж. Работата не е за цялостен живот, само че може да насърчи връзка за цялостен живот.
По какви други способи работодатели и чиновници биха могли да предоговорят изискванията на своите провалени връзки?
Трудно е да си представим компания, която дава обещание цялостна сигурност на работните места в наши дни. Тя обаче би могла да предложи смислени благоприятни условия за учене и развиване, а не консервирани видеоклипове за образование, които никой не гледа. Може да построи политики за покачване на вътрешни претенденти, преди да търси хора за нови позиции другаде, както и да актуализира заплатите на своите ветерани.
В подмяна чиновниците биха могли да дадат на шефовете си нов тип преданост – активизиране на творчеството и продуктивността, когато бизнесът има потребност от това, както и превъзмогване на краткотрайните талази на неодобрение, вместо да скачаш от кораба при първия намек за проблеми.
В последна сметка психологическият контракт не може да бъде редуциран до елементарна счетоводна книга - хладно, изчислено претегляне на това, което ние като чиновници даваме от една страна, и това, което получаваме от друга. Взаимността и реципрочността основават доверие - а доверието генерира преданост.
Когато служителят се усеща почитан, когато вижда, че работата му се цени и има влияние, той ще се стреми да дава повече.
В последна сметка ние сме обществени същества и както във всяка връзка – даже и в работата, която в основите си е замяна на труд против пари – и най-разочарованите от нас към момента търсят освен това от финансова договорка. Работодателите могат да създадат първата стъпка към поправянето на психологическия контракт посредством различаване на тази елементарна истина, има вяра Аки Ито. Така може би ще стартираме да построяваме по-здравословна динамичност на работното място – такава, в която лоялността и изгодите от нея текат и в двете направления.
Една общовалидна тематика се появява в материалите ѝ непрекъснатo: лоялността.
Независимо дали нейните истории са за безшумно овакантяване, непрекъсната промяна на работа, или потребление на предложение за работа от съперник, с цел да получите покачване от настоящия си шеф, героите на Ито се разделят на две групи.
От едната страна са мениджърите и дългогодишните чиновници на щат от поколението X, съгласно които за по-новите участници на пазара на труда лоялността не е особена полезност.
От другата страна са по-младите чиновници – Y и Z, които питат „ Защо би трябвало да бъда предан към моята компания, когато тя не е лоялна към мен? “
Преди няколко месеца авторката на Business Insider описа за така наречен „ бели якички “, които скрито жонглират с голям брой работни места на цялостен работен ден. „ Тази свръхзаетост, както е прочут феноменът, сама по себе си нарушава имплицитните правила на обществото за преданост към работодателя по-явно от всичко друго, което съм срещала “, разяснява тя. Когато обаче пита тези свръхнаети експерти дали се усещат зле, че всъщност изневеряват на шефовете си, те са безапелационни: Не.
„ Родителите ми ме поучаваха да не променям доста компании, да се развъртвам в една, да бъда предан към нея и тя ще бъде лоялна към мен. Това може да е било правилно по тяхно време, само че несъмнено към този момент не е по този начин “, споделя един от героите на Аки Ито.
Това я кара да се зарови по-дълбоко в концепцията за преданост. Откъде идва тази норма? Вярно ли е, че лоялността към този момент не се отплаща? Имало ли е време, когато се е отплащала? И за какво всички се възпламеняват толкоз доста по тази тематика?
В момента доминира чувството, че работата – и базисните връзки сред работодатели и чиновници – са фундаментално прекратени. Нито работодателите, нито чиновниците считат, че получават това, което чакат от другия.
Оказва се, че има куп проучвания към тези въпроси. Те се концентрират върху това, което организационните психолози назовават психически контракт - набор от неща, които чиновниците и работодателите имат вяра, че си дължат един на различен.
За да издържи този психически контракт, той има потребност както от реципрочност (двете страни имат споделено схващане за очакванията), по този начин и от взаимност (двете страни имат вяра, че получават почтена сделка). Постигнете това и ще генерирате доверие и преданост, които водят до висока продуктивност и ниско текучество, написа Аки Ито. Ако не съумеете, психологическият контракт е надълбоко разрушен.
Имало е време, когато психологическият контракт сред работодатели и чиновници наподобява нерушим.
През трите десетилетия след Втората международна война, както Рик Уорцман документира в книгата си Краят на лоялността, процъфтяващата стопанска система прави американските компании богати. Те от своя страна споделят това благосъстояние със чиновниците, както посредством солидни покачвания, по този начин и посредством разширение на спомагателните придобивки. Предлагат на мениджърите образование, дружно с благоприятни условия за нанагорнище по корпоративната стълбица.
Най-голямото преимущество от всички е възприятието за сигурност. За „ сините якички “ са били присъщи сезонните съкращения, само че е всекидневно фирмите да връщат тези служащи, когато бизнесът се усъвършенства. За „ белите якички “ пък съкращенията и уволненията са необичайност.
„ Може да не напреднете толкоз, колкото сте се надявали “, написа Уорцман за мениджърите в General Electric през 50-те години. „ Може да бъдете избутан в друга част от компанията, където бихте могли да аргументите по-малко щета. Трябва обаче да извършите в действителност голяма неточност, с цел да бъдете изхвърлени. “ Проучванията на Уорцман, демонстрират, че " съвсем 100 % " от мениджърите считат, че техните работодатели оферират добра сигурност - и че три четвърти се усещат " добре " или " доста добре " в своите организации.
Това чувство продължава няколко десетилетия. „ Когато преподавах през 70-те и при започване на 80-те, това разбиране за сигурност на работното място като съществена характерност на заетостта се приемаше за даденост “, споделя Дениз Русо, ученият, измислил концепцията за психологическия контракт.
Днес разочарованите служащи биха могли да одобряват, че нормата за преданост на работното място не е нищо друго с изключение на капиталистическа ловкост, метод фирмите да експлоатират своите чиновници. Не е мъчно обаче да се разбере за какво толкоз доста чиновници и мениджъри са се чувствали откровено ангажирани с фирмите си през десетилетията на американски разцвет. Техните работодатели са били положителни с тях, тъй че е имало смисъл те да бъдат положителни с работодателите си, разяснява Аки Ито.
Промените идват с глобализацията. Застрашени от задгранична конкуренция, американските компании стартират да изнасят работни места и да „ редуцират “ локалната работна мощ. Ражда се нова управническа философия - такава, която не е нито взаимна, нито реципрочна. Според Русо, който е професор по организационно държание и обществена политика в университета Карнеги Мелън, фирмите стартират да „ третират хората транзакционно и като елементарно заменими един с различен. “
В същото време, по време на така наречен Голямо овакантяване, наклонност почнала в Съединени американски щати при започване на 2021 година след пандемията, работодателите дейно „ санкционират “ чиновниците за тяхната преданост, предлагайки стремглави заплати, с цел да привлекат нови претенденти, като в същото време подценяват съществуващия си личен състав. Както Ито написа през 2022 година, служителите-ветерани са получавали заплати, които са били приблизително със 7% по-ниски от тези на новите чиновници.
Разочарованието, което чиновниците натрупат, е това, което учените назовават нарушаване на психологическия контракт.
Когато договорът се съблюдава, се случват хубави неща. Но когато се счупи, хората намират метод да изравнят везните – не влагат повече, в сравнение с ще получат. Решават в никакъв случай повече да не прегарят, даже и да съчетават няколко работни места. Могат да жонглират с три функции на цялостен работен ден и няколко клиенти на свободна процедура, само че що се отнася до лоялността, са най-големият призрачен сън на работодателя: тъй като нямат такава.
Други се приспособяват по разнообразни способи. Отказват да жертват нощите и уикендите си, с цел да спазят крайния период. Или сменят работата си на всеки няколко месеца в търсене на по-висока заплата. Или употребяват стратегиите за образование на актуалната си работа, с цел да се заредят с професионални документи, като метод да усилят своята прелест за други работодатели.
В същото време доста работодатели реагират на загубата на преданост не като се пробват да поправят психологическия контракт, а оказвайки напън върху всеки, който считат за изменник.
Някои вкарват неофициални политики в никакъв случай да не наемат назад някогашен чиновник. Други употребяват програмен продукт за наблюдаване, с цел да проследят натисканията на клавишите на чиновниците в опит да заловен служащи, които губят време на компанията. Най-фрапиращото е, че в Съединени американски щати някои даже съдят напуснали, употребявайки договорни клаузи, известни по подигравка на ориста като TRAPs - разпореждания, които изискват служащите, които изоставен работа преди избрана дата, да възстановят на работодателя си разноските за образование.
Безпрецедентното повишаване на отдалечената работа подтиква работодателите да унищожават още повече психологическия контракт, избирайки да наемат реализатори и чиновници на повърхностен работен ден. Работата от у дома в действителност играе съществена роля в разпадането на обичайна връзка сред работодатели и чиновници. Отсъствието от офиса кара вторите да се дистанцират прочувствено от работните си места - и улеснява работодателите да пренебрегват техните потребности.
В резултат получаваме работно място, което никой от нас не желае - място, където никой не усеща, че дължи нещо на някого.
Има и друга история, несъмнено.
„ Някои прогресивни компании знаят, че старите времена няма да се върнат и търсят дейно решение “, споделя Антъни Клоц, професор по мениджмънт в University College London. Това не значи, че поемат по пътя на неналичието на доверие. Както във всяка връзка, ключът към възобновяване на доверието е да спрете да се карате кой е почнал казуса и да започнете да се фокусирате върху отстраняването му.
Един образец: Клоц учи така наречен alumni стратегии, основани от работодатели за да поддържат връзка с мрежа от някогашни чиновници. Програмите не са безкористни - те пораждат от прозрението, че някогашните чиновници от време на време се трансформират в консуматори и клиенти - обстановка, която е постоянно срещана в управническото консултиране. Бившите чиновници също по този начин са подготвен източник на гении, ако решат да се върнат. Някои организации са толкоз другарски настроени към напусналите си, споделя Клоц, че една четвърт от работната им мощ се състои от „ бумеранги “.
Тези стратегии съставляват дребен, само че логичен метод за възобновяване на психологическия контракт със чиновниците. Работодателите не могат да подсигуряват, че ще задържат чиновниците си вечно, само че могат да кажат на тези, които напущат, че постоянно са добре пристигнали още веднъж. Работата не е за цялостен живот, само че може да насърчи връзка за цялостен живот.
По какви други способи работодатели и чиновници биха могли да предоговорят изискванията на своите провалени връзки?
Трудно е да си представим компания, която дава обещание цялостна сигурност на работните места в наши дни. Тя обаче би могла да предложи смислени благоприятни условия за учене и развиване, а не консервирани видеоклипове за образование, които никой не гледа. Може да построи политики за покачване на вътрешни претенденти, преди да търси хора за нови позиции другаде, както и да актуализира заплатите на своите ветерани.
В подмяна чиновниците биха могли да дадат на шефовете си нов тип преданост – активизиране на творчеството и продуктивността, когато бизнесът има потребност от това, както и превъзмогване на краткотрайните талази на неодобрение, вместо да скачаш от кораба при първия намек за проблеми.
В последна сметка психологическият контракт не може да бъде редуциран до елементарна счетоводна книга - хладно, изчислено претегляне на това, което ние като чиновници даваме от една страна, и това, което получаваме от друга. Взаимността и реципрочността основават доверие - а доверието генерира преданост.
Когато служителят се усеща почитан, когато вижда, че работата му се цени и има влияние, той ще се стреми да дава повече.
В последна сметка ние сме обществени същества и както във всяка връзка – даже и в работата, която в основите си е замяна на труд против пари – и най-разочарованите от нас към момента търсят освен това от финансова договорка. Работодателите могат да създадат първата стъпка към поправянето на психологическия контракт посредством различаване на тази елементарна истина, има вяра Аки Ито. Така може би ще стартираме да построяваме по-здравословна динамичност на работното място – такава, в която лоялността и изгодите от нея текат и в двете направления.
Източник: profit.bg
КОМЕНТАРИ