330 000 българи смятат, че няма подходяща работа за тях
330 хиляди българи са демотивирани и настояват, че за тях няма подобаваща работа на пазара на труда, като 53% от тях са единствено с главно обучение, а 10% имат висше, сочи извадка от проучване на организация “Тренд ”. Тези числа идват макар големия апетит за фрагменти, който доста бизнеси изпитват. Това стана ясно по време на второто издание на форума “Битката за гениите ” на b2b Media.
Зорница Русинова, заместник-министър на труда и обществената политика, показа, че всички в HR бранша приказват за възходящ апетит на фрагменти, до момента в който безработицата в страната пада с всяка последваща година при 5% за 2018г. Според нея работодателите би трябвало да стартират да приказват със скрития пазар – младежите, нежелаещите да работят, хората със здравословни проблеми. Работното място не е просто длъжностна характерност, а цялостна мотивация за работа в дадена компания. Г-жа Русинова обърна внимание, че последните години страната работи за облекчение на проблемите в бранша за набиране на работна ръка и прикани към съдействие сред институциите и частните компании.
Детелина Смилкова, ръководител на Българската асоциация за ръководство на хора, подчертава, че творчеството е това, което трансформира играта в борбата за гении. Според нея до 2025 година работното място ще бъде на всички места. Бизнес светът се трансформира и мениджмънта и HR експертите би трябвало да се приспособяват. Няма точна рецепта за триумф. Работодателите би трябвало да чуят претендентите и актуалните чиновници, а освен да слушат. Тя показа девет метода за задържане на гениите, някои от които са признанието, противоположната връзка, мощното водачество и присъщата просвета.
Катя Димитрова, създател и ръководещ сътрудник в Interpartners Communications Group, и Светлозар Петров, изпълнителен шеф на JobTiger, подчертаваха върху същността на работодателската марка и значимостта й в привличането и запазването на нужните за растежа на компанията гении. Изграждането и ръководството на работодателска марка включва разнородни действия като възстановяване на прекарването на чиновниците и работа с отхвърлените претенденти. В сърцевината на всяка добра работодателска марка стои достоверната история, основана от хора за хора. При пускане на тактика за ръководство на работодателска марка, би трябвало да се създадат изследвания, да се зададат измерители за успеваемост и да се внасят усъвършенствания в процеса на работа. Компаниите не трябва да се опасяват от отрицателните мнения оф и онлайн, а да не престават да споделят с външни и вътрешни публики, знаейки на кого тъкмо приказват. В основата на привличането на гении е построяването на доверие, за което е необходим разговор и самообладание. Лекторите споделиха, че построяването и ръководството на работодателска марка е дълготраен развой, а не еднократна акция, който има действителният потенциал да промотира компанията и нейните мощни страни.
Евелина Славкова, социолог и съосновател на " Тренд ", показа извадка от изследване на тематиката „ Демотивираните българи “. Според посочените данни 330 хиляди от българите са демотивирани, като 53% от тях са единствено с главно обучение, а 10% имат висше. По-големият % живеят в села, 40%, а 10% живеят в градове. 20% от тях са без работа от 5 или повече години, което прави връщането им на пазара на труда още по-трудно. Като главен претекст да не си търсят работа 46% от респондентите показват, че „ няма работа за мен “. Относно източника на работа 52% имат вяра, че страната би трябвало да им обезпечи работно място, до момента в който 42% показват, че те самите са длъжни да си намерят работа. Като главен претекст за започване на работа, подсилен с 53% от респондентите, е високо възнаграждение, работата да донася задоволително приходи и нежеланието на хората да работят без пари. В допълнение, госпожа Славкова показа мнение, че не си намират работа тези хора, които не желаят да работят.
Д-р Ваня Бабанин, съветник по ръководство на известност и марки, презентира върху тематиката Candidate Relationship Management - сред HR data bases и community branding. Тя показа, че фирмите би трябвало да имат свое неповторимо предложение, което не се пресмята просто със сума пари. Нужно е работодателите да открият къде са същинските гении и да се борят за тях. Всеки проблем изисква друг набор пълномощия и заради това работодателят би трябвало да е еластичен и да поддържа чиновниците като им предлага благоприятни условия за напредък и образования. Това построява в работещите по-голяма компетентност и им дава мотивация и ангажираност, които пък са основни в набирането на нови гении. Бабанин означи, че преди даже да е кандидатствал, човек събира усещания за възможния си предстоящ шеф и че 80% от кандидатстващите споделят с другари и семейство усещанията си от самия развой на кандидатстване. Важно е фирмите да дефинират по какъв начин личността на претендента се свързва с компанията и да бъде транспарантна в упованията си за тяхната успеваемост.
Деян Василев, Създател на MoitePariConsult и Кредитланд, показа, че съгласно HR промишлеността служащите би трябвало да изпъляват отговорностите си и да бъдат фокусирани и ефикасни, до момента в който за чиновниците най-важни са новата им къща, ремонта и пенсията. Това слага във фокуса нуждата от семинари-работилници за ръководство на персоналните финанси на чиновниците. В резултат чиновниците ще бъдат по-мотивирани, ще основат персонална проактивност и привички и ще придобият финансови знания и просветеност. Според лектора обществото ни би трябвало да е формирано от виновни персони. Тук работодателите могат да оказват помощ, обучавайки екипите си по какъв начин персонално да употребяват финансовия инструментариум, тъй като по думите на господин Василев „ Когато окажеш помощ на себе си, можеш да окажеш помощ и на другите “.
Станка Стоянова, Human Resources Manager BHTC България, показа активността на компанията в България. Тя обърна внимание на другите групи, с които бизнесът би трябвало да комуникира при привличане и задържане на гениите и по какъв начин провокациите и техните решения би трябвало да бъдат съобразени с хората, с които се работи. HR експертите са ефикасни, когато разполагат с информация. Те би трябвало да познават компанията и задачите й, само че и да познават бъдещите чиновници. Това ги трансформира в бизнес сътрудници, а не просто бранш в активността на бизнеса. Обученията и самодейностите във вътрешната връзка са положителни, само че съгласно Стоянова най-важното за работодателите е да се уверят, че чиновниците им се усещат скъпи и значими.
Александър Христов, експерт в областта на връзките и PR и сътрудник в Paragraph 42, презентира върху тематиката Community Branding. Той показа, че преди гениите да чуят работодателите, те би трябвало да ги одобряват. За тази цел бизнесите могат да употребяват общностите на работното място. Новата народна власт е развой на образуване на общности със лични полезности, основани към общ проблем, наклонност, комизъм или ползи. Те се образуват сами, имат лична подчиненост и са неутрални. Компаниите обаче могат да дават опцията за тяхното битие, да ги употребят за средство за опознаване на чиновниците си и да ги употребяват за канал за привличане на нови гении. Общностите са неразривно свързани с ръководството на работодателската марка и тяхното битие би трябвало да се предизвиква, колкото и непредсказуеми да бъдат.
Климентина Рашева, създател и ръководещ сътрудник в Денкщат България, приказва по какъв начин да задържим хората, без да се бием за тях. Според нея борбата е излишно прахосване на запаси и всеки е гений. Ключово е да се сътвори среда, която да кара гениите сами да идват и да желаят да останат. За задачата водачът би трябвало да е уязвим, да споделя освен задания и проекти, а и планове, визии и хрумвания, да слуша и чува. Хората се свързват не с позиции, а с други хора, по тази причина е нужно схващане. Средата образува новите попълнения, тъй че в случай че фирмите желаят нови надарени фрагменти, би трябвало да стартират с развиването на фрагментите, с които към този момент разполагат. Според Рашева геният не е нито привършен, нито изчерпаем запас, и работодателите имат отговорността да извлекат капацитета от членовете на екипа си.
Георги Христулев, специалист в региона на онлайн маркетинга и продажбите, означи, че е значимо работодателят да се слага в ролята на външен наблюдаващ и да схваща потребностите и желанията на индивида. Според господин Христулев същинският гений има потребност да бъде развъртян. Той прикани бизнесите да правят работата си свястно – с мисъл – взимайки поради чиновниците си и техните потребности и стремежи.
Мария Гергова Бенгтсон, изпълнителен шеф на United Partners и ръководител на БАПРА, акцентира, че за сполучливото ръководство на работодателската марка е нужно наличие, а освен обвивка. Според нея в днешно време връзката не може да е единствено на повърхностна и бизнесите би трябвало да се целят в построяването на корпоративна просвета. Големите компании не трябва просто да заявяват полезностите си, а и да ги живеят. Необходими са достоверни истории, които да допрян сърцата на бъдещите чиновници, тъй като за хората няма нищо по-ценно от чувството, че принадлежат. Усещайки това, те са стимулирани да споделят прекарванията си и да бъдат юристи на работодателската марка.
Елена Матеева, шеф Комуникационни тактики и КСО, Sopharma AD, уточни, че работодателската марка в действителност е корпоративна обществена отговорност, ориентирана към служащите. Мисията и полезностите, които бизнесът комуникира с външните публики, ще бъдат изпитани от хората в екипа. Когато всички звена на компанията работят дружно с обща цел, бизнесът претърпява триумфи.
Максим Бехар, Главен изпълнителен шеф, M3 Communications Group, Inc., означи, че работодателите би трябвало да открият салдото сред бизнес средата и заплащането. Ако един бизнес има страхотни клиенти, само че неприятен екип, той ще загуби. Чудесният екип, обаче, даже и при работа единствено с един клиент ще е толкоз сполучлив, че ще притегля нови клиенти. Според Бехар, е мит, че няма качествени хора и че има приключване на мозъци. Той показа, че образованието в страната е подложено на критика, само че в международен мащаб същестува проблем на разминаване сред бързоразвиващият се бизнес свят и тромавите просветителни институции. Пропастта сред теорията и практиката би трябвало да бъде попълнена посредством междинна среда на работа. Според лектора заплатите в България не са ниски, а отразяват правилно актуалните условия.
Надя Ванева, създател и шеф на организация 3CON, показа, че любовта е в основата на сполучливото привличане на гении. Любовта е доверие и очакване, проявени към това, което вършим, към хората, за които го вършим, и към самите себе си. Любовта би трябвало да е движеща мощ, защото тя е в основата на културата ни, в това число и в тази на корпорацията. Великите водачи не са велики, тъй като някой ги е нарочил, а тъй като вършат хората към себе си по-велики от тях самите. Те изкарват великото у другите и виждат опция там, където други виждат проблеми.
Ирина Горялова, коуч по организационно водачество за изпълнителни шефове уточни, че мениджърите оказват огромно въздействие върху удовлетворението на чиновниците. Хората не са заменяеми като машините и по тази причина е необходим по-дълбок метод към тях. Г-жа Горялова уточни 4 измерения на индивида – тяло, сърце, разум и дух – които водачите би трябвало да имат поради, работейки със своите чиновници. Ако преди изпълнителните шефове са били положителни оперативни мениджъри, то в този момент е належащо те да се трансфорат във вдъхновяващи оркестратори.
Емануела Кожушкова, Главен шеф „ Развитие на гений “, Телерик Академия, показа, че даже в IT бранша, техническите умения не са най-важното. Наравно с тях или даже по-ценни са така наречен „ меки “ умения като работата в екип, отговорност, еластичност. Техническите умения могат елементарно да бъдат добити, до момента в който „ меките “ умения са по-бавни за асимилиране и образование, само че оказват и доста по-голямо въздействие върху триумфа на бизнеса. Г-жа Кожушкова означи, че гениите би трябвало да са гъвкави в този бързопроменящ се свят.
Зорница Русинова, заместник-министър на труда и обществената политика, показа, че всички в HR бранша приказват за възходящ апетит на фрагменти, до момента в който безработицата в страната пада с всяка последваща година при 5% за 2018г. Според нея работодателите би трябвало да стартират да приказват със скрития пазар – младежите, нежелаещите да работят, хората със здравословни проблеми. Работното място не е просто длъжностна характерност, а цялостна мотивация за работа в дадена компания. Г-жа Русинова обърна внимание, че последните години страната работи за облекчение на проблемите в бранша за набиране на работна ръка и прикани към съдействие сред институциите и частните компании.
Детелина Смилкова, ръководител на Българската асоциация за ръководство на хора, подчертава, че творчеството е това, което трансформира играта в борбата за гении. Според нея до 2025 година работното място ще бъде на всички места. Бизнес светът се трансформира и мениджмънта и HR експертите би трябвало да се приспособяват. Няма точна рецепта за триумф. Работодателите би трябвало да чуят претендентите и актуалните чиновници, а освен да слушат. Тя показа девет метода за задържане на гениите, някои от които са признанието, противоположната връзка, мощното водачество и присъщата просвета.
Катя Димитрова, създател и ръководещ сътрудник в Interpartners Communications Group, и Светлозар Петров, изпълнителен шеф на JobTiger, подчертаваха върху същността на работодателската марка и значимостта й в привличането и запазването на нужните за растежа на компанията гении. Изграждането и ръководството на работодателска марка включва разнородни действия като възстановяване на прекарването на чиновниците и работа с отхвърлените претенденти. В сърцевината на всяка добра работодателска марка стои достоверната история, основана от хора за хора. При пускане на тактика за ръководство на работодателска марка, би трябвало да се създадат изследвания, да се зададат измерители за успеваемост и да се внасят усъвършенствания в процеса на работа. Компаниите не трябва да се опасяват от отрицателните мнения оф и онлайн, а да не престават да споделят с външни и вътрешни публики, знаейки на кого тъкмо приказват. В основата на привличането на гении е построяването на доверие, за което е необходим разговор и самообладание. Лекторите споделиха, че построяването и ръководството на работодателска марка е дълготраен развой, а не еднократна акция, който има действителният потенциал да промотира компанията и нейните мощни страни.
Евелина Славкова, социолог и съосновател на " Тренд ", показа извадка от изследване на тематиката „ Демотивираните българи “. Според посочените данни 330 хиляди от българите са демотивирани, като 53% от тях са единствено с главно обучение, а 10% имат висше. По-големият % живеят в села, 40%, а 10% живеят в градове. 20% от тях са без работа от 5 или повече години, което прави връщането им на пазара на труда още по-трудно. Като главен претекст да не си търсят работа 46% от респондентите показват, че „ няма работа за мен “. Относно източника на работа 52% имат вяра, че страната би трябвало да им обезпечи работно място, до момента в който 42% показват, че те самите са длъжни да си намерят работа. Като главен претекст за започване на работа, подсилен с 53% от респондентите, е високо възнаграждение, работата да донася задоволително приходи и нежеланието на хората да работят без пари. В допълнение, госпожа Славкова показа мнение, че не си намират работа тези хора, които не желаят да работят.
Д-р Ваня Бабанин, съветник по ръководство на известност и марки, презентира върху тематиката Candidate Relationship Management - сред HR data bases и community branding. Тя показа, че фирмите би трябвало да имат свое неповторимо предложение, което не се пресмята просто със сума пари. Нужно е работодателите да открият къде са същинските гении и да се борят за тях. Всеки проблем изисква друг набор пълномощия и заради това работодателят би трябвало да е еластичен и да поддържа чиновниците като им предлага благоприятни условия за напредък и образования. Това построява в работещите по-голяма компетентност и им дава мотивация и ангажираност, които пък са основни в набирането на нови гении. Бабанин означи, че преди даже да е кандидатствал, човек събира усещания за възможния си предстоящ шеф и че 80% от кандидатстващите споделят с другари и семейство усещанията си от самия развой на кандидатстване. Важно е фирмите да дефинират по какъв начин личността на претендента се свързва с компанията и да бъде транспарантна в упованията си за тяхната успеваемост.
Деян Василев, Създател на MoitePariConsult и Кредитланд, показа, че съгласно HR промишлеността служащите би трябвало да изпъляват отговорностите си и да бъдат фокусирани и ефикасни, до момента в който за чиновниците най-важни са новата им къща, ремонта и пенсията. Това слага във фокуса нуждата от семинари-работилници за ръководство на персоналните финанси на чиновниците. В резултат чиновниците ще бъдат по-мотивирани, ще основат персонална проактивност и привички и ще придобият финансови знания и просветеност. Според лектора обществото ни би трябвало да е формирано от виновни персони. Тук работодателите могат да оказват помощ, обучавайки екипите си по какъв начин персонално да употребяват финансовия инструментариум, тъй като по думите на господин Василев „ Когато окажеш помощ на себе си, можеш да окажеш помощ и на другите “.
Станка Стоянова, Human Resources Manager BHTC България, показа активността на компанията в България. Тя обърна внимание на другите групи, с които бизнесът би трябвало да комуникира при привличане и задържане на гениите и по какъв начин провокациите и техните решения би трябвало да бъдат съобразени с хората, с които се работи. HR експертите са ефикасни, когато разполагат с информация. Те би трябвало да познават компанията и задачите й, само че и да познават бъдещите чиновници. Това ги трансформира в бизнес сътрудници, а не просто бранш в активността на бизнеса. Обученията и самодейностите във вътрешната връзка са положителни, само че съгласно Стоянова най-важното за работодателите е да се уверят, че чиновниците им се усещат скъпи и значими.
Александър Христов, експерт в областта на връзките и PR и сътрудник в Paragraph 42, презентира върху тематиката Community Branding. Той показа, че преди гениите да чуят работодателите, те би трябвало да ги одобряват. За тази цел бизнесите могат да употребяват общностите на работното място. Новата народна власт е развой на образуване на общности със лични полезности, основани към общ проблем, наклонност, комизъм или ползи. Те се образуват сами, имат лична подчиненост и са неутрални. Компаниите обаче могат да дават опцията за тяхното битие, да ги употребят за средство за опознаване на чиновниците си и да ги употребяват за канал за привличане на нови гении. Общностите са неразривно свързани с ръководството на работодателската марка и тяхното битие би трябвало да се предизвиква, колкото и непредсказуеми да бъдат.
Климентина Рашева, създател и ръководещ сътрудник в Денкщат България, приказва по какъв начин да задържим хората, без да се бием за тях. Според нея борбата е излишно прахосване на запаси и всеки е гений. Ключово е да се сътвори среда, която да кара гениите сами да идват и да желаят да останат. За задачата водачът би трябвало да е уязвим, да споделя освен задания и проекти, а и планове, визии и хрумвания, да слуша и чува. Хората се свързват не с позиции, а с други хора, по тази причина е нужно схващане. Средата образува новите попълнения, тъй че в случай че фирмите желаят нови надарени фрагменти, би трябвало да стартират с развиването на фрагментите, с които към този момент разполагат. Според Рашева геният не е нито привършен, нито изчерпаем запас, и работодателите имат отговорността да извлекат капацитета от членовете на екипа си.
Георги Христулев, специалист в региона на онлайн маркетинга и продажбите, означи, че е значимо работодателят да се слага в ролята на външен наблюдаващ и да схваща потребностите и желанията на индивида. Според господин Христулев същинският гений има потребност да бъде развъртян. Той прикани бизнесите да правят работата си свястно – с мисъл – взимайки поради чиновниците си и техните потребности и стремежи.
Мария Гергова Бенгтсон, изпълнителен шеф на United Partners и ръководител на БАПРА, акцентира, че за сполучливото ръководство на работодателската марка е нужно наличие, а освен обвивка. Според нея в днешно време връзката не може да е единствено на повърхностна и бизнесите би трябвало да се целят в построяването на корпоративна просвета. Големите компании не трябва просто да заявяват полезностите си, а и да ги живеят. Необходими са достоверни истории, които да допрян сърцата на бъдещите чиновници, тъй като за хората няма нищо по-ценно от чувството, че принадлежат. Усещайки това, те са стимулирани да споделят прекарванията си и да бъдат юристи на работодателската марка.
Елена Матеева, шеф Комуникационни тактики и КСО, Sopharma AD, уточни, че работодателската марка в действителност е корпоративна обществена отговорност, ориентирана към служащите. Мисията и полезностите, които бизнесът комуникира с външните публики, ще бъдат изпитани от хората в екипа. Когато всички звена на компанията работят дружно с обща цел, бизнесът претърпява триумфи.
Максим Бехар, Главен изпълнителен шеф, M3 Communications Group, Inc., означи, че работодателите би трябвало да открият салдото сред бизнес средата и заплащането. Ако един бизнес има страхотни клиенти, само че неприятен екип, той ще загуби. Чудесният екип, обаче, даже и при работа единствено с един клиент ще е толкоз сполучлив, че ще притегля нови клиенти. Според Бехар, е мит, че няма качествени хора и че има приключване на мозъци. Той показа, че образованието в страната е подложено на критика, само че в международен мащаб същестува проблем на разминаване сред бързоразвиващият се бизнес свят и тромавите просветителни институции. Пропастта сред теорията и практиката би трябвало да бъде попълнена посредством междинна среда на работа. Според лектора заплатите в България не са ниски, а отразяват правилно актуалните условия.
Надя Ванева, създател и шеф на организация 3CON, показа, че любовта е в основата на сполучливото привличане на гении. Любовта е доверие и очакване, проявени към това, което вършим, към хората, за които го вършим, и към самите себе си. Любовта би трябвало да е движеща мощ, защото тя е в основата на културата ни, в това число и в тази на корпорацията. Великите водачи не са велики, тъй като някой ги е нарочил, а тъй като вършат хората към себе си по-велики от тях самите. Те изкарват великото у другите и виждат опция там, където други виждат проблеми.
Ирина Горялова, коуч по организационно водачество за изпълнителни шефове уточни, че мениджърите оказват огромно въздействие върху удовлетворението на чиновниците. Хората не са заменяеми като машините и по тази причина е необходим по-дълбок метод към тях. Г-жа Горялова уточни 4 измерения на индивида – тяло, сърце, разум и дух – които водачите би трябвало да имат поради, работейки със своите чиновници. Ако преди изпълнителните шефове са били положителни оперативни мениджъри, то в този момент е належащо те да се трансфорат във вдъхновяващи оркестратори.
Емануела Кожушкова, Главен шеф „ Развитие на гений “, Телерик Академия, показа, че даже в IT бранша, техническите умения не са най-важното. Наравно с тях или даже по-ценни са така наречен „ меки “ умения като работата в екип, отговорност, еластичност. Техническите умения могат елементарно да бъдат добити, до момента в който „ меките “ умения са по-бавни за асимилиране и образование, само че оказват и доста по-голямо въздействие върху триумфа на бизнеса. Г-жа Кожушкова означи, че гениите би трябвало да са гъвкави в този бързопроменящ се свят.
Източник: marica.bg
КОМЕНТАРИ