Изкушения, от които лидерите трябва да се пазят
В умелото водачество има доста червени линии, които не би трябвало да бъдат пресичани. И не малко изкушения, несъмнено, които крият риск от неуспех. Нека разгледаме кои са главните изкушения, които носят прекомерно огромен риск, с цел да бъдат допускани, написа в материал за Entrepreneur Густаво Гиорги .
Да подтикваме чиновниците да се трансформират посредством пари – през днешния ден има редица проучвания, които потвърждават, че да целим да предизвикваме възторг у чиновниците си посредством пари е неверна тактичност. Но обичайните възгледи ни учат, че в случай че екипите не се сработват добре, не дават предстоящите резултати или стигат до ниска работливост, ние можем да решим казуса като ги подтикваме финансово. Но в случай че не става въпрос за извънредно монотонни действия, ние като бизнес водачи би трябвало да се въздържаме от тази практика-изкушение. Вместо това би трябвало да разчитаме на вътрешната мотивация, която може да генерира резултат. Често повода за неуспехите е неналичието на целенасоченост. Членовете на екипа не знаят за какво би трябвало да вършат това, което се желае от тях и каква стойност има дадената активност за целия план. Не вземате сложни решения, вярвайки, че хората ще не помнят – водачите постоянно се изправят пред заплетени обстановки, които от време на време се позволяват с неприятни решения. Освобождение на личен състав, въвеждане на санкции, прекратяване на контакт с дълготраен клиент или открит снабдител. Поради липса на кураж или боязън, че ще изгубят репутацията си, мнозина заобикалят вземането на такива решения, като наивно имат вяра, че и казусът просто ще отмине. Но истината е, че всяка една заплетена обстановка, която не е намерила своето позволение се натрупва и носи своя горчив привкус. Отлагането на такива ограничения носи единствено по-големи проблеми. Назначавате „ минимум “ несъответствуващият претендент поради изтичащи периоди, вместо подобен, който в действителност ще ви харесва – от време на време би трябвало да намерим човек за дадена позиция колкото се може по-скоро. Обикновено тогава нито един от претендентите не е в действителност подобаващ. Ако тогава изберем „ минимум несъответствуващия “, ние рискуваме тази процедура да се трансформира в табиет и да прибавяме към екипите хора, които не са потребни. Но по този метод нашият вътрешно длъжностен човешки капацитет последователно ще стане стеснен и скоро ще се окажем с прекомерно много хора, които не могат да бъдат нараснали. Да слагам „ къртица “ в даден екип – водачите, които се поддават на това прелъщение страдат от нерешителност и чувство за заплаха. Хората, които по дифолт са недоверчиви биха поставили техен човек в даден екип с главната задача да рапортува всичко, което сътрудниците му приказват, вършат и даже мислят. Но следствията са опустошителни – репутацията на този началник ще бъде подкопана, а взаимното съмнение ще бъде в допълнение подхранено. По този метод ще бъде засегната прозрачността, която положителната екипна среда изисква, с цел да се развива бизнесът. Да оповестяваме всичко, с цел да изглеждаме почтени – би трябвало да знаем по какъв начин да дозираме информацията. Да си представим водач, който засича проблем с единия двигател на самолета, който ръководи. Той взема решение да заяви това без никаква подготовка на всички пасажери. Това, което за него е рутинно всекидневие обаче може да е краят на света за другите хора. Затова оповестението на информация към чиновниците би трябвало да се прави деликатно и да се регистрира какъв е техният опит, тъй че да схванат вярно информацията. Тоест управляването на информацията не е равно на нейното скриване, а на способността да я представим на верните хора в вярното време. Да действаме без да мислим, с цел да изглеждаме достоверни – белгийският публицист Фредерик Лалу, създател на книгата „ Преоткриване на организациите “, споделя, че при TEAL организациите (структури, при които е въведено самоуправлението от страна на работниците) хората не се преструват кои са и по този начин реализират резултати. Но това не значи, че би трябвало да прекрачвате границите на уважението към другите или да забравяте да показвате почит към техните хрумвания. Понякога експанзията се прикрива с директност, а последната се употребява като щит, с цел да не отчетем и променим отрицателно отношение. Да виним за всичко компютърните системи – доста е елементарно да прехвърляме виновността за неефективно ръководство на другиго, изключително в случай че те не могат да се защитят. За страдание има прекомерно доста водачи, които имат вяра, че до момента в който не се похарчат пари за нова компютърна система, компанията ще бъде пандизчия на нейната мудна скорост. Да обвиняваш софтуерни неуредици за несправянето си е прекомерно огромно прелъщение, само че не би трябвало да попадаме в него. Да сътворяваме вътрешни подразделения, с цел да не стават екипите рискови – някои екипи са по-шумни от други, когато става въпрос за изложение на техни терзания или настроения. Онези водачи, които се опасяват от решенията и мислите на своите подчинени се безпокоят, че в случай че екипът придобие прекомерно доста власт, може да се обърне против тях и да заплаши цялата компания. Ако това стане главният човек, виновен за това ще бъде точно водачът, поради това, че не ги е спрял в точния момент. Но аз имам вяра, че разделянето на хората е отрицателно, макар че е доста постоянно срещана процедура. Съществува изкушението да се основават клюки, неистини и други, с цел да се пречупи кохезията в екипа. По-добре се възползвайте от тази сила и я канализирайте в групово творчество. Ако членовете на даден екип идват дружно, с цел да се оплачат, решението не е да ги разделите. Вместо това изградете среда, в която те се усещат предпазени и техните почтени отзиви ви оказват помощ да идентифицирате аргументите за недоволството. Така ще можем да изградим най-подходящите решения на техните проблеми. Винаги да използваме методите, които преди са били сполучливи – доста е значимо водачите да резервират неизменност. Но прекомерното доверяване в добре изпитаните способи може да ни подведе. Когато дадена рецепта е дала положителни резултати, тя се трансформира в незаменимо лекарство, което да използваме всякога при подобен проблем. Обаче актуалният свят на огромна динамичност ни учи, че това, което е било потребно преди, може да е изцяло непотребно идващия път. Затова се стремете постоянно да гледате със свежа глава към проблемите, с нюх за нововъведение и експерименталност. Да имаме вяра, че в случай че във вашата сфера всичко е ОК, то е ОК на всички места – това е да изгубим холистичната визия за компанията и да се втренчим само в това, което е под наш надзор. Онези, които се поддават на това прелъщение са сюрпризирани когато данните покажат друго. Виждал съм по какъв начин началник на отдел се хвали с представянето на неговия екип, без да осъзнава, че това е неефикасно, защото цялата компания е в тежка финансова обстановка. Основният проблем на такива хора е, че приоритизират краткосрочните проекти над дълготрайните. Знаем, че преди време фирмите се отхвърлиха да употребяват прогностични модели, с цел да могат вместо това да бъдат гъвкави на всевъзможни промени. Но това не значи, че те би трябвало да изгубят полезностите си, дълготрайната си визия. Ако това стане, то изпадането в това прелъщение сигурно ще е все по-голямо и по-голямо.
Да подтикваме чиновниците да се трансформират посредством пари – през днешния ден има редица проучвания, които потвърждават, че да целим да предизвикваме възторг у чиновниците си посредством пари е неверна тактичност. Но обичайните възгледи ни учат, че в случай че екипите не се сработват добре, не дават предстоящите резултати или стигат до ниска работливост, ние можем да решим казуса като ги подтикваме финансово. Но в случай че не става въпрос за извънредно монотонни действия, ние като бизнес водачи би трябвало да се въздържаме от тази практика-изкушение. Вместо това би трябвало да разчитаме на вътрешната мотивация, която може да генерира резултат. Често повода за неуспехите е неналичието на целенасоченост. Членовете на екипа не знаят за какво би трябвало да вършат това, което се желае от тях и каква стойност има дадената активност за целия план. Не вземате сложни решения, вярвайки, че хората ще не помнят – водачите постоянно се изправят пред заплетени обстановки, които от време на време се позволяват с неприятни решения. Освобождение на личен състав, въвеждане на санкции, прекратяване на контакт с дълготраен клиент или открит снабдител. Поради липса на кураж или боязън, че ще изгубят репутацията си, мнозина заобикалят вземането на такива решения, като наивно имат вяра, че и казусът просто ще отмине. Но истината е, че всяка една заплетена обстановка, която не е намерила своето позволение се натрупва и носи своя горчив привкус. Отлагането на такива ограничения носи единствено по-големи проблеми. Назначавате „ минимум “ несъответствуващият претендент поради изтичащи периоди, вместо подобен, който в действителност ще ви харесва – от време на време би трябвало да намерим човек за дадена позиция колкото се може по-скоро. Обикновено тогава нито един от претендентите не е в действителност подобаващ. Ако тогава изберем „ минимум несъответствуващия “, ние рискуваме тази процедура да се трансформира в табиет и да прибавяме към екипите хора, които не са потребни. Но по този метод нашият вътрешно длъжностен човешки капацитет последователно ще стане стеснен и скоро ще се окажем с прекомерно много хора, които не могат да бъдат нараснали. Да слагам „ къртица “ в даден екип – водачите, които се поддават на това прелъщение страдат от нерешителност и чувство за заплаха. Хората, които по дифолт са недоверчиви биха поставили техен човек в даден екип с главната задача да рапортува всичко, което сътрудниците му приказват, вършат и даже мислят. Но следствията са опустошителни – репутацията на този началник ще бъде подкопана, а взаимното съмнение ще бъде в допълнение подхранено. По този метод ще бъде засегната прозрачността, която положителната екипна среда изисква, с цел да се развива бизнесът. Да оповестяваме всичко, с цел да изглеждаме почтени – би трябвало да знаем по какъв начин да дозираме информацията. Да си представим водач, който засича проблем с единия двигател на самолета, който ръководи. Той взема решение да заяви това без никаква подготовка на всички пасажери. Това, което за него е рутинно всекидневие обаче може да е краят на света за другите хора. Затова оповестението на информация към чиновниците би трябвало да се прави деликатно и да се регистрира какъв е техният опит, тъй че да схванат вярно информацията. Тоест управляването на информацията не е равно на нейното скриване, а на способността да я представим на верните хора в вярното време. Да действаме без да мислим, с цел да изглеждаме достоверни – белгийският публицист Фредерик Лалу, създател на книгата „ Преоткриване на организациите “, споделя, че при TEAL организациите (структури, при които е въведено самоуправлението от страна на работниците) хората не се преструват кои са и по този начин реализират резултати. Но това не значи, че би трябвало да прекрачвате границите на уважението към другите или да забравяте да показвате почит към техните хрумвания. Понякога експанзията се прикрива с директност, а последната се употребява като щит, с цел да не отчетем и променим отрицателно отношение. Да виним за всичко компютърните системи – доста е елементарно да прехвърляме виновността за неефективно ръководство на другиго, изключително в случай че те не могат да се защитят. За страдание има прекомерно доста водачи, които имат вяра, че до момента в който не се похарчат пари за нова компютърна система, компанията ще бъде пандизчия на нейната мудна скорост. Да обвиняваш софтуерни неуредици за несправянето си е прекомерно огромно прелъщение, само че не би трябвало да попадаме в него. Да сътворяваме вътрешни подразделения, с цел да не стават екипите рискови – някои екипи са по-шумни от други, когато става въпрос за изложение на техни терзания или настроения. Онези водачи, които се опасяват от решенията и мислите на своите подчинени се безпокоят, че в случай че екипът придобие прекомерно доста власт, може да се обърне против тях и да заплаши цялата компания. Ако това стане главният човек, виновен за това ще бъде точно водачът, поради това, че не ги е спрял в точния момент. Но аз имам вяра, че разделянето на хората е отрицателно, макар че е доста постоянно срещана процедура. Съществува изкушението да се основават клюки, неистини и други, с цел да се пречупи кохезията в екипа. По-добре се възползвайте от тази сила и я канализирайте в групово творчество. Ако членовете на даден екип идват дружно, с цел да се оплачат, решението не е да ги разделите. Вместо това изградете среда, в която те се усещат предпазени и техните почтени отзиви ви оказват помощ да идентифицирате аргументите за недоволството. Така ще можем да изградим най-подходящите решения на техните проблеми. Винаги да използваме методите, които преди са били сполучливи – доста е значимо водачите да резервират неизменност. Но прекомерното доверяване в добре изпитаните способи може да ни подведе. Когато дадена рецепта е дала положителни резултати, тя се трансформира в незаменимо лекарство, което да използваме всякога при подобен проблем. Обаче актуалният свят на огромна динамичност ни учи, че това, което е било потребно преди, може да е изцяло непотребно идващия път. Затова се стремете постоянно да гледате със свежа глава към проблемите, с нюх за нововъведение и експерименталност. Да имаме вяра, че в случай че във вашата сфера всичко е ОК, то е ОК на всички места – това е да изгубим холистичната визия за компанията и да се втренчим само в това, което е под наш надзор. Онези, които се поддават на това прелъщение са сюрпризирани когато данните покажат друго. Виждал съм по какъв начин началник на отдел се хвали с представянето на неговия екип, без да осъзнава, че това е неефикасно, защото цялата компания е в тежка финансова обстановка. Основният проблем на такива хора е, че приоритизират краткосрочните проекти над дълготрайните. Знаем, че преди време фирмите се отхвърлиха да употребяват прогностични модели, с цел да могат вместо това да бъдат гъвкави на всевъзможни промени. Но това не значи, че те би трябвало да изгубят полезностите си, дълготрайната си визия. Ако това стане, то изпадането в това прелъщение сигурно ще е все по-голямо и по-голямо.
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ