Недостигът на професионалисти прави мениджърите по-иновативни
Подходът ни в работата с хората е постоянно от долу на горе - както при бизнес обмисляне, по този начин и при осъществяване на вътрешни планове, споделя Дарина Пенева, изпълнителен шеф на компанията за пряк подбор Stanton Chase
- Госпожо Пенева, усилват ли се, или понижават разликите в имиджа на българските и непознатите работодатели през последните години?
- Наблюденията ни демонстрират, че водещите фактори за топмениджърите при избор на нов шеф не са свързани с вида благосъстоятелност, а на първо място с корпоративната просвета, с модела на ръководство и упоритостите за развиване, качеството на продуктите и услугите. От огромно значение са също и пълномощията за взимане на решения, съвпадението на полезностите, доверието от страна на директния управител или притежател, опциите да въздействат на бизнес резултатите, ангажираността на фирмите със социалнозначими дела, гъвкавите условия на работа, опцията сами да подберат екипа си и да се развиват като персони.
- След 11 години опит кой смятате, че е най-хубавият HR инструмент в региона на employer branding?
- Ключовите HR термини са доверие към екипа, прехвърляне, стимулиране на шерването на хрумвания и предоставяне на опция за ангажиране с реализирането им. Една от най-работещите практики за създаване на положителен имидж като шеф е предоставяне на опция за израстване - като обсег на отговорностите и като вдишване на по-висока и по-комплексна роля. Водещ детайл е и средата за работа - жанр и комфорт на офиса, надеждни технологии, гъвкави условия на труд, работа от у дома, вложения в образования. Колкото повече компанията има просвета на неприкритост и бистрота, шерване на познания и опит, навременна и двупосочна противоположна връзка за показване и стимулиране на непрекъснатото самоусъвършенстване и развиване, толкоз по-атрактивна би била за привличане и задържане на експерти. Недостигът на квалифицирани експерти кара мениджърите да са все по-иновативни и ексцентрични в придобивките, които дават на чиновниците.
- Как ангажирате чиновниците в процеса на създаване на корпоративния бранд на " Стантън Чейс "?
- В основата е фактът, че всички в екипа желаеме да сме разпознаваеми като положителни експерти и че харесваме работата си. Не е инцидентно, че на един тиймбилдинг избрахме дружно нашия лозунг " Имай смелостта да успееш ". Подходът ни в работата с хората постоянно е от долу на горе - както при бизнес обмисляне, по този начин и при осъществяване на вътрешни планове. Създадохме работни групи по основни за нас области: маркетинг, развиване на хората, Businеss Excellence, офис и ИТ системи, като всеки от сътрудниците избра къде да се включи съгласно персоналните си ползи. Част от процеса на ангажиране включва самопризнание на персоналния триумф и на екипните достижения - имаме си нашите годишни награди, честваме дружно дребните победи в всекидневието, даваме опция на сътрудниците да вземат участие в интернационалните срещи и образования на " Стантън Чейс ", както и в тематични бизнес и професионални конгреси. Колегите ценят обстоятелството, че ги подтикваме да градят и персоналния си бранд в бизнес обществото и че когато имаме вакантна позиция, първо даваме късмет на хората в компанията да я заемат и им се доверяваме да изберат своя правоприемник.
Световният ни имидж оказва помощ да градим доверие
Kакто ние като водачи в екипа се отнасяме към сътрудниците си, по този начин и те ще се отнасят към нашите клиенти, уверен е ръководещият сътрудник Добромир Минков
- Господин Минков, по какъв начин вие като професионални HR консултанти помагате на работодателите да построяват по-силни и атрактивни марки, с които да печелят гении?
- Работим интензивно за създаване на нашата работодателска марка посредством поддържане на високи стандарти на работа, прилагане на най-новите трендове и интернационален опит от групата ни. Талантите, които нашите клиенти наемат през нас, първо се срещат с човек от нашия екип и асоциират бъдещия си шеф с нашата компания през нашето отношение, държание, полезности и стандарти. И второ, консултираме непрекъснато клиентите по какъв начин да пазят и развиват работодателската си марка. Това е главен аршин в избора на гениите за предстоящ техен шеф.
- Как се трансформира процесът на асортимент, когато информацията за съответна позиция вместо от компанията шеф, която търси претендента, идва от името на консултантска компания със международен имидж, каквато е Stanton Chase?
- Намалява предразсъдъците и на двете страни в процеса на асортимент - и на претендентите, и на работодателите. Предварителните настройки, без директен справедлив опит, са доста присъщи за нашата просвета и район. Световният ни имидж на благонадежден сътрудник ни оказва помощ да изградим и с двете страни най-важното - доверие. Така и двете страни стават отворени да споделят къде стоят сега, какви са техните цели и бъдещи стремежи. А нашата роля е да открием къде ще се получи най-голямо напасване като едни деликатни посредници.
- Каква е връзката сред персоналния бранд на изпълнителния шеф или директния началник и метода, по който се възприема комерсиалната марка от претендентите за работа?
- Връзката е директна. Лидерите в една компания са значително лицето є. Техните полезности и цели ясно прозират в цялата компания и нейния имидж като шеф. В дребна страна като България, където информацията се популяризира елементарно, това е още по-осезаемо. За страдание, към момента доста от българските бизнесмени са фокусирани най-вече в задачите и продуктите си и не развиват вярно и задоволително хората си в екипа, както и работодателската марка като цяло. Често хоризонтът им по отношение на развиването на хората е доста пай. Изповядваме правилото, че както ние като водачи в екипа се отнасяме към сътрудниците си, по този начин и те ще се отнасят към нашите клиенти. Нещата са елементарни. Въпрос на осъзнатост и използване на няколко правилото: доверие, човешко отношение, бистрота, изясненост в задачите и правдивост в оценяване на представянето и постигнатите резултати. Пред читателите на " Мениджър " желая да призная, че и ние извървяхме дълъг път в този развой на осъзнатост и умения за водене на дребен екип. Това е премеждие и умеене, което се развива цялостен живот. Повярваш ли си прекалено много, спреш ли да се оглеждаш и ослушваш, към този момент пътят ти е единствено надолу.
- Госпожо Пенева, усилват ли се, или понижават разликите в имиджа на българските и непознатите работодатели през последните години?
- Наблюденията ни демонстрират, че водещите фактори за топмениджърите при избор на нов шеф не са свързани с вида благосъстоятелност, а на първо място с корпоративната просвета, с модела на ръководство и упоритостите за развиване, качеството на продуктите и услугите. От огромно значение са също и пълномощията за взимане на решения, съвпадението на полезностите, доверието от страна на директния управител или притежател, опциите да въздействат на бизнес резултатите, ангажираността на фирмите със социалнозначими дела, гъвкавите условия на работа, опцията сами да подберат екипа си и да се развиват като персони.
- След 11 години опит кой смятате, че е най-хубавият HR инструмент в региона на employer branding?
- Ключовите HR термини са доверие към екипа, прехвърляне, стимулиране на шерването на хрумвания и предоставяне на опция за ангажиране с реализирането им. Една от най-работещите практики за създаване на положителен имидж като шеф е предоставяне на опция за израстване - като обсег на отговорностите и като вдишване на по-висока и по-комплексна роля. Водещ детайл е и средата за работа - жанр и комфорт на офиса, надеждни технологии, гъвкави условия на труд, работа от у дома, вложения в образования. Колкото повече компанията има просвета на неприкритост и бистрота, шерване на познания и опит, навременна и двупосочна противоположна връзка за показване и стимулиране на непрекъснатото самоусъвършенстване и развиване, толкоз по-атрактивна би била за привличане и задържане на експерти. Недостигът на квалифицирани експерти кара мениджърите да са все по-иновативни и ексцентрични в придобивките, които дават на чиновниците.
- Как ангажирате чиновниците в процеса на създаване на корпоративния бранд на " Стантън Чейс "?
- В основата е фактът, че всички в екипа желаеме да сме разпознаваеми като положителни експерти и че харесваме работата си. Не е инцидентно, че на един тиймбилдинг избрахме дружно нашия лозунг " Имай смелостта да успееш ". Подходът ни в работата с хората постоянно е от долу на горе - както при бизнес обмисляне, по този начин и при осъществяване на вътрешни планове. Създадохме работни групи по основни за нас области: маркетинг, развиване на хората, Businеss Excellence, офис и ИТ системи, като всеки от сътрудниците избра къде да се включи съгласно персоналните си ползи. Част от процеса на ангажиране включва самопризнание на персоналния триумф и на екипните достижения - имаме си нашите годишни награди, честваме дружно дребните победи в всекидневието, даваме опция на сътрудниците да вземат участие в интернационалните срещи и образования на " Стантън Чейс ", както и в тематични бизнес и професионални конгреси. Колегите ценят обстоятелството, че ги подтикваме да градят и персоналния си бранд в бизнес обществото и че когато имаме вакантна позиция, първо даваме късмет на хората в компанията да я заемат и им се доверяваме да изберат своя правоприемник.
Световният ни имидж оказва помощ да градим доверие
Kакто ние като водачи в екипа се отнасяме към сътрудниците си, по този начин и те ще се отнасят към нашите клиенти, уверен е ръководещият сътрудник Добромир Минков
- Господин Минков, по какъв начин вие като професионални HR консултанти помагате на работодателите да построяват по-силни и атрактивни марки, с които да печелят гении?
- Работим интензивно за създаване на нашата работодателска марка посредством поддържане на високи стандарти на работа, прилагане на най-новите трендове и интернационален опит от групата ни. Талантите, които нашите клиенти наемат през нас, първо се срещат с човек от нашия екип и асоциират бъдещия си шеф с нашата компания през нашето отношение, държание, полезности и стандарти. И второ, консултираме непрекъснато клиентите по какъв начин да пазят и развиват работодателската си марка. Това е главен аршин в избора на гениите за предстоящ техен шеф.
- Как се трансформира процесът на асортимент, когато информацията за съответна позиция вместо от компанията шеф, която търси претендента, идва от името на консултантска компания със международен имидж, каквато е Stanton Chase?
- Намалява предразсъдъците и на двете страни в процеса на асортимент - и на претендентите, и на работодателите. Предварителните настройки, без директен справедлив опит, са доста присъщи за нашата просвета и район. Световният ни имидж на благонадежден сътрудник ни оказва помощ да изградим и с двете страни най-важното - доверие. Така и двете страни стават отворени да споделят къде стоят сега, какви са техните цели и бъдещи стремежи. А нашата роля е да открием къде ще се получи най-голямо напасване като едни деликатни посредници.
- Каква е връзката сред персоналния бранд на изпълнителния шеф или директния началник и метода, по който се възприема комерсиалната марка от претендентите за работа?
- Връзката е директна. Лидерите в една компания са значително лицето є. Техните полезности и цели ясно прозират в цялата компания и нейния имидж като шеф. В дребна страна като България, където информацията се популяризира елементарно, това е още по-осезаемо. За страдание, към момента доста от българските бизнесмени са фокусирани най-вече в задачите и продуктите си и не развиват вярно и задоволително хората си в екипа, както и работодателската марка като цяло. Често хоризонтът им по отношение на развиването на хората е доста пай. Изповядваме правилото, че както ние като водачи в екипа се отнасяме към сътрудниците си, по този начин и те ще се отнасят към нашите клиенти. Нещата са елементарни. Въпрос на осъзнатост и използване на няколко правилото: доверие, човешко отношение, бистрота, изясненост в задачите и правдивост в оценяване на представянето и постигнатите резултати. Пред читателите на " Мениджър " желая да призная, че и ние извървяхме дълъг път в този развой на осъзнатост и умения за водене на дребен екип. Това е премеждие и умеене, което се развива цялостен живот. Повярваш ли си прекалено много, спреш ли да се оглеждаш и ослушваш, към този момент пътят ти е единствено надолу.
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ