Лов за таланти: Малките компании са големият печеливш от масовите уволнения
Когато става въпрос за война за софтуерни гении, фирмите от по-малко " готините " промишлености се сблъскаха челно със смазващата конкуренция на колоси като Гугъл и Amazon през последните години.
Днес, картината на пазара на труда е радикално друга.
Много от работещите в технологиите са в затруднено състояние, откакто повече от десетилетие на нападателен напредък, този интервал явно е към края си.
Същевременно, водачите в софтуерната промишленост започнаха талази от всеобщи съкращения, до момента в който растежът на свободните места в нетехнологичните браншове се задържа непрекъснат.
Резултатът?
Много софтуерни чиновници са по-отворени отвсякога за позиция в промишленост, която другояче даже не биха обмислили, а това предлага невиждана опция на нетехнологичните компании да привлекат по този начин нужните им гении.
Това не значи, че ще бъде елементарно: най-хубавите гении постоянно имат благоприятни условия. А в случай че в CV-то им попада позиция при някой от най-хубавите работодатели на пазара, доста от тях ще имат и високи упования.
Ето за какво в този момент е моментът нетехнологичните компании да се съсредоточат върху фините настройки на своите процеси за набиране на личен състав, в случай че желаят да имат в екипа си най-висококвалифицираните и опитни фрагменти.
FastCompany предлага пет метода по какъв начин може да създадат това.
Полиране на имидж
Повечето служащи желаят да се усещат по този начин, като че ли оказват въздействие и оказват помощ на компанията си да реализира добре дефинирана цел, тъй че първата ви стъпка в набирането на софтуерни гении е да им помогнете да схванат по какъв начин биха станали част от нещо по-голямо, в случай че работят във вашата организация.
Каква е задачата на вашата компания и по какъв начин въпросната роля би съдействала за нея? Каква смяна вършиме в света? Какъв е обсегът на вашите артикули и услуги?
По-специално за инженерите и други продуктови длъжности, може да обмислите обособяването на обособена лаборатория за нововъведения, с цел да привлечете гении, които другояче биха се отказали да работят в голяма корпорация.
Fidelity Labs, Pepsi Design + Innovation, Comcast Labs и 3M Innovation Center са чудесни образци за това.
Не бездействайте
Дори и в изискванията на спад, софтуерните служащи са към момента доста търсени.
Почти 8 от 10 съкратени софтуерни служащи ще си намерят нова позиция в границите на три месеца.
Това значи, че методът на " издание и молитва ", при който седите и чакате тези хора да дойдат при вас, няма да проработи. Агресивната тактика за набиране на личен състав е ключът към намирането на претендентите, които фактически желаете да наемете.
След като тези претенденти попаднат във вашия асортимент, би трябвало да се концентрирайте върху бързи дейности.
Това значи да употребявате данни, с цел да идентифицирате и отстраните пречките в процеса на наемане – било то мудни мениджъри или несъразмерен брой изявленията, с цел да пандизите най-хубавите претенденти, преди те да бъдат поети от вашите съперници.
„ Да “ на отдалечената или хибридна работа
Дистанционната работа се наложи в софтуерната промишленост още преди да настъпи пандемията.
По последни данни, близо 85% от всички софтуерни чиновници работят отдалечено или по хибриден модел, а трима от всеки петима не се интересуват от връщане в офиса на цялостен работен ден.
Гъвкавата работа е изключително значима за дамите и по-възрастните служащи, което значи, че фирмите, които изискват от служащите да идват в офиса всеки ден, евентуално пропущат скъпи фрагменти и многообразие от опит, умения и гледни точки.
Ако към момента нямате политика за отдалечена работа, в този момент е моментът да я създадете. Ако се затруднявате да убедите управлението, помислете за събиране на данни от претендентите, отказали предложенията, с цел да видите каква роля е изиграла неналичието на гъвкави благоприятни условия за работа за тяхното решение.
Заплатата е най-важна
Конкуренцията с софтуерните компании във връзка с възнагражденията ще бъде сложна за доста промишлености: софтуерният бранш в Съединени американски щати предлага заплати с 16% по-високи от междинните в страната и има максимален дял чиновници, които получават над 150 000 $ годишно.
Затова с конкурентно заплащане, имате късмет да спечелите софтуерните гении, изключително в случай че набирате чиновници с умения за работа с изкуствен интелект, машинно образование, просвета за данните, калкулации в облак и киберсигурност.
Добрата вест е, че работещите в областта на технологиите са привикнали с компенсационни пакети, които включват освен това от заплата.
Ако не можете да предложите по-висока заплата, можете ли да преминете към политика за безграничен отпуск или заплатен наставнически отпуск? Работещите в областта на технологиите правят оценка високи екстри, свързани с метода на живот, като компенсации за грижи за деца или фондове с покритие за здравни и уелнес пакети, да вземем за пример.
Гарантирайте ярко бъдеще
За да останат конкурентоспособни, работещите в областта на технологиите би трябвало да са в крайник с трендовете, което изяснява за какво опциите за професионално развиване са главен фактор при оценката на нова служба.
Вътрешнофирмените стратегии за образование и развиване или годишните стипендии могат да бъдат значим тласък за служащите, които обмислят да се отдръпват от софтуерната промишленост и се нуждаят от убеденост, че ще могат да бъдат в крайник с най-хубавите практики, изключително в ера, в която мнозина се опасяват, че изкуственият разсъдък идва за техните работни места.
Можете също по този начин да обмислите основаването на мрежи, в които чиновниците да се учат един от различен, или да им позволите да влязат в други екипи или функции за малко.
От решаващо значение е да покажете наличните кариерни благоприятни условия.
Помолете чиновниците с дълготраен стаж във вашата компания да обяснят по какъв начин са израснали до сегашните си функции и превърнете мислите им в наличие, което да споделите в корпоративния уебсайт и обществените мрежи.
Или пък съставете къса информация, която показва другите равнища на подчиненост и упованията за тях, тъй че новите чиновници елементарно да схванат какво би трябвало да научат, с цел да преминат към по-висока роля.
Освен това, нетехнологичните компании имат голямо преимущество сега: вероятността за непоклатимост.
Много от работещите в технологиите претърпяват първия спад в кариерата си и се усещат обезпокоени, откакто са освободени от работа, която дълго време е считана за постоянна.
Затова фирмите, които подсигуряват муден, само че резистентен напредък и възприемат нови тактики за набиране на личен състав, имат неповторимия късмет да излязат печеливши от борбата за софтуерни гении пред конкуренцията на колосите, добавя FastCompany.
Днес, картината на пазара на труда е радикално друга.
Много от работещите в технологиите са в затруднено състояние, откакто повече от десетилетие на нападателен напредък, този интервал явно е към края си.
Същевременно, водачите в софтуерната промишленост започнаха талази от всеобщи съкращения, до момента в който растежът на свободните места в нетехнологичните браншове се задържа непрекъснат.
Резултатът?
Много софтуерни чиновници са по-отворени отвсякога за позиция в промишленост, която другояче даже не биха обмислили, а това предлага невиждана опция на нетехнологичните компании да привлекат по този начин нужните им гении.
Това не значи, че ще бъде елементарно: най-хубавите гении постоянно имат благоприятни условия. А в случай че в CV-то им попада позиция при някой от най-хубавите работодатели на пазара, доста от тях ще имат и високи упования.
Ето за какво в този момент е моментът нетехнологичните компании да се съсредоточат върху фините настройки на своите процеси за набиране на личен състав, в случай че желаят да имат в екипа си най-висококвалифицираните и опитни фрагменти.
FastCompany предлага пет метода по какъв начин може да създадат това.
Полиране на имидж
Повечето служащи желаят да се усещат по този начин, като че ли оказват въздействие и оказват помощ на компанията си да реализира добре дефинирана цел, тъй че първата ви стъпка в набирането на софтуерни гении е да им помогнете да схванат по какъв начин биха станали част от нещо по-голямо, в случай че работят във вашата организация.
Каква е задачата на вашата компания и по какъв начин въпросната роля би съдействала за нея? Каква смяна вършиме в света? Какъв е обсегът на вашите артикули и услуги?
По-специално за инженерите и други продуктови длъжности, може да обмислите обособяването на обособена лаборатория за нововъведения, с цел да привлечете гении, които другояче биха се отказали да работят в голяма корпорация.
Fidelity Labs, Pepsi Design + Innovation, Comcast Labs и 3M Innovation Center са чудесни образци за това.
Не бездействайте
Дори и в изискванията на спад, софтуерните служащи са към момента доста търсени.
Почти 8 от 10 съкратени софтуерни служащи ще си намерят нова позиция в границите на три месеца.
Това значи, че методът на " издание и молитва ", при който седите и чакате тези хора да дойдат при вас, няма да проработи. Агресивната тактика за набиране на личен състав е ключът към намирането на претендентите, които фактически желаете да наемете.
След като тези претенденти попаднат във вашия асортимент, би трябвало да се концентрирайте върху бързи дейности.
Това значи да употребявате данни, с цел да идентифицирате и отстраните пречките в процеса на наемане – било то мудни мениджъри или несъразмерен брой изявленията, с цел да пандизите най-хубавите претенденти, преди те да бъдат поети от вашите съперници.
„ Да “ на отдалечената или хибридна работа
Дистанционната работа се наложи в софтуерната промишленост още преди да настъпи пандемията.
По последни данни, близо 85% от всички софтуерни чиновници работят отдалечено или по хибриден модел, а трима от всеки петима не се интересуват от връщане в офиса на цялостен работен ден.
Гъвкавата работа е изключително значима за дамите и по-възрастните служащи, което значи, че фирмите, които изискват от служащите да идват в офиса всеки ден, евентуално пропущат скъпи фрагменти и многообразие от опит, умения и гледни точки.
Ако към момента нямате политика за отдалечена работа, в този момент е моментът да я създадете. Ако се затруднявате да убедите управлението, помислете за събиране на данни от претендентите, отказали предложенията, с цел да видите каква роля е изиграла неналичието на гъвкави благоприятни условия за работа за тяхното решение.
Заплатата е най-важна
Конкуренцията с софтуерните компании във връзка с възнагражденията ще бъде сложна за доста промишлености: софтуерният бранш в Съединени американски щати предлага заплати с 16% по-високи от междинните в страната и има максимален дял чиновници, които получават над 150 000 $ годишно.
Затова с конкурентно заплащане, имате късмет да спечелите софтуерните гении, изключително в случай че набирате чиновници с умения за работа с изкуствен интелект, машинно образование, просвета за данните, калкулации в облак и киберсигурност.
Добрата вест е, че работещите в областта на технологиите са привикнали с компенсационни пакети, които включват освен това от заплата.
Ако не можете да предложите по-висока заплата, можете ли да преминете към политика за безграничен отпуск или заплатен наставнически отпуск? Работещите в областта на технологиите правят оценка високи екстри, свързани с метода на живот, като компенсации за грижи за деца или фондове с покритие за здравни и уелнес пакети, да вземем за пример.
Гарантирайте ярко бъдеще
За да останат конкурентоспособни, работещите в областта на технологиите би трябвало да са в крайник с трендовете, което изяснява за какво опциите за професионално развиване са главен фактор при оценката на нова служба.
Вътрешнофирмените стратегии за образование и развиване или годишните стипендии могат да бъдат значим тласък за служащите, които обмислят да се отдръпват от софтуерната промишленост и се нуждаят от убеденост, че ще могат да бъдат в крайник с най-хубавите практики, изключително в ера, в която мнозина се опасяват, че изкуственият разсъдък идва за техните работни места.
Можете също по този начин да обмислите основаването на мрежи, в които чиновниците да се учат един от различен, или да им позволите да влязат в други екипи или функции за малко.
От решаващо значение е да покажете наличните кариерни благоприятни условия.
Помолете чиновниците с дълготраен стаж във вашата компания да обяснят по какъв начин са израснали до сегашните си функции и превърнете мислите им в наличие, което да споделите в корпоративния уебсайт и обществените мрежи.
Или пък съставете къса информация, която показва другите равнища на подчиненост и упованията за тях, тъй че новите чиновници елементарно да схванат какво би трябвало да научат, с цел да преминат към по-висока роля.
Освен това, нетехнологичните компании имат голямо преимущество сега: вероятността за непоклатимост.
Много от работещите в технологиите претърпяват първия спад в кариерата си и се усещат обезпокоени, откакто са освободени от работа, която дълго време е считана за постоянна.
Затова фирмите, които подсигуряват муден, само че резистентен напредък и възприемат нови тактики за набиране на личен състав, имат неповторимия късмет да излязат печеливши от борбата за софтуерни гении пред конкуренцията на колосите, добавя FastCompany.
Източник: profit.bg
КОМЕНТАРИ