От традиционалисти до идеалисти – кой какво търси на пазара на труда?
COVID-19 промени всичко в света на бизнеса. Или съвсем всичко. Едни промишлености се оказаха на ръба на банкрута, други доближиха неподозирани върхове. Промениха се и начинитe, по които фирмите доставят стоките и услугите си и поддържат връзка между тях, а концепцията за вериги за доставки, разпънати до разкъсване, наложена от глобализацията, беше значително преосмислена.
Но едни от най-големите промени настъпиха на пазара на труда. Наложените модели на работа по време на пандемията се оказаха доста по-устойчиви, в сравнение с се очакваше. И най-важното – доста хора не са подготвени да се разделят с тях. Това, в композиция с обстоятелството, че и преди пандемията доста от водещите браншове изпитваха дефицит на работна ръка, прави картината на пазара на труда извънредно комплицирана.
„ Наблюдаваме фундаментално противоречие сред това, което търсят фирмите, и броя на чиновниците, които са подготвени да го дават. Работодателите не престават да разчитат на обичайните лостове за привличане и задържане на хора, в това число хонорари, позиции и благоприятни условия за развиване. Тези фактори са значими, изключително за огромна част от служащите, които ние назоваваме " традиционалисти ". Пандемията от COVID-19 обаче накара от ден на ден хора да преоценят какво желаят от работата - и от живота - което основава огромен запас от дейни и евентуални служащи, които заобикалят обичайния път “, изясняват от McKinsey в своя разбор „ The Great Attrition is making hiring harder. Are you searching the right talent pools? “, отдаден на новите трендове на пазара на труда.
Това разминаване води до систематичен дефицит в предлагането на работна ръка, защото няма задоволително „ традиционалисти “, които да отговорят позитивно на обичайния метод за привличане на гений.
В търсене на решение за този дисбаланс от McKinsey организират световно изследване, отдадено на това какво кара хората да останат, да изоставен или да се върнат на дадена работа.
Анализът на данните обособява пет вида чиновници.
1. Традиционалистите - типичен трудов запас, само че не и задоволителен
От McKinsey дефинират като „ традиционалисти “ хората, насочени към кариерата, за които най-съществен е салдото сред професионалния и персоналния живот, само че са подготвени да вършат взаимни отстъпки в името на работата си.
„ Те са стимулирани да работят на цялостен работен ден за огромни компании в подмяна на конкурентен пакет от хонорари и придобивки, добра служба, статут в компанията и кариерно израстване. По-склонни са да се задържат при сегашния си шеф и е по-малко евентуално да изоставен, без да имат набелязана друга работа. Ако въпреки всичко са напускали в миналото, множеството от тях евентуално са се върнали, привлечени от обичайно предложение за стойност, като да вземем за пример по-високо възнаграждение “, показват анализаторите.
Очаквано, това е обичаният вид чиновници на работодателите, тъй като се намират по-лесно посредством общи тактики за набиране на личен състав, а и настояванията им съответстват с това, което бизнесът исторически предлага. Този метод обаче е нож с две остриета, защото конкурентни организации могат елементарно да се състезават на това поле, което в последна сметка води до повишение на заплатите, само че не и до повишение на лоялността на чиновниците.
Не на последно място, както към този момент стана ясно, този вид чиновници не са задоволително, с цел да отговорят на потребностите на фирмите от гении.
2. Направи си самичък – всичко в името на самостоятелността
Този вид персони, съставляващи максимален дял от интервюираните в проучването на McKinsey, правят оценка гъвкавостта на работното място, смислената работа и възнаграждението като съществени претекстове за евентуално завръщане към обичайното работно място. Групата „ Направи си самичък “ нормално включва самонаети експерти на възраст сред 25 и 45 години - от заети на цялостно работно време в нетрадиционни функции до работещи на ненапълно работно време.
„ Тази група желае на първо място еластичност. По време на пандемията стресът, обвързван с работното натоварване, изнервените мениджъри, желанието за самостоятелност и възприятието, че не са оценени, накараха доста хора да потърсят нещо друго. Други откриха, че опциите за работа на ненапълно работно време или претовареност по планове им дават по-голяма автономност да дефинират сами работното си време и свободата да вземат решение какъв тип работа да правят “, изясняват от McKinsey.
Привличането на хора от тази група може да се окаже мъчно, защото организациите би трябвало да покажат, че това, което оферират, е по-добро от основаното от самите тях през последните няколко години. За да притеглят сходен вид експерти, фирмите би трябвало да обезпечат свободата, на която те държат, възприятието за цел, както и пакет от хонорари, надхвърлящ това, което те си изкарват сами.
3. Вкъщи е добре – желая повече, само че не непременно
Членовете на тази група са удовлетворени от това, че са останали у дома по време на пандемията, когато доста браншове редуцираха огромна част от личния състав си. Този вид хора нормално са удовлетворени от средата, в която живеят, и обществения си статус, само че нямат срещу да се върнат на работа. Стига да им бъдат препоръчани подобаващи условия. А те са еластичност на работното място, поддръжка за здравето и благосъстоянието на чиновниците и кариерно развиване.
„ Това са хора, които са решили да си седят вкъщи, като някои от тях въпреки всичко интензивно търсят работа, а други по пасивно. Независимо от интензитета на търсене, те се надяват да намерят опция, която да оправдае повторното им включване на пазара на труда “, подчертават анализаторите и прибавят, че в тази група попадат хора сред 18 и 44 години, като дамите са повече от мъжете, защото доста от тях се грижат за деца.
За чиновници с подобен профил работните места, при които няма еластичност и не дават опция за израстване, няма по какъв начин да бъдат атрактивни. Те са подготвени да дават времето и гениите си на компании, които на собствен ред са подготвени да работят с тяхното движение и в техния график.
Много организации към този момент признават смисъла на тази възходяща група евентуални чиновници, споделят от McKinsey, и взимат съответните ограничения – до момента в който едни уголемяват потреблението на родителския отпуск, други оферират на родителите по-голяма еластичност по време на учебните ваканции.
4. Идеалистите - младежи на ненапълно работно време
Представителите на групата на идеалистите са по-скоро младежи, на възраст от 18 до 24 години, и доста от тях са студенти или работят на ненапълно работно време. В множеството случаи необременени от деца, възрастни родители, ипотеки и други отговорности, тази група натъртва на гъвкавостта, капацитета за кариерно развиване и прогрес, смислената работа и общността от надеждни и подкрепящи хора, като възнаграждението е надалеч по-назад в листата, сочи разбора на McKinsey.
Така че, няма потребност фирмите да натъртват толкоз на финансовата част, когато желаят да наемат някой „ мечтател “. За тях работата е доста повече от това – те желаят да бъдат част от общественост, в която да се усещат добре и сигурни.
За да ги привлекат, фирмите би трябвало да оферират еластичност, несъмнено, само че също по този начин да показват подготвеност да влагат в развиването им и да основат мощна организационна просвета, която натъртва на смисъла и задачата.
Съчетаването на подкрепяне за образование с гъвкави работни графици, елементарно приспособими към образователните занятия, както и стратегии за развиване в границите на компанията, са главните принадлежности за привличане на „ идеалисти “.
5. Време за отмора - кариерата към този момент не е преди всичко
В последната група от McKinsey слагат хората в края на трудовия си път, които са решили да си почиват, само че са подготвени да се върнат при подобаващи условия.
„ Наричаме тази последна група " Гронки ", базирайки се на играча по американски футбол Роб Гронковски, който се пенсионира, само че се завърна по гледище на някогашния си съотборник Том Брейди и обещанието освен за възнаграждение, само че и за еластичен контракт с огромен тим. Наскоро Гронковски още веднъж се отдръпна - само че кой знае какво е бъдещето му? “, дават образно пояснение анализаторите.
Тази група включва хората, които се пенсионираха по-рано по време на пандемията. Така че, в случай че една компания желае опита на сходен човек, ще би трябвало да обмисли доста повече аспекти от парите, в това число заричане за смислена работа. Тази група съставлява най-големият сегмент от латентната работна мощ, като се състои както от ранно пенсионирани чиновници, по този начин и от пенсионери, които към момента са задоволително продуктивни.
„ Организациите не употребяват тези опитни служащи толкоз интензивно, колкото биха могли. Работодателите, които са имали позитивни взаимоотношения с към този момент пенсионирани чиновници, би трябвало да обмислят опцията да се свържат с тях, с цел да видят дали могат да намерят верния баланс, с цел да върнат тези хора назад “, безапелационни са от McKinsey, а в умозаключение предизвестяват, че характерният метод към към представителите на всяка една група може да бъде разликата сред наемането на един добър експерт и това той да избере различен шеф, постоянно съперник.
И в случай че този разбор несъмнено е потребен за фирмите в тяхната битка за гений, то той може да бъде не по-малко потребен на всеки един човек. Някога запитвалили сте се, да вземем за пример: „ Какъв вид чиновник съм аз? “.
Иван Гайдаров
Но едни от най-големите промени настъпиха на пазара на труда. Наложените модели на работа по време на пандемията се оказаха доста по-устойчиви, в сравнение с се очакваше. И най-важното – доста хора не са подготвени да се разделят с тях. Това, в композиция с обстоятелството, че и преди пандемията доста от водещите браншове изпитваха дефицит на работна ръка, прави картината на пазара на труда извънредно комплицирана.
„ Наблюдаваме фундаментално противоречие сред това, което търсят фирмите, и броя на чиновниците, които са подготвени да го дават. Работодателите не престават да разчитат на обичайните лостове за привличане и задържане на хора, в това число хонорари, позиции и благоприятни условия за развиване. Тези фактори са значими, изключително за огромна част от служащите, които ние назоваваме " традиционалисти ". Пандемията от COVID-19 обаче накара от ден на ден хора да преоценят какво желаят от работата - и от живота - което основава огромен запас от дейни и евентуални служащи, които заобикалят обичайния път “, изясняват от McKinsey в своя разбор „ The Great Attrition is making hiring harder. Are you searching the right talent pools? “, отдаден на новите трендове на пазара на труда.
Това разминаване води до систематичен дефицит в предлагането на работна ръка, защото няма задоволително „ традиционалисти “, които да отговорят позитивно на обичайния метод за привличане на гений.
В търсене на решение за този дисбаланс от McKinsey организират световно изследване, отдадено на това какво кара хората да останат, да изоставен или да се върнат на дадена работа.
Анализът на данните обособява пет вида чиновници.
1. Традиционалистите - типичен трудов запас, само че не и задоволителен
От McKinsey дефинират като „ традиционалисти “ хората, насочени към кариерата, за които най-съществен е салдото сред професионалния и персоналния живот, само че са подготвени да вършат взаимни отстъпки в името на работата си.
„ Те са стимулирани да работят на цялостен работен ден за огромни компании в подмяна на конкурентен пакет от хонорари и придобивки, добра служба, статут в компанията и кариерно израстване. По-склонни са да се задържат при сегашния си шеф и е по-малко евентуално да изоставен, без да имат набелязана друга работа. Ако въпреки всичко са напускали в миналото, множеството от тях евентуално са се върнали, привлечени от обичайно предложение за стойност, като да вземем за пример по-високо възнаграждение “, показват анализаторите.
Очаквано, това е обичаният вид чиновници на работодателите, тъй като се намират по-лесно посредством общи тактики за набиране на личен състав, а и настояванията им съответстват с това, което бизнесът исторически предлага. Този метод обаче е нож с две остриета, защото конкурентни организации могат елементарно да се състезават на това поле, което в последна сметка води до повишение на заплатите, само че не и до повишение на лоялността на чиновниците.
Не на последно място, както към този момент стана ясно, този вид чиновници не са задоволително, с цел да отговорят на потребностите на фирмите от гении.
2. Направи си самичък – всичко в името на самостоятелността
Този вид персони, съставляващи максимален дял от интервюираните в проучването на McKinsey, правят оценка гъвкавостта на работното място, смислената работа и възнаграждението като съществени претекстове за евентуално завръщане към обичайното работно място. Групата „ Направи си самичък “ нормално включва самонаети експерти на възраст сред 25 и 45 години - от заети на цялостно работно време в нетрадиционни функции до работещи на ненапълно работно време.
„ Тази група желае на първо място еластичност. По време на пандемията стресът, обвързван с работното натоварване, изнервените мениджъри, желанието за самостоятелност и възприятието, че не са оценени, накараха доста хора да потърсят нещо друго. Други откриха, че опциите за работа на ненапълно работно време или претовареност по планове им дават по-голяма автономност да дефинират сами работното си време и свободата да вземат решение какъв тип работа да правят “, изясняват от McKinsey.
Привличането на хора от тази група може да се окаже мъчно, защото организациите би трябвало да покажат, че това, което оферират, е по-добро от основаното от самите тях през последните няколко години. За да притеглят сходен вид експерти, фирмите би трябвало да обезпечат свободата, на която те държат, възприятието за цел, както и пакет от хонорари, надхвърлящ това, което те си изкарват сами.
3. Вкъщи е добре – желая повече, само че не непременно
Членовете на тази група са удовлетворени от това, че са останали у дома по време на пандемията, когато доста браншове редуцираха огромна част от личния състав си. Този вид хора нормално са удовлетворени от средата, в която живеят, и обществения си статус, само че нямат срещу да се върнат на работа. Стига да им бъдат препоръчани подобаващи условия. А те са еластичност на работното място, поддръжка за здравето и благосъстоянието на чиновниците и кариерно развиване.
„ Това са хора, които са решили да си седят вкъщи, като някои от тях въпреки всичко интензивно търсят работа, а други по пасивно. Независимо от интензитета на търсене, те се надяват да намерят опция, която да оправдае повторното им включване на пазара на труда “, подчертават анализаторите и прибавят, че в тази група попадат хора сред 18 и 44 години, като дамите са повече от мъжете, защото доста от тях се грижат за деца.
За чиновници с подобен профил работните места, при които няма еластичност и не дават опция за израстване, няма по какъв начин да бъдат атрактивни. Те са подготвени да дават времето и гениите си на компании, които на собствен ред са подготвени да работят с тяхното движение и в техния график.
Много организации към този момент признават смисъла на тази възходяща група евентуални чиновници, споделят от McKinsey, и взимат съответните ограничения – до момента в който едни уголемяват потреблението на родителския отпуск, други оферират на родителите по-голяма еластичност по време на учебните ваканции.
4. Идеалистите - младежи на ненапълно работно време
Представителите на групата на идеалистите са по-скоро младежи, на възраст от 18 до 24 години, и доста от тях са студенти или работят на ненапълно работно време. В множеството случаи необременени от деца, възрастни родители, ипотеки и други отговорности, тази група натъртва на гъвкавостта, капацитета за кариерно развиване и прогрес, смислената работа и общността от надеждни и подкрепящи хора, като възнаграждението е надалеч по-назад в листата, сочи разбора на McKinsey.
Така че, няма потребност фирмите да натъртват толкоз на финансовата част, когато желаят да наемат някой „ мечтател “. За тях работата е доста повече от това – те желаят да бъдат част от общественост, в която да се усещат добре и сигурни.
За да ги привлекат, фирмите би трябвало да оферират еластичност, несъмнено, само че също по този начин да показват подготвеност да влагат в развиването им и да основат мощна организационна просвета, която натъртва на смисъла и задачата.
Съчетаването на подкрепяне за образование с гъвкави работни графици, елементарно приспособими към образователните занятия, както и стратегии за развиване в границите на компанията, са главните принадлежности за привличане на „ идеалисти “.
5. Време за отмора - кариерата към този момент не е преди всичко
В последната група от McKinsey слагат хората в края на трудовия си път, които са решили да си почиват, само че са подготвени да се върнат при подобаващи условия.
„ Наричаме тази последна група " Гронки ", базирайки се на играча по американски футбол Роб Гронковски, който се пенсионира, само че се завърна по гледище на някогашния си съотборник Том Брейди и обещанието освен за възнаграждение, само че и за еластичен контракт с огромен тим. Наскоро Гронковски още веднъж се отдръпна - само че кой знае какво е бъдещето му? “, дават образно пояснение анализаторите.
Тази група включва хората, които се пенсионираха по-рано по време на пандемията. Така че, в случай че една компания желае опита на сходен човек, ще би трябвало да обмисли доста повече аспекти от парите, в това число заричане за смислена работа. Тази група съставлява най-големият сегмент от латентната работна мощ, като се състои както от ранно пенсионирани чиновници, по този начин и от пенсионери, които към момента са задоволително продуктивни.
„ Организациите не употребяват тези опитни служащи толкоз интензивно, колкото биха могли. Работодателите, които са имали позитивни взаимоотношения с към този момент пенсионирани чиновници, би трябвало да обмислят опцията да се свържат с тях, с цел да видят дали могат да намерят верния баланс, с цел да върнат тези хора назад “, безапелационни са от McKinsey, а в умозаключение предизвестяват, че характерният метод към към представителите на всяка една група може да бъде разликата сред наемането на един добър експерт и това той да избере различен шеф, постоянно съперник.
И в случай че този разбор несъмнено е потребен за фирмите в тяхната битка за гений, то той може да бъде не по-малко потребен на всеки един човек. Някога запитвалили сте се, да вземем за пример: „ Какъв вид чиновник съм аз? “.
Иван Гайдаров
Източник: profit.bg
КОМЕНТАРИ