Кодекс на труда: Нови задължения за работодателите при трудовото договаряне
Проектът на общественото министерство за, оповестен при започване на април, се загуби на фона на динамичните политически и публични събития, в случай че не броим новината за въвеждането на нов двумесечен, който може да се употребява, до момента в който детето навърши 8 години.
Промените обаче залагат някои нови правила при самостоятелното трудово договаряне, които основават спомагателни условия към работодателите, като цялостният резултат на някои от тях към този момент е мъчно предвидим. Сред тях са:
Задължение на работодателя да дава на служащия информация, обвързвана с трудовото правно отношение в няколко съответни обстановки: за смяната в трудовото правно отношение преди влизане в действие на изменението; за реда и изискванията за преустановяване на трудовия контракт, т.е. да му разтълкува какво написа в Кодекса на труда; да му дава информация за обезпечавани образования, свързани с повишение на квалификацията и уменията. Въвежда се категорично и обвързване на работодателя да запознае служащия с вътрешните правила за работната заплата, т.е. да има изясненост за образуване на всички типове хонорари - съществени, спомагателни, с непрекъснат и променлив темперамент и така нататък, което в действителност и все още е общо обвързване на работодателя по силата на член 66 и 37 от КТ и член 22 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Срокът за изпитване при срочен трудов контракт , подписан за по-малко от 1 година, не може да е по-голям от 2 месеца. Забраната за спомагателна работа при различен шеф в трудовия контракт може да бъде стимулирана единствено с нуждата от отбрана на комерсиална загадка и отбягване на спор на ползи. Право на служащия, който работи на срочен контракт или на ненапълно работно време, да предлага изменение на контракта - за неопределен срок, надлежно за цялостен работен ден, на което работодателят е задължен да отговори в период с стимулиран писмен отговор. Право на родителите на дете до 8-годишна възраст, както и на служащи и чиновници, които се грижат за близки родственици по медицински аргументи, да предложат на работодателя краткотрайно изменение на продължителността и разпределението на работното време, прекосяване на работа от разстояние и други промени на трудовото правно отношение , които да улеснят съвместяването на трудовите и фамилните отговорности. Отказът на работодателя би трябвало да е писмен и стимулиран. Задължение на работодателя да заплати всички разноски, свързани с образованието , което по силата на нормативен акт или групов трудов контракт е задължен да обезпечи за поддържане и повишение професионалната подготовка на служащите и чиновниците, като времето на образованието се регистрира като работно време, а когато е допустимо, се организира в границите на откритото работно време на служащия или служителя.
Всички тези оферти са стимулирани с нуждата от въвеждане на две европейски наставления от 20 юни 2019 година - Директива (ЕС) 2019/1152 за транспарантни и предвидими условия на труд в Европейски Съюз, с която се открива най-малък стандарт за информацията, която следва да се дава на служащия, както и Директива (ЕС) 2019/1158 за равновесието сред професионалния и персоналния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, която пък открива минимални условия за отпуски и гъвкави схеми на работа на тези лица. Двете наставления би трябвало да бъдат въведени в българското право до 1 и 2 август т.г., а законопроектът планува влизане в действие на измененията от 1 август.
Реклама
Част от новите оферти в действителност са разумни и безспорни, като да вземем за пример задължението на работодателя навреме да даде на служащия информация за всяко изменение на трудовото правно отношение, преди то да влезе в действие, а не както в този момент - до един месец след влизането му в действие. Също по този начин и предлагането да се ограничи до два месеца срокът за изпитване при срочен трудов контракт, подписан за период по-малко от година. В момента срокът за изпитване е до 6 месеца за всички типове контракти. Логично звучи и предлагането работодателят да поема разноските за наложителното образование, което да се регистрира като работно време. Някои от другите оферти обаче пораждат въпроси за резултата от приложението им.
Забраната за външно съвместителство - единствено за отбрана на комерсиална загадка и спор на ползи
Най-големият проблем адвокати виждат в предлагането за нова редакция на член 111 КТ, регламентиращ така наречен външно съвместителство - опцията да се работи по спомагателен трудов контракт при различен шеф със единодушието на работодателя по главния контракт. В момента законът споделя, че служащият може да се договаря за спомагателна работа при различен шеф отвън работното време по главния контракт, в случай че не е уговорено друго в главния му трудов контракт. Казано другояче, сега главният шеф може да постанова безусловна възбрана за спомагателна работа на друго място, без да е задължен да се стимулира. Законопроектът на процедура лимитира това право на работодателя, като прибавя, че възбраната за работа по външно съвместителство в самостоятелния контракт може да бъде уговаряна единствено " заради отбрана на комерсиална загадка и отбягване на спор на ползи ".
Проблемът не е просто в ограничаването, а във опцията то да бъде дефинирано, разяснява за " Капитал " адв. Енчо Динев от KDBMLaw, който от години работи в региона на корпоративното право и трудовите правни отношения. На първо място той отбелязва, че Директива 2019/1152 дава много по-широки благоприятни условия на работодателите за ограничение на външното съвместителство - това може да става на " справедливи учредения като здравето и сигурността, отбраната на комерсиалните секрети, неприкосновеността на публичните услуги или избягването на спорове на ползи ". А законопроектът лимитира основанията за възбрана на спомагателния труд единствено до две от тези учредения - комерсиална загадка и спор на ползи.
По-същественият въпрос е в какви параметри ще се ползва това ограничаване, разяснява адв. Динев. Според него относително ясна е преценката за комерсиалната загадка, доколкото има и обособен Закон за отбрана на комерсиалната загадка със относително ясни правила.
Реклама " Всеки шеф има интерес според от предмета си на активност да дефинира какво е комерсиална загадка в неговото дружество, което е мощно целесъобразно да бъде посочено в трудовия контракт или в обособен документ - съглашение за конфиденциалност, с вътрешен устав и други Това е изискване, с цел да се реши дали работата при другия шеф може да докара до непозволено откриване или корист с комерсиална загадка с оглед предмета на активност на двамата работодатели. За да бъде оптимално предпазен, той би трябвало детайлно да дефинира, от една страна, какво тъкмо приема за комерсиална загадка, на второ място - тази информация да има комерсиална стойност, и от трета страна - да вземе подобаващи организационни ограничения за опазване на тази загадка (нива на достъп, пароли и др.). Тези три предпоставки би трябвало да са налице по едно и също време, тъй като в случай че комерсиалната загадка единствено е дефинирана, само че не е съответно предпазена, той няма по какъв начин да се отбрани при приключването й, а доказването кой тъкмо я е издал става съвсем невероятно " разяснява юрист Енчо Динев .
По-съществен проблем е спорът на ползи, тъй като при него дефинирането в подтекста на обособеното дружество е доста по-трудно спрямо комерсиалната загадка, споделя адв. Динев. " Пак ще би трябвало да се преценя случай за случай, тъй като спорът на ползи зависи от съответните параметри. Например има значение дали доктор, който работи в държавна болница, или доктор, който работи в частна болница, желае да стартира в допълнение работа в друга частна болница. За мен вторият случай (две частни лечебни заведения, в случай че са директни конкуренти) може да бъде дипломиран като спор на ползи. И отново би трябвало да се гледа всеки обособен случай според от естеството на осъществяваната активност на двете места, тъй като в случай че се стигне до спор или преустановяване на трудовото правно отношение на това съображение, работодателят ще би трябвало да потвърждава, че служащият е бил в спор на ползи ", споделя юрист Динев.
При всички случаи няма спънка да се работи в допълнение по така наречен цивилен контракт, което не предстои на рестриктивните мерки на трудовото право, припомнят адвокати.
Правото на служащия да желае смяна на контракта и задължението на работодателя да му откаже с писмени претекстове
Другата оригиналност, която предлага планът, е правото на работника/служителя да желае смяна на типа на трудовия контракт, характерностите на работното време и други промени в трудовото правно отношение, което е обвързано с условието за писмен стимулиран отговор при противоречие на работодателя.
Четено Коментирано Препоръчвано 1 Войната в Украйна 2 Земеделие 3 Транспорт 1 Войната в Украйна 2 Земеделие 3 Здравеопазване 1 Войната в Украйна 2 Транспорт 3 Свят Реклама
Хипотезите са две. Първата от тях планува допълнение на член 119 КТ с три нови алинеи, съгласно които служащ или чиновник, който работи на срочен трудов контракт или на ненапълно работно време, ще има право да предложи на работодателя смяна на контракта в неопределен, надлежно - за работа на цялостно работно време. Ако работодателят не е склонен с това, той е задължен в период до 1 месец да уведоми служителя с стимулиран писмен отговор, " в случай че предложенията са направени повече от два пъти за една година ". Другояче казано, задължението за писмен стимулиран отговор отпада чак на третото предложение годишно.
Принципно закрилата в КТ върви към одобряване на безсрочния трудов контракт, който дава повече сигурност и предвидимост на трудовите правни отношения. Съгласно член 67 от КТ трудовият контракт може да бъде подписан като срочен или за неопределен срок, като безсрочният контракт не може да се трансформира в срочен с изключение на при експлицитното документално единодушие на работника/служителя.
Втората догадка е планувана за работници/служители, които са родители или осиновители на дете до 8 години или които поставят грижи за родител, дете, брачен партньор, брат, сестра и родител на другия брачен партньор или други родственици по права линия заради медицински или други съществени аргументи. Проектът планува те да имат опция да оферират на работодателя краткотрайно изменение на продължителността и разпределението на работното време, прекосяване към работа от разстояние или други промени в трудовото правно отношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и фамилните отговорности. И това също е обвързано със обвързване на работодателя, когато не е склонен с препоръчаните промени, в 14-дневен период да уведоми служащия с стимулиран писмен отговор.
Това много съществено навлиза в областта на работодателя, разясняват адвокати, най-малкото тъй като то съществено слага въпроса какви ще са последствията за работодателя, в случай че не сервира отхвърли си с документално стимулирано мнение, просрочи даването на претекстове, както и каква би била ролята на претекстовете. Може ли да вземем за пример един подобен отвод да се нападна пред съда или да се сезира Инспекцията по труда - било тъй като не е възложен документално или пък тъй като претекстовете да вземем за пример са официални. В противоположен случай може да се окаже, че въвеждането на новите правила е официално.
Бюлетин Легал Компас
Научавайте най-важното от правния свят и правосъдната система всяка седмица на мейла си
Вашият email Записване
Промените обаче залагат някои нови правила при самостоятелното трудово договаряне, които основават спомагателни условия към работодателите, като цялостният резултат на някои от тях към този момент е мъчно предвидим. Сред тях са:
Задължение на работодателя да дава на служащия информация, обвързвана с трудовото правно отношение в няколко съответни обстановки: за смяната в трудовото правно отношение преди влизане в действие на изменението; за реда и изискванията за преустановяване на трудовия контракт, т.е. да му разтълкува какво написа в Кодекса на труда; да му дава информация за обезпечавани образования, свързани с повишение на квалификацията и уменията. Въвежда се категорично и обвързване на работодателя да запознае служащия с вътрешните правила за работната заплата, т.е. да има изясненост за образуване на всички типове хонорари - съществени, спомагателни, с непрекъснат и променлив темперамент и така нататък, което в действителност и все още е общо обвързване на работодателя по силата на член 66 и 37 от КТ и член 22 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Срокът за изпитване при срочен трудов контракт , подписан за по-малко от 1 година, не може да е по-голям от 2 месеца. Забраната за спомагателна работа при различен шеф в трудовия контракт може да бъде стимулирана единствено с нуждата от отбрана на комерсиална загадка и отбягване на спор на ползи. Право на служащия, който работи на срочен контракт или на ненапълно работно време, да предлага изменение на контракта - за неопределен срок, надлежно за цялостен работен ден, на което работодателят е задължен да отговори в период с стимулиран писмен отговор. Право на родителите на дете до 8-годишна възраст, както и на служащи и чиновници, които се грижат за близки родственици по медицински аргументи, да предложат на работодателя краткотрайно изменение на продължителността и разпределението на работното време, прекосяване на работа от разстояние и други промени на трудовото правно отношение , които да улеснят съвместяването на трудовите и фамилните отговорности. Отказът на работодателя би трябвало да е писмен и стимулиран. Задължение на работодателя да заплати всички разноски, свързани с образованието , което по силата на нормативен акт или групов трудов контракт е задължен да обезпечи за поддържане и повишение професионалната подготовка на служащите и чиновниците, като времето на образованието се регистрира като работно време, а когато е допустимо, се организира в границите на откритото работно време на служащия или служителя.
Всички тези оферти са стимулирани с нуждата от въвеждане на две европейски наставления от 20 юни 2019 година - Директива (ЕС) 2019/1152 за транспарантни и предвидими условия на труд в Европейски Съюз, с която се открива най-малък стандарт за информацията, която следва да се дава на служащия, както и Директива (ЕС) 2019/1158 за равновесието сред професионалния и персоналния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, която пък открива минимални условия за отпуски и гъвкави схеми на работа на тези лица. Двете наставления би трябвало да бъдат въведени в българското право до 1 и 2 август т.г., а законопроектът планува влизане в действие на измененията от 1 август.
Реклама
Част от новите оферти в действителност са разумни и безспорни, като да вземем за пример задължението на работодателя навреме да даде на служащия информация за всяко изменение на трудовото правно отношение, преди то да влезе в действие, а не както в този момент - до един месец след влизането му в действие. Също по този начин и предлагането да се ограничи до два месеца срокът за изпитване при срочен трудов контракт, подписан за период по-малко от година. В момента срокът за изпитване е до 6 месеца за всички типове контракти. Логично звучи и предлагането работодателят да поема разноските за наложителното образование, което да се регистрира като работно време. Някои от другите оферти обаче пораждат въпроси за резултата от приложението им.
Забраната за външно съвместителство - единствено за отбрана на комерсиална загадка и спор на ползи
Най-големият проблем адвокати виждат в предлагането за нова редакция на член 111 КТ, регламентиращ така наречен външно съвместителство - опцията да се работи по спомагателен трудов контракт при различен шеф със единодушието на работодателя по главния контракт. В момента законът споделя, че служащият може да се договаря за спомагателна работа при различен шеф отвън работното време по главния контракт, в случай че не е уговорено друго в главния му трудов контракт. Казано другояче, сега главният шеф може да постанова безусловна възбрана за спомагателна работа на друго място, без да е задължен да се стимулира. Законопроектът на процедура лимитира това право на работодателя, като прибавя, че възбраната за работа по външно съвместителство в самостоятелния контракт може да бъде уговаряна единствено " заради отбрана на комерсиална загадка и отбягване на спор на ползи ".
Проблемът не е просто в ограничаването, а във опцията то да бъде дефинирано, разяснява за " Капитал " адв. Енчо Динев от KDBMLaw, който от години работи в региона на корпоративното право и трудовите правни отношения. На първо място той отбелязва, че Директива 2019/1152 дава много по-широки благоприятни условия на работодателите за ограничение на външното съвместителство - това може да става на " справедливи учредения като здравето и сигурността, отбраната на комерсиалните секрети, неприкосновеността на публичните услуги или избягването на спорове на ползи ". А законопроектът лимитира основанията за възбрана на спомагателния труд единствено до две от тези учредения - комерсиална загадка и спор на ползи.
По-същественият въпрос е в какви параметри ще се ползва това ограничаване, разяснява адв. Динев. Според него относително ясна е преценката за комерсиалната загадка, доколкото има и обособен Закон за отбрана на комерсиалната загадка със относително ясни правила.
Реклама " Всеки шеф има интерес според от предмета си на активност да дефинира какво е комерсиална загадка в неговото дружество, което е мощно целесъобразно да бъде посочено в трудовия контракт или в обособен документ - съглашение за конфиденциалност, с вътрешен устав и други Това е изискване, с цел да се реши дали работата при другия шеф може да докара до непозволено откриване или корист с комерсиална загадка с оглед предмета на активност на двамата работодатели. За да бъде оптимално предпазен, той би трябвало детайлно да дефинира, от една страна, какво тъкмо приема за комерсиална загадка, на второ място - тази информация да има комерсиална стойност, и от трета страна - да вземе подобаващи организационни ограничения за опазване на тази загадка (нива на достъп, пароли и др.). Тези три предпоставки би трябвало да са налице по едно и също време, тъй като в случай че комерсиалната загадка единствено е дефинирана, само че не е съответно предпазена, той няма по какъв начин да се отбрани при приключването й, а доказването кой тъкмо я е издал става съвсем невероятно " разяснява юрист Енчо Динев .
По-съществен проблем е спорът на ползи, тъй като при него дефинирането в подтекста на обособеното дружество е доста по-трудно спрямо комерсиалната загадка, споделя адв. Динев. " Пак ще би трябвало да се преценя случай за случай, тъй като спорът на ползи зависи от съответните параметри. Например има значение дали доктор, който работи в държавна болница, или доктор, който работи в частна болница, желае да стартира в допълнение работа в друга частна болница. За мен вторият случай (две частни лечебни заведения, в случай че са директни конкуренти) може да бъде дипломиран като спор на ползи. И отново би трябвало да се гледа всеки обособен случай според от естеството на осъществяваната активност на двете места, тъй като в случай че се стигне до спор или преустановяване на трудовото правно отношение на това съображение, работодателят ще би трябвало да потвърждава, че служащият е бил в спор на ползи ", споделя юрист Динев.
При всички случаи няма спънка да се работи в допълнение по така наречен цивилен контракт, което не предстои на рестриктивните мерки на трудовото право, припомнят адвокати.
Правото на служащия да желае смяна на контракта и задължението на работодателя да му откаже с писмени претекстове
Другата оригиналност, която предлага планът, е правото на работника/служителя да желае смяна на типа на трудовия контракт, характерностите на работното време и други промени в трудовото правно отношение, което е обвързано с условието за писмен стимулиран отговор при противоречие на работодателя.
Четено Коментирано Препоръчвано 1 Войната в Украйна 2 Земеделие 3 Транспорт 1 Войната в Украйна 2 Земеделие 3 Здравеопазване 1 Войната в Украйна 2 Транспорт 3 Свят Реклама
Хипотезите са две. Първата от тях планува допълнение на член 119 КТ с три нови алинеи, съгласно които служащ или чиновник, който работи на срочен трудов контракт или на ненапълно работно време, ще има право да предложи на работодателя смяна на контракта в неопределен, надлежно - за работа на цялостно работно време. Ако работодателят не е склонен с това, той е задължен в период до 1 месец да уведоми служителя с стимулиран писмен отговор, " в случай че предложенията са направени повече от два пъти за една година ". Другояче казано, задължението за писмен стимулиран отговор отпада чак на третото предложение годишно.
Принципно закрилата в КТ върви към одобряване на безсрочния трудов контракт, който дава повече сигурност и предвидимост на трудовите правни отношения. Съгласно член 67 от КТ трудовият контракт може да бъде подписан като срочен или за неопределен срок, като безсрочният контракт не може да се трансформира в срочен с изключение на при експлицитното документално единодушие на работника/служителя.
Втората догадка е планувана за работници/служители, които са родители или осиновители на дете до 8 години или които поставят грижи за родител, дете, брачен партньор, брат, сестра и родител на другия брачен партньор или други родственици по права линия заради медицински или други съществени аргументи. Проектът планува те да имат опция да оферират на работодателя краткотрайно изменение на продължителността и разпределението на работното време, прекосяване към работа от разстояние или други промени в трудовото правно отношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и фамилните отговорности. И това също е обвързано със обвързване на работодателя, когато не е склонен с препоръчаните промени, в 14-дневен период да уведоми служащия с стимулиран писмен отговор.
Това много съществено навлиза в областта на работодателя, разясняват адвокати, най-малкото тъй като то съществено слага въпроса какви ще са последствията за работодателя, в случай че не сервира отхвърли си с документално стимулирано мнение, просрочи даването на претекстове, както и каква би била ролята на претекстовете. Може ли да вземем за пример един подобен отвод да се нападна пред съда или да се сезира Инспекцията по труда - било тъй като не е възложен документално или пък тъй като претекстовете да вземем за пример са официални. В противоположен случай може да се окаже, че въвеждането на новите правила е официално.
Бюлетин Легал Компас
Научавайте най-важното от правния свят и правосъдната система всяка седмица на мейла си
Вашият email Записване
Източник: capital.bg
КОМЕНТАРИ