Офис еволюция
През 2020 година работихме от у дома. През 2022 година се замислихме дали имаме потребност и за какво да се върнем физически в офиса. 2023 година провокира стрес и възмущение от връщането в действителна среда, измежду сътрудниците. Тази година въпросът е „ хибрид “ или друго?
Какво следва като огромна наклонност, с изключение на 4-дневната работна седмица? За бизнеса и работещите у нас в диалога кой какво печели от хоум офиса, от хибридния метод на работа, от връщането на бюрото, разминаванията и застъпванията на отзиви демонстрират, че салдото е нежен.
По данни на второто изследване „ Предпочитани работни модели “ на HRS от 2024 година спрямо 2023 година е ясно едно - насилственото връщане на чиновниците в офиса е довело до незадоволеност и търсене на различни благоприятни условия за работа. Служителите, привикнали с гъвкавостта и удобството на отдалечената работа, не са подготвени да се откажат от нея.
Дистанционна работа или хибриден режим – това може да се контракти, тъй че всички да са удовлетворени. Тази година 49,2% от работодателите оферират хибриден модел. Популярността на модела " напълно от офис " понижава до 27,5%. И въпреки че работата от у дома не носи обществени бонуси и даже е за по-малко заплащане (работещите не считат служебния телефон и компютър за придобивка), през 2024 година по отношение на 2023 година се следи внезапно усилване на желанието за напълно отдалечена работа измежду 58,9% от интервюираните. Въпреки своите опасения по отношение на продуктивността, бизнесите са по-склонни да одобряват изгодите от хоум офиса – от по-голямата му прелест на пазара на труда до по-добрия баланс работа-личен живот.
Но броят на работещите на хибриден модел спада до 41,2% от всички интервюирани. Служителите в хоум офис понижават до 20,9% от всички. А работещите на бюро са се нараснали до 34,7% от всички интервюирани.
С трима специалисти разясняваме по какъв начин и за какво се движат „ пясъците “ на трудовия пазар и каква е еволюцията на моделите на работа:
Милка Гълъбова: Ключът е в гъвкавостта
Милка Гълъбова е началник на отдел „ Проучвания и съвещания “ към HRS Bulgaria. Компанията изследва тематиката „ Ще има ли фрапантни промени в метода, по който работим, следвайки международните трендове за връщане на чиновниците в офиса? “ през 2024 година измежду 70 работодатели представители на бизнеса, измежду които най-широко застъпени са секторите на осведомителните технологии и изнесените бизнес процеси (т.н. аутсорсинг компании) и 660 чиновници – Снимка HRS
Г-жо Гълъбова, за какво се промени толкоз настройката на бизнесите и на чиновниците във връзка с желания метод за работа? Има ли национални специфики във връзка с желания начин на работа?
Широкото нахлуване на отдалечения или хибридния модел на работа през 2020 година беше провокирано от наложени ограничавания. Свикнали да работим от уюта на личните си домове, през 2024-а ни е мъчно или не желаем да променим модела си на работа. Проучването ни изследва настройките на фирмите и желанията на чиновниците съответно в България, тъй като считаме, че има национални специфики – наследството от близкото ни минало, от икономическите и политическите рецесии и отражението им върху работната мощ. У нас пазарът на труда е дребен - малко над 3 милиона души работят или си търсят работа (по данни на Национален статистически институт за първото тримесечие на 2024 година във възрастовата група 15 и повече навършени години). Компаниите, които оперират на българския пазар, също имат особености.
В изследването се споделя, че " салдото сред работа и персонален живот е от значително значение за чиновниците ". Защо хибридният метод на работа е отговорът за неговото реализиране?
Гъвкавото работно време и/или хибридният модел са средство за реализиране на равновесие сред работата и персоналния живот. Ключът е във опцията за избор и гъвкавостта. Освен това постоянните срещи с екипа, взаимната работа по планове и по-добрата връзка или обществената връзка дава възприятие за принадлежност. Изцяло отдалеченият модел може в дълготраен проект да докара до прегряване.
При работодателите данните демонстрират, че 63% от интервюираните работодатели регистрират усложнения в ръководството на личния състав, 68% виждат намаляване на самостоятелната обязаност с компанията, 75% виждат затруднената връзка, която рефлектира на взаимоотношенията, а съгласно 49% от респондентите има намаляване на продуктивността. От друга страна, работата напълно от у дома дава преимуществото за по-широк обсег от квалифицирани фрагменти, освен такива в едно обитаемо място. За работещите това е преимущество и са склонни да одобряват по-ниски предложения за работа при напълно отдалечен модел.
Моля, коментирайте тези данни: След като през 2023 година хибридният модел с еластичен график бе най-предпочитан (от 64,5% от анкетираните), то през 2024 година се следи внезапно усилване на желанието за напълно отдалечена работа, изразено от 58,9% от интервюираните. Как експертите по ръководство на хора се оправят с неудовлетвореността, потребността от самостоятелност, нуждата от промяна на средата в офиса?
Когато приказваме за желанията на чиновниците при търсене на нови работни благоприятни условия, връщането към напълно отдалечения модел бе изненада. За фирмите, в които няма профилирани екипи за превъзмогване на компликациите при ръководството на отдалечени и смесени екипи, не е елементарно. Но когато има съзнателен и целеустремен метод и дълготрайна визия за справяне с тези провокации, няма място за терзание. Обученията на мениджърите за ръководство на измененията са основни. Все повече компании се насочват от „ отворени пространства “ към дизайн „ feeling home office ”.
Има значително случаи, в които пожеланият модел на работа е от първостепенно значение за приемане или отменяне на работни предложения. Влияние оказват както позицията (например експерти в ИТ сферата) и годините опит, по този начин и самостоятелните желания. Новите модели на работа ни дават опция да се потвърдим като експерти в секторите на осведомителните технологии, изнесените бизнес процеси, банки, финанси и обезпечаване, маркетинг, консултантската активност. За всички работещи от офис хибридният модел е вид.
Вижда се и интерес към четиридневната работна седмица от страна на чиновниците. Искаме ли обаче да работим по 10 часа дневно, с цел да си подсигурим три почивни дни седмично? Как работата от 9 до 20 ч. ще ни помогне да балансираме персоналния си живот с работата? Ще следим развиването на моделите на работа в България.
Силвина Фурнаджиева: Офисът ще е единствено за екипна работа
Силвина Фурнаджиева е създател и съветник по работливост в организация Супер работливост. Работи в областта на продуктивността, ръководството на времето, оптимизацията на планове, процеси и човешки запаси с софтуерни компании, научни институти и институции – Снимка Красимир Свраков
Г-жо Фурнаджиева, по какъв начин еволюира хоум офисът?
Дистанционната работа се назовава по този начин, точно тъй като е отвън офиса на компанията, само че не е лимитирана до несъмнено място. Сега работещите имат опция да избират от кое място - независимо или след спогодба с работодателя си. Виждам и засилено съчетаване на пътувания за отмора с работа през част от времето.
При бързото преместване от офиса към дома през 2020 година мениджърите се пробваха да пресъздадат офис средата в тъкмо същия ѝ тип онлайн, което усили броя срещи и понижи опциите за импровизиран контакт и социализиране сред хората. С времето множеството екипи откриха своята формула за ефикасна работа.
Как се промени формулата за работливост при тези, които работят от у дома?
Най-успешните организации с отдалечени и хибридни екипи вкараха оптималната еластичност на работното място, само че и на работното време, като регистрират главно резултатите като мярка за работливост. Това разреши и на чиновниците да приспособяват графиците си и да балансират по-добре с персоналния си живот. Също по този начин, тази еластичност разрешава на работещите да възнамеряват оптимално дилемите си, когато са най-продуктивни и да избират най-хубавата среда за работа.
Според скорошно изследване на HRS близо две трети от интервюираните работодатели оферират хибриден модел на работа. Дистанционната работа към момента е желана от близо 46% от чиновниците. Къде се пресичат тези две гледни точки и в какво се разминават?
Очакването на близо половината от чиновниците е да продължат да работят напълно в отдалечен режим. За доста действия това е изцяло допустимо. Но оптималната екипна работа изисква другарство онлайн, което да поддържа връзката сред хората.
Дори и компании, които са напълно отдалечени отпреди 2020 година, имат събирания наживо най-малко един път годишно. От друга страна, интервалът на напълно отдалечена работа сподели, че има и чиновници и екипи, които са по-продуктивни, когато съчетават работата отвън офиса с тази в него. Затова чакам хибридният модел да се наложи като най-хубавата процедура
Каква е цената на хибридния и на хоум офиса за бизнеса? Как са преимуществата и минусите във връзка с продуктивността?
Едва ли има формула, по която да можем да изчислим цената на тази наклонност за всички компании. Общото сред тях са хората, които имат релативно сходни усещания и реакции по отношение на работата отвън офиса. Служителите, които я избират, я възприемат като демонстрация на доверие и се стараят да го оправдаят с най-малко същата работливост. Често тя се оказва и по-висока, тъй като, в случай че е съчетана и с гъвкаво работно време, им дава опция да работят в оптималното за тях време.
Почти всички варианти за отдалечена работа имат преимуществото, че разрешават на чиновниците да балансират с персоналния си живот, което е мощно мотивиращо. Поради тези изгоди съм уверен последовател на отдалечената работа и имам вяра, че главният ѝ минус - неналичието на жив контакт с останалите в екипа - може да се преодолее.
Как експертите по ръководство на хора се оправят с неудовлетвореността, потребността от самостоятелност, нуждата от смяна на средата в действителния офис, когато е нужно да върнат чиновници в хибриден режим?
В организациите, които подхождат оптимално към отдалечената работа, неудовлетвореността е сведена до най-малко. Тези организации се стремят да дават на чиновниците самостоятелност и еластичност в организацията на дилемите и на работния им ден, без значение от мястото, на което работят.
Удовлетворението е най-ниско в фирмите, в които екипите не виждат смисъл да работят в офиса: да вземем за пример, чиновниците се събират онлайн, с цел да поговорят с сътрудниците си, само че прекарват ден в онлайн срещи. Или имат опция да работят от у дома, с цел да съчетават грижата за децата си с работата, само че работното им време е закрепено и не разрешава да вземат детето си от градина. Грижата за потребностите на чиновниците и вслушването в тях са главното, което бих предложила на организации, усещащи незадоволство на чиновниците от хибридния метод на работа.
Как ще се трансформират моделите на работа?
В браншовете, в които сега, толкоз време след отпадане на здравните ограничавания, следим напълно или отчасти отдалечена работа, този модел ще продължи дълготрайно. Офисът ще се трансформира в място за срещи и екипна работа - едно от многото ни работни места. Ще си отиде мисленето, съгласно което физическото местонахождение дефинира естеството на активността ни. Очаквам и промени в системите за оценка на работата и възнагражденията в посока осъществяване на сложени цели и реализирани резултати от работата, а не отчитане на отработени часове. Гъвкавостта в работното време ще последва тази в работното място и това ще се наложи като удовлетворяващ модел на работа и за организациите, и за техните чиновници.
Ивайло Банков: Хибридният модел ще се резервира трайно
Ивайло Банков е шеф „ Човешки запаси “ и част от старшия лидерски екип на Experian България. Има над 15 година опит в областта на човешките запаси в браншове като телекомуникации, енергетика и консултиране. Част е от българския офис на компанията от 2020 година - Снимка Experian
Г-н Банков, какъв е работният режим във Вашата компания? Какви са най-големите предизвикателства при онбоардинга на нови чиновници?
В Experian работим в хибриден режим на работа. Той беше въведен в компанията преди пандемията и дава на чиновниците ни опция да правят служебните си отговорности както от офиса, по този начин и от у дома. Що се отнася до онбординга на нови чиновници, бих споделил, че хибридният метод на работа не основава провокации. Направихме промени в програмата, тъй че в първия си работен ден насърчаваме новите сътрудници да бъдат в офиса. Стимулираме продуктивността, като осигуряваме на чиновниците независимост да работят в най-подходящ формат за тях.
Има ли национални специфики?
За сътрудниците ни в България изрично хибридният метод на работа е пожеланият. В последното интернационално изследване Great Place to Work на световно равнище измежду екипа, 94% от сътрудниците ни тук споделят, че гъвкавият метод на работа им оказва помощ да са по-продуктивни. Тази статистика ни демонстрира, че хибридният режим е желан у нас.
В изследване на HRS се твърди, че близо две трети от интервюираните работодатели оферират хибриден модел на работа. Дистанционната работа към момента е желана от близо 46% от чиновниците.Къде и по какъв начин се пресичат тези две гледни точки и в какво се разминават?
Пресичат се в осъзнаването, че работата от у дома носи доста изгоди от позиция на това хората да могат да балансират добре сред персоналния и служебния си живот. Стремежът на работодателите да подсигурят и време в офиса се базира на желанието хората да се усещат част от по-голямо цяло. Често чуваме противоположна връзка, че чиновниците ни желаят да имат свободата на хибридния модел на работа, само че и правят оценка опцията да се виждат лице в лице. Доста от сътрудниците посещават централата постоянно за срещи с екипа и с управлението или за неофициални нетуъркинг събития.
В кои браншове еволюцията към хибриден модел е неизбежна?
Несъмнено софтуерният бранш се утвърди като пионер в използването на хибридния метод на работа и той ще се резервира, тъй като това са упованията на чиновниците. Смятам, че гъвкавият метод на работа носи и би могъл да донесе още доста преимущества на чиновниците и клиентите в браншове като финанси, обучение и образование, консултантски услуги, маркетинг и доста други.
Какви нови модели на работа очаквате?
Хибридният модел на работа ще се резервира трайно в бизнеса, тъй като обезпечава по-голяма еластичност, по-ефективно съчетаване на персоналния и професионалния живот и по-висока работливост и задоволеност. Посоката, в която е значимо да вървим, е да създадем по този начин, че актуалните технологии да улеснят този модел и да създадат отдалечената екипна работа още по-продуктивна.
Текстът е част от бр. 122 на сп. „ Икономика “. Публикува се в Economic.bg по силата на партньорско съглашение сред двете медии. Темите и мненията са подбрани от екипа на списанието и не съответстват безусловно с публицистичната политика на Economic.bg.
Какво следва като огромна наклонност, с изключение на 4-дневната работна седмица? За бизнеса и работещите у нас в диалога кой какво печели от хоум офиса, от хибридния метод на работа, от връщането на бюрото, разминаванията и застъпванията на отзиви демонстрират, че салдото е нежен.
По данни на второто изследване „ Предпочитани работни модели “ на HRS от 2024 година спрямо 2023 година е ясно едно - насилственото връщане на чиновниците в офиса е довело до незадоволеност и търсене на различни благоприятни условия за работа. Служителите, привикнали с гъвкавостта и удобството на отдалечената работа, не са подготвени да се откажат от нея.
Дистанционна работа или хибриден режим – това може да се контракти, тъй че всички да са удовлетворени. Тази година 49,2% от работодателите оферират хибриден модел. Популярността на модела " напълно от офис " понижава до 27,5%. И въпреки че работата от у дома не носи обществени бонуси и даже е за по-малко заплащане (работещите не считат служебния телефон и компютър за придобивка), през 2024 година по отношение на 2023 година се следи внезапно усилване на желанието за напълно отдалечена работа измежду 58,9% от интервюираните. Въпреки своите опасения по отношение на продуктивността, бизнесите са по-склонни да одобряват изгодите от хоум офиса – от по-голямата му прелест на пазара на труда до по-добрия баланс работа-личен живот.
Но броят на работещите на хибриден модел спада до 41,2% от всички интервюирани. Служителите в хоум офис понижават до 20,9% от всички. А работещите на бюро са се нараснали до 34,7% от всички интервюирани.
С трима специалисти разясняваме по какъв начин и за какво се движат „ пясъците “ на трудовия пазар и каква е еволюцията на моделите на работа:
Милка Гълъбова: Ключът е в гъвкавостта
Милка Гълъбова е началник на отдел „ Проучвания и съвещания “ към HRS Bulgaria. Компанията изследва тематиката „ Ще има ли фрапантни промени в метода, по който работим, следвайки международните трендове за връщане на чиновниците в офиса? “ през 2024 година измежду 70 работодатели представители на бизнеса, измежду които най-широко застъпени са секторите на осведомителните технологии и изнесените бизнес процеси (т.н. аутсорсинг компании) и 660 чиновници – Снимка HRS
Г-жо Гълъбова, за какво се промени толкоз настройката на бизнесите и на чиновниците във връзка с желания метод за работа? Има ли национални специфики във връзка с желания начин на работа?
Широкото нахлуване на отдалечения или хибридния модел на работа през 2020 година беше провокирано от наложени ограничавания. Свикнали да работим от уюта на личните си домове, през 2024-а ни е мъчно или не желаем да променим модела си на работа. Проучването ни изследва настройките на фирмите и желанията на чиновниците съответно в България, тъй като считаме, че има национални специфики – наследството от близкото ни минало, от икономическите и политическите рецесии и отражението им върху работната мощ. У нас пазарът на труда е дребен - малко над 3 милиона души работят или си търсят работа (по данни на Национален статистически институт за първото тримесечие на 2024 година във възрастовата група 15 и повече навършени години). Компаниите, които оперират на българския пазар, също имат особености.
В изследването се споделя, че " салдото сред работа и персонален живот е от значително значение за чиновниците ". Защо хибридният метод на работа е отговорът за неговото реализиране?
Гъвкавото работно време и/или хибридният модел са средство за реализиране на равновесие сред работата и персоналния живот. Ключът е във опцията за избор и гъвкавостта. Освен това постоянните срещи с екипа, взаимната работа по планове и по-добрата връзка или обществената връзка дава възприятие за принадлежност. Изцяло отдалеченият модел може в дълготраен проект да докара до прегряване.
При работодателите данните демонстрират, че 63% от интервюираните работодатели регистрират усложнения в ръководството на личния състав, 68% виждат намаляване на самостоятелната обязаност с компанията, 75% виждат затруднената връзка, която рефлектира на взаимоотношенията, а съгласно 49% от респондентите има намаляване на продуктивността. От друга страна, работата напълно от у дома дава преимуществото за по-широк обсег от квалифицирани фрагменти, освен такива в едно обитаемо място. За работещите това е преимущество и са склонни да одобряват по-ниски предложения за работа при напълно отдалечен модел.
Моля, коментирайте тези данни: След като през 2023 година хибридният модел с еластичен график бе най-предпочитан (от 64,5% от анкетираните), то през 2024 година се следи внезапно усилване на желанието за напълно отдалечена работа, изразено от 58,9% от интервюираните. Как експертите по ръководство на хора се оправят с неудовлетвореността, потребността от самостоятелност, нуждата от промяна на средата в офиса?
Когато приказваме за желанията на чиновниците при търсене на нови работни благоприятни условия, връщането към напълно отдалечения модел бе изненада. За фирмите, в които няма профилирани екипи за превъзмогване на компликациите при ръководството на отдалечени и смесени екипи, не е елементарно. Но когато има съзнателен и целеустремен метод и дълготрайна визия за справяне с тези провокации, няма място за терзание. Обученията на мениджърите за ръководство на измененията са основни. Все повече компании се насочват от „ отворени пространства “ към дизайн „ feeling home office ”.
Има значително случаи, в които пожеланият модел на работа е от първостепенно значение за приемане или отменяне на работни предложения. Влияние оказват както позицията (например експерти в ИТ сферата) и годините опит, по този начин и самостоятелните желания. Новите модели на работа ни дават опция да се потвърдим като експерти в секторите на осведомителните технологии, изнесените бизнес процеси, банки, финанси и обезпечаване, маркетинг, консултантската активност. За всички работещи от офис хибридният модел е вид.
Вижда се и интерес към четиридневната работна седмица от страна на чиновниците. Искаме ли обаче да работим по 10 часа дневно, с цел да си подсигурим три почивни дни седмично? Как работата от 9 до 20 ч. ще ни помогне да балансираме персоналния си живот с работата? Ще следим развиването на моделите на работа в България.
Силвина Фурнаджиева: Офисът ще е единствено за екипна работа
Силвина Фурнаджиева е създател и съветник по работливост в организация Супер работливост. Работи в областта на продуктивността, ръководството на времето, оптимизацията на планове, процеси и човешки запаси с софтуерни компании, научни институти и институции – Снимка Красимир Свраков
Г-жо Фурнаджиева, по какъв начин еволюира хоум офисът?
Дистанционната работа се назовава по този начин, точно тъй като е отвън офиса на компанията, само че не е лимитирана до несъмнено място. Сега работещите имат опция да избират от кое място - независимо или след спогодба с работодателя си. Виждам и засилено съчетаване на пътувания за отмора с работа през част от времето.
При бързото преместване от офиса към дома през 2020 година мениджърите се пробваха да пресъздадат офис средата в тъкмо същия ѝ тип онлайн, което усили броя срещи и понижи опциите за импровизиран контакт и социализиране сред хората. С времето множеството екипи откриха своята формула за ефикасна работа.
Как се промени формулата за работливост при тези, които работят от у дома?
Най-успешните организации с отдалечени и хибридни екипи вкараха оптималната еластичност на работното място, само че и на работното време, като регистрират главно резултатите като мярка за работливост. Това разреши и на чиновниците да приспособяват графиците си и да балансират по-добре с персоналния си живот. Също по този начин, тази еластичност разрешава на работещите да възнамеряват оптимално дилемите си, когато са най-продуктивни и да избират най-хубавата среда за работа.
Според скорошно изследване на HRS близо две трети от интервюираните работодатели оферират хибриден модел на работа. Дистанционната работа към момента е желана от близо 46% от чиновниците. Къде се пресичат тези две гледни точки и в какво се разминават?
Очакването на близо половината от чиновниците е да продължат да работят напълно в отдалечен режим. За доста действия това е изцяло допустимо. Но оптималната екипна работа изисква другарство онлайн, което да поддържа връзката сред хората.
Дори и компании, които са напълно отдалечени отпреди 2020 година, имат събирания наживо най-малко един път годишно. От друга страна, интервалът на напълно отдалечена работа сподели, че има и чиновници и екипи, които са по-продуктивни, когато съчетават работата отвън офиса с тази в него. Затова чакам хибридният модел да се наложи като най-хубавата процедура
Каква е цената на хибридния и на хоум офиса за бизнеса? Как са преимуществата и минусите във връзка с продуктивността?
Едва ли има формула, по която да можем да изчислим цената на тази наклонност за всички компании. Общото сред тях са хората, които имат релативно сходни усещания и реакции по отношение на работата отвън офиса. Служителите, които я избират, я възприемат като демонстрация на доверие и се стараят да го оправдаят с най-малко същата работливост. Често тя се оказва и по-висока, тъй като, в случай че е съчетана и с гъвкаво работно време, им дава опция да работят в оптималното за тях време.
Почти всички варианти за отдалечена работа имат преимуществото, че разрешават на чиновниците да балансират с персоналния си живот, което е мощно мотивиращо. Поради тези изгоди съм уверен последовател на отдалечената работа и имам вяра, че главният ѝ минус - неналичието на жив контакт с останалите в екипа - може да се преодолее.
Как експертите по ръководство на хора се оправят с неудовлетвореността, потребността от самостоятелност, нуждата от смяна на средата в действителния офис, когато е нужно да върнат чиновници в хибриден режим?
В организациите, които подхождат оптимално към отдалечената работа, неудовлетвореността е сведена до най-малко. Тези организации се стремят да дават на чиновниците самостоятелност и еластичност в организацията на дилемите и на работния им ден, без значение от мястото, на което работят.
Удовлетворението е най-ниско в фирмите, в които екипите не виждат смисъл да работят в офиса: да вземем за пример, чиновниците се събират онлайн, с цел да поговорят с сътрудниците си, само че прекарват ден в онлайн срещи. Или имат опция да работят от у дома, с цел да съчетават грижата за децата си с работата, само че работното им време е закрепено и не разрешава да вземат детето си от градина. Грижата за потребностите на чиновниците и вслушването в тях са главното, което бих предложила на организации, усещащи незадоволство на чиновниците от хибридния метод на работа.
Как ще се трансформират моделите на работа?
В браншовете, в които сега, толкоз време след отпадане на здравните ограничавания, следим напълно или отчасти отдалечена работа, този модел ще продължи дълготрайно. Офисът ще се трансформира в място за срещи и екипна работа - едно от многото ни работни места. Ще си отиде мисленето, съгласно което физическото местонахождение дефинира естеството на активността ни. Очаквам и промени в системите за оценка на работата и възнагражденията в посока осъществяване на сложени цели и реализирани резултати от работата, а не отчитане на отработени часове. Гъвкавостта в работното време ще последва тази в работното място и това ще се наложи като удовлетворяващ модел на работа и за организациите, и за техните чиновници.
Ивайло Банков: Хибридният модел ще се резервира трайно
Ивайло Банков е шеф „ Човешки запаси “ и част от старшия лидерски екип на Experian България. Има над 15 година опит в областта на човешките запаси в браншове като телекомуникации, енергетика и консултиране. Част е от българския офис на компанията от 2020 година - Снимка Experian
Г-н Банков, какъв е работният режим във Вашата компания? Какви са най-големите предизвикателства при онбоардинга на нови чиновници?
В Experian работим в хибриден режим на работа. Той беше въведен в компанията преди пандемията и дава на чиновниците ни опция да правят служебните си отговорности както от офиса, по този начин и от у дома. Що се отнася до онбординга на нови чиновници, бих споделил, че хибридният метод на работа не основава провокации. Направихме промени в програмата, тъй че в първия си работен ден насърчаваме новите сътрудници да бъдат в офиса. Стимулираме продуктивността, като осигуряваме на чиновниците независимост да работят в най-подходящ формат за тях.
Има ли национални специфики?
За сътрудниците ни в България изрично хибридният метод на работа е пожеланият. В последното интернационално изследване Great Place to Work на световно равнище измежду екипа, 94% от сътрудниците ни тук споделят, че гъвкавият метод на работа им оказва помощ да са по-продуктивни. Тази статистика ни демонстрира, че хибридният режим е желан у нас.
В изследване на HRS се твърди, че близо две трети от интервюираните работодатели оферират хибриден модел на работа. Дистанционната работа към момента е желана от близо 46% от чиновниците.Къде и по какъв начин се пресичат тези две гледни точки и в какво се разминават?
Пресичат се в осъзнаването, че работата от у дома носи доста изгоди от позиция на това хората да могат да балансират добре сред персоналния и служебния си живот. Стремежът на работодателите да подсигурят и време в офиса се базира на желанието хората да се усещат част от по-голямо цяло. Често чуваме противоположна връзка, че чиновниците ни желаят да имат свободата на хибридния модел на работа, само че и правят оценка опцията да се виждат лице в лице. Доста от сътрудниците посещават централата постоянно за срещи с екипа и с управлението или за неофициални нетуъркинг събития.
В кои браншове еволюцията към хибриден модел е неизбежна?
Несъмнено софтуерният бранш се утвърди като пионер в използването на хибридния метод на работа и той ще се резервира, тъй като това са упованията на чиновниците. Смятам, че гъвкавият метод на работа носи и би могъл да донесе още доста преимущества на чиновниците и клиентите в браншове като финанси, обучение и образование, консултантски услуги, маркетинг и доста други.
Какви нови модели на работа очаквате?
Хибридният модел на работа ще се резервира трайно в бизнеса, тъй като обезпечава по-голяма еластичност, по-ефективно съчетаване на персоналния и професионалния живот и по-висока работливост и задоволеност. Посоката, в която е значимо да вървим, е да създадем по този начин, че актуалните технологии да улеснят този модел и да създадат отдалечената екипна работа още по-продуктивна.
Текстът е част от бр. 122 на сп. „ Икономика “. Публикува се в Economic.bg по силата на партньорско съглашение сред двете медии. Темите и мненията са подбрани от екипа на списанието и не съответстват безусловно с публицистичната политика на Economic.bg.
Източник: economic.bg
КОМЕНТАРИ