Заплатите излизат на светло
От юни 2026 година в България влиза в действие новата инструкция на Европейския съюз за бистрота на възнагражденията. И една противоречива процедура в подбора на личен състав – неналичието на заплащане в обявите за работа, ще изчезне. Бизнесът се готви за смяната, а работещите разчитат този законодателен акт да спомогне да се понижи нелоялната конкуренция както в предлагането на нови работни места, по този начин и в самите компании при кариерно израстване. Защото такава съществува, също както и разликата в заплащането сред мъжете и дамите, дългогодишните чиновници и новопостъпилите.
Тези провокации, които засягат както работата на отделите „ Хора и просвета “, счетоводство, мениджмънт, ще доведат и до обществени и стопански разтърсвания, тъй като парите нескрито към момента не са 100% от заплатите и разноските в действителен размер. Готов ли е българският пазар и работодателите да влязат в открит разговор за цената и полезността на труда, разноските и упованията? Готови ли сме за 100% изсветляване? Споровете за размера на минималната работна заплата и осигуровките демонстрират, че диалогът ще е сложен и директивата не го улеснява.
Aдвокат Милеслава Богданова, специалист по трудово право, и Пламен Василев, Chief People Officer на Holcim България и член на Изпълнителния ръб на Българската асоциация за ръководство на хора (БАУХ), дават отговор на горещите въпроси по тематиката.
Милеслава Богданова: Възнагражденията ще станат по-справедливи
Aдвокат Милеслава Богданова е магистър по „ Право “ от Софийски университет, член на Софийска адвокатска гилдия. Докторант по трудово право - Снимка Личен списък
Г-жо Богданова, какво е най-важното от Директивата на Европейски Съюз за бистрота в заплащането зa бизнеса и за работещите?
Размерът на трудовото заплащане е измежду най-пазените секрети при работодателя. Още на стадий оферта за работа от евентуалния претендент се чака да не я споделя. Стига се до случаи, при които за нарушение на тази дискретност работодателите постановат дисциплинарни санкции. Прилагането на Директивата за бистрота в заплащането ще промени това. Работодателите ще би трябвало самодейно да дават информация за диапазоните на заплащането преди сключването на трудов контракт. Няма и да се позволява ограничение на чиновниците, в случай че желаят да разискват трудовите си хонорари.
Директивата ще бъде потребен инструмент за работодателите в подтекста на ръководството на „ Хора и просвета “. Вярвам, че въвеждането на повече бистрота във възнагражденията ще се отрази позитивно във връзка с създаване на достоверна работодателска марка. Разбира се, процесът ще бъде провокационен, тъй като ще изисква разбор на настоящите равнища на възнаграждение и мотивиране на възможни разлики.
Как ще повлияе на пазара на труда? Ще осветли ли работодатели в сивия бранш?
Прилагането ще е естествено продължение на наклонността за повишение на прозрачността на пазара на труда. Недостигът на личен състав постанова смяна в метода на работодателя - да бъде сътрудник на чиновниците. Предстои да забележим по какъв начин законодателят ще транспонира Директивата в националното ни законодателство. Но за чиновниците ще се открият благоприятни условия да получават информация, с цел да пазят правата си за равностойно възнаграждение на труда им. Това ще способства за по-справедливи размери на възнагражденията.
Директивата планува, че е допустимо от приложението ѝ да се изключат работодатели с по-малко от 50 служащи и чиновници. Очаквам, че българският законодател ще приложи това ограничаване. Поради това не смятам, че транспонирането ще има действителен резултат върху изсветляването на сивия бранш. За това е належащо самите служащи и чиновници да осъзнаят рестриктивните мерки и загубите от тяхното единодушие да получават част или задачите си хонорари „ в плик “.
Каква е готовността за използване на директивата?
Бизнесът е извънредно зает с идното въвеждане на директивата в българското право. Сега, когато се приготвят и бюджетите за идващия финансов интервал, работодателите желаят да имат предвидимост и изясненост какво ще се чака от тях. Законодателят обаче към момента няма подготвеност даже с план на идните промени, което основава неустановеност. Появяват се на практика въпроси, по които не може да се даде безапелационен отговор.
Ще се усили или понижи административна тежест за бизнеса? Какви отбрани основават новите условия за работодателите?
Като всяка нова мярка, и тази ще сътвори спомагателна административна тежест за работодателите - посредством задължението за правене на отчети по отношение на заплащането. Това ще изисква спомагателен запас и ще се отрази директно на отдел „ Човешки запаси “, може би и на отдел „ Финанси “. Често в такива обстановки реакцията на бизнеса е да подхожда официално, с цел да не предстои на глоба за несъблюдение. В този случай е добре работодателите да изпълнят действително отговорностите за правене на отчети и да преразгледат вътрешните си правила за работна заплата. В тях би трябвало да има посочени диапазони на възнаграждение, само че всеобщо такива липсват. Директивата не вкарва нови правила - и сега е неразрешено друго възнаграждение на мъжете и дамите за идентичен труд. Задълженията ги има, време е да ги използван работещо.
Ползите ще бъдат доста по-големи от това да се ограничи дискриминирането в заплащането по симптом „ пол “. Прозрачността на възнагражденията ще даде информация за равнищата на възнаграждение, в това число като краен резултат по браншове и райони. Това ще бъде позитивно за правилните работодатели на пазара на труда. Идва време за полемика освен за това на каква позиция е нает един чиновник, само че и каква е цената на неговия труд. Директивата не вкарва тъждество в заплащането на всички, тя изисква справедливи критерии при заплащането на труда.
Пламен Василев: Служителите ще знаят по какъв начин се дефинират бонуси и покачвания
Пламен Василев е Chief People Officer на Холсим България и член на Изпълнителния ръб на Българската асоциация за ръководство на хора (БАУХ) - Снимка Личен списък
Г-н Василев, по какъв начин българските работодатели се приготвят за въвеждането на Директивата на Европейски Съюз за бистрота в заплащането?
Все повече компании стартират структурирано да проучват разликите в заплащането, да дефинират ясни критерии за оценка на функциите и да вкарват грейдови системи, или най-малко вътрешни диапазони. Голямото предизвикателство е, че директивата изисква не просто данни, а зрялост на процесите - поредност, бистрота и подготвеност всички решения да бъдат доказуеми. Бизнесът към момента има разнородни практики, а огромна част от организациите нямат задоволително „ чисти “ данни, с цел да вършат прецизен разбор.
Как директивата трансформира политиките „ хора и просвета “?
Ще принуди фирмите да преразгледат философиите си за заплащане, функциите на мениджърите в процеса и метода, по който се вземат решения за напредък, бонуси и покачвания. Рискът е, че смяната ще засегне културата там, където е имало доста индивидуалност. Но това е късмет - да изградим просвета на изясненост, където чиновниците знаят какво значи „ добра работа “ и по какъв начин тя води до развиване.
Как ще бъде повлиян процеса на асортимент и търсене на фрагменти?
Ще го направи по-честен и по-конкурентен. Публичното заявяване на заплатни диапазони ще понижи несъответствията и ще увеличи доверието на претендентите. Ще отпадне и огромна част от „ играта на познаване “ в интервютата. Но това значи работодателите да имат доста по-прецизно построени функции и бизнес логичност зад възнагражденията, другояче прозрачността може да работи против тях.
Прилагането на директивата ще „ осветли “ ли сивия бранш? Как ще повлияе на работодателската марка?
Да - директивата няма да остави доста пространство за „ сиви решения “. Когато диапазоните и методологията станат проверими, ще е мъчно да се поддържат неофициални практики. За виновните работодатели това е голям плюс - ще затвърди марката им като постоянни, правилни и предвидими. За други ще наложи смяна, която от дълго време е закъсняла.
Ще се усили или понижи административната тежест?
В кратковременен проект тежестта ще се усили. Системи, аналитика, стандартизация, образование на мениджърите - всичко това изисква запас. Но в дълготраен проект директивата понижава хаоса и импровизациите, което води до по-малко неточности, по-малко опасности и по-малко вътрешни напрежения.
Какви са изгодите за бизнеса?
Най-голямата изгода е предвидимостта - когато хората знаят какво да чакат, мотивацията и доверието порастват. Освен това транспарантните процеси понижават текучеството, усъвършенстват бюджета за заплати, усъвършенстват марката на работодателя и понижават риска от регулаторни наказания. Прозрачността не е единствено регулация - тя е конкурентно преимущество. 2026 година ще бъде година на осветляването - в процеси, бюджети, функции, ангажираност и управнически стилове.
Текстът е част от бр. 130 на сп. „ Икономика “. Публикува се в Economic.bg по силата на партньорско съглашение сред двете медии. Темите и мненията са подбрани от екипа на списанието и не съответстват безусловно с публицистичната политика на Economic.bg.
заплати наемане на хора пазар на труда бистрота човешки ресурси
Тези провокации, които засягат както работата на отделите „ Хора и просвета “, счетоводство, мениджмънт, ще доведат и до обществени и стопански разтърсвания, тъй като парите нескрито към момента не са 100% от заплатите и разноските в действителен размер. Готов ли е българският пазар и работодателите да влязат в открит разговор за цената и полезността на труда, разноските и упованията? Готови ли сме за 100% изсветляване? Споровете за размера на минималната работна заплата и осигуровките демонстрират, че диалогът ще е сложен и директивата не го улеснява.
Aдвокат Милеслава Богданова, специалист по трудово право, и Пламен Василев, Chief People Officer на Holcim България и член на Изпълнителния ръб на Българската асоциация за ръководство на хора (БАУХ), дават отговор на горещите въпроси по тематиката.
Милеслава Богданова: Възнагражденията ще станат по-справедливи
Aдвокат Милеслава Богданова е магистър по „ Право “ от Софийски университет, член на Софийска адвокатска гилдия. Докторант по трудово право - Снимка Личен списък
Г-жо Богданова, какво е най-важното от Директивата на Европейски Съюз за бистрота в заплащането зa бизнеса и за работещите?
Размерът на трудовото заплащане е измежду най-пазените секрети при работодателя. Още на стадий оферта за работа от евентуалния претендент се чака да не я споделя. Стига се до случаи, при които за нарушение на тази дискретност работодателите постановат дисциплинарни санкции. Прилагането на Директивата за бистрота в заплащането ще промени това. Работодателите ще би трябвало самодейно да дават информация за диапазоните на заплащането преди сключването на трудов контракт. Няма и да се позволява ограничение на чиновниците, в случай че желаят да разискват трудовите си хонорари.
Директивата ще бъде потребен инструмент за работодателите в подтекста на ръководството на „ Хора и просвета “. Вярвам, че въвеждането на повече бистрота във възнагражденията ще се отрази позитивно във връзка с създаване на достоверна работодателска марка. Разбира се, процесът ще бъде провокационен, тъй като ще изисква разбор на настоящите равнища на възнаграждение и мотивиране на възможни разлики.
Как ще повлияе на пазара на труда? Ще осветли ли работодатели в сивия бранш?
Прилагането ще е естествено продължение на наклонността за повишение на прозрачността на пазара на труда. Недостигът на личен състав постанова смяна в метода на работодателя - да бъде сътрудник на чиновниците. Предстои да забележим по какъв начин законодателят ще транспонира Директивата в националното ни законодателство. Но за чиновниците ще се открият благоприятни условия да получават информация, с цел да пазят правата си за равностойно възнаграждение на труда им. Това ще способства за по-справедливи размери на възнагражденията.
Директивата планува, че е допустимо от приложението ѝ да се изключат работодатели с по-малко от 50 служащи и чиновници. Очаквам, че българският законодател ще приложи това ограничаване. Поради това не смятам, че транспонирането ще има действителен резултат върху изсветляването на сивия бранш. За това е належащо самите служащи и чиновници да осъзнаят рестриктивните мерки и загубите от тяхното единодушие да получават част или задачите си хонорари „ в плик “.
Каква е готовността за използване на директивата?
Бизнесът е извънредно зает с идното въвеждане на директивата в българското право. Сега, когато се приготвят и бюджетите за идващия финансов интервал, работодателите желаят да имат предвидимост и изясненост какво ще се чака от тях. Законодателят обаче към момента няма подготвеност даже с план на идните промени, което основава неустановеност. Появяват се на практика въпроси, по които не може да се даде безапелационен отговор.
Ще се усили или понижи административна тежест за бизнеса? Какви отбрани основават новите условия за работодателите?
Като всяка нова мярка, и тази ще сътвори спомагателна административна тежест за работодателите - посредством задължението за правене на отчети по отношение на заплащането. Това ще изисква спомагателен запас и ще се отрази директно на отдел „ Човешки запаси “, може би и на отдел „ Финанси “. Често в такива обстановки реакцията на бизнеса е да подхожда официално, с цел да не предстои на глоба за несъблюдение. В този случай е добре работодателите да изпълнят действително отговорностите за правене на отчети и да преразгледат вътрешните си правила за работна заплата. В тях би трябвало да има посочени диапазони на възнаграждение, само че всеобщо такива липсват. Директивата не вкарва нови правила - и сега е неразрешено друго възнаграждение на мъжете и дамите за идентичен труд. Задълженията ги има, време е да ги използван работещо.
Ползите ще бъдат доста по-големи от това да се ограничи дискриминирането в заплащането по симптом „ пол “. Прозрачността на възнагражденията ще даде информация за равнищата на възнаграждение, в това число като краен резултат по браншове и райони. Това ще бъде позитивно за правилните работодатели на пазара на труда. Идва време за полемика освен за това на каква позиция е нает един чиновник, само че и каква е цената на неговия труд. Директивата не вкарва тъждество в заплащането на всички, тя изисква справедливи критерии при заплащането на труда.
Пламен Василев: Служителите ще знаят по какъв начин се дефинират бонуси и покачвания
Пламен Василев е Chief People Officer на Холсим България и член на Изпълнителния ръб на Българската асоциация за ръководство на хора (БАУХ) - Снимка Личен списък
Г-н Василев, по какъв начин българските работодатели се приготвят за въвеждането на Директивата на Европейски Съюз за бистрота в заплащането?
Все повече компании стартират структурирано да проучват разликите в заплащането, да дефинират ясни критерии за оценка на функциите и да вкарват грейдови системи, или най-малко вътрешни диапазони. Голямото предизвикателство е, че директивата изисква не просто данни, а зрялост на процесите - поредност, бистрота и подготвеност всички решения да бъдат доказуеми. Бизнесът към момента има разнородни практики, а огромна част от организациите нямат задоволително „ чисти “ данни, с цел да вършат прецизен разбор.
Как директивата трансформира политиките „ хора и просвета “?
Ще принуди фирмите да преразгледат философиите си за заплащане, функциите на мениджърите в процеса и метода, по който се вземат решения за напредък, бонуси и покачвания. Рискът е, че смяната ще засегне културата там, където е имало доста индивидуалност. Но това е късмет - да изградим просвета на изясненост, където чиновниците знаят какво значи „ добра работа “ и по какъв начин тя води до развиване.
Как ще бъде повлиян процеса на асортимент и търсене на фрагменти?
Ще го направи по-честен и по-конкурентен. Публичното заявяване на заплатни диапазони ще понижи несъответствията и ще увеличи доверието на претендентите. Ще отпадне и огромна част от „ играта на познаване “ в интервютата. Но това значи работодателите да имат доста по-прецизно построени функции и бизнес логичност зад възнагражденията, другояче прозрачността може да работи против тях.
Прилагането на директивата ще „ осветли “ ли сивия бранш? Как ще повлияе на работодателската марка?
Да - директивата няма да остави доста пространство за „ сиви решения “. Когато диапазоните и методологията станат проверими, ще е мъчно да се поддържат неофициални практики. За виновните работодатели това е голям плюс - ще затвърди марката им като постоянни, правилни и предвидими. За други ще наложи смяна, която от дълго време е закъсняла.
Ще се усили или понижи административната тежест?
В кратковременен проект тежестта ще се усили. Системи, аналитика, стандартизация, образование на мениджърите - всичко това изисква запас. Но в дълготраен проект директивата понижава хаоса и импровизациите, което води до по-малко неточности, по-малко опасности и по-малко вътрешни напрежения.
Какви са изгодите за бизнеса?
Най-голямата изгода е предвидимостта - когато хората знаят какво да чакат, мотивацията и доверието порастват. Освен това транспарантните процеси понижават текучеството, усъвършенстват бюджета за заплати, усъвършенстват марката на работодателя и понижават риска от регулаторни наказания. Прозрачността не е единствено регулация - тя е конкурентно преимущество. 2026 година ще бъде година на осветляването - в процеси, бюджети, функции, ангажираност и управнически стилове.
Текстът е част от бр. 130 на сп. „ Икономика “. Публикува се в Economic.bg по силата на партньорско съглашение сред двете медии. Темите и мненията са подбрани от екипа на списанието и не съответстват безусловно с публицистичната политика на Economic.bg.
заплати наемане на хора пазар на труда бистрота човешки ресурси
Източник: economic.bg
КОМЕНТАРИ