Безкрайната стълба
Компаниите се пробват да платят на чиновниците си допустимо по-малко и да ги наемат за малко време, с цел да държат висока цена на акциите си
В началото на 90-те години австрийският икономист Фридрих Хайек и неговата компания „ Мон Пелерин “ измислиха нова обществена философия, съгласно която всеки човек би трябвало да възприема себе си като бизнес и глава на корпорацията „ Аз “. Тази философия оказа голямо влияние върху организацията на работните места в Европа, на отношението към самата работа и планирането на кариерата. Така че в центъра на кариерното развиване застана концепцията за уволняване. Ще разкажем за какво в това няма нищо неприятно.
До наскоро хората на първо място оценяваха дълготрайните бонуси, които им се оферират от работодателя. Но обстановката се промени. На челно място излезе краткосрочната полза, а това се отрази на отношението на работодателите към чиновниците. Един ден American Airlines, реши че настоящето равнище на заплатите на чиновниците й не е задоволително конкурентно и реши да го усили, като насочи паричните потоци към чиновниците си, а не към акционерите. Крайният резултат беше внезапен спад в цената на акциите й.
След този случай фирмите се пробват да платят на чиновниците си допустимо по-малко и да ги наемат за малко време, с цел да държат висока цена на акциите си. В последна сметка „ еднократните “ служащи са най-подходящи за краткосрочни задания. Компаниите не приказват за това, само че се пробват да наемат чиновници, от които по-късно по-лесно ще се освободят, без доста звук и дълготрайни отговорности.
Най-добрият претендент е човек, който работи, с цел да може по-късно да се уволни. Поддръжниците на концепцията, че всеки би трябвало да е глава на корпорацията „ Аз “, се отнасят към тази обстановка обикновено. Та нали кариерата е поредност от претовареност в разнообразни компании. Служителите трансформираха отношение си към работата и мислят за това по какъв начин да изградят кариерата си в един нов свят, където няма специфични бонуси. Така човек може да разбере своята стойност на пазара на труда, единствено в случай че търси работа и по-късно да я смени с друга.
Това мислене е особено за работещите в офис, където работят известно време там, а по-късно се открият на друго място. Но по какъв начин въздейства това на работата? Първо, хората правят оценка качеството на работата още по време на търсенето й. Преди за добра работа се считаше всяка една, за която се получаваше добра заплата, с комфортно местонахождение, с прелестен началник и сътрудници и с ясни вероятности за кариерно развиване.
Сега добра работа е тази, на която вие можете да се подготвите за работа в друга компания.
Работата би трябвало да ви помогне да придобиете уменията, които ще са ви потребни в бъдеще. Вие би трябвало да придобиете универсални умения, а освен тези, които са свързани със спецификата на компанията. Работата не трябва да е обвързана с актуалната обстановка. Ако работите толкоз доста, че нямате време да си потърсите нова работа, това е неприятна работа. Добрата работа постоянно ще ви докара до идната в друга компания. Изберете работа, според от това какъв брой добре ще бъде за вас, в случай че си тръгнете оттова.
Това отношение въздейства и върху управлението. Добрият управител не е този, който да споделя на всички какво да вършат, а този, който оказва помощ на чиновниците си да придобият умения за идната им работа. Обучаващ начинаещи в Бъркли показа, че когато в неговата група идва дилетант, той му споделя следното: „ Вие не работите за мен, аз работя за вас. Работата ми е да ви осигуря изискванията за ефикасна работа. Един ден ще ни напуснете, тъй като ви следва дълъг път на кариерно развиване. Всички ние сме сменили доста работи. Когато ти поискаш да напуснеш, аз мога да ти оказа помощ да намериш ново работно място. “
Новият метод промени и отношението към дилемите. Служителите се стараят да се концентрират върху задания и планове, които ще им оказват помощ да намерят място в друга компания. Социологът Линус Хуанг вижда тази смяна в Силициевата котловина, където е работил, когато Java стартира да се трансформира в известен програмен език, когато преди стартирането му главно се е употребявал езика C++. Но чиновниците са желали да преминат към Java, тъй като познанията им за него биха им били потребни при идната им работа. Работниците почнали да правят оценка плановете си според от това дали това ще им помогне да подобрят умения си в Java, а мениджърите мъчно намирали хора, които с подготвеност са изпълнявали ежедневни задания на C++.
Променят се и взаимоотношения в колектива. Сега не всеки се задържа дълго на своята работа. Преди, с цел да се изкачи човек по кариерната стълба, беше належащо да работи устойчиво и настойчиво, да не притегля доста внимание и да поддържа положителни връзки с началството. Сега този способ не работи, а по-важно е да се вършат запознанства, тъй като при търсене на работа, съществуването на връзки в компанията може да изиграе решаваща роля.
Когато разберете, че можете да напуснете когато и да е, вие имате различен метод към работата и работното си място. Затова компаниите търсят нов метод за реализиране на прочувствена връзка с компанията. Отдел „ Човешки запаси “ на една американска компания призна, че е по-склонна да наема хора, обичащи работа си, в сравнение с тези с повече опит. Неопитен служащ постоянно може да бъде подготвен, а любовта към работата му ще подсигурява по-дълъг престой в компанията.
Любопитното е, че любовта към работата е лимитирана единствено до дилемите и придобиването на избрани умения.
Служителите харесват работата си, само че не и компанията, за която работят. Те са по-мобилни. Готови са когато и да е да отидат в друга компания, където ще не престават с обичаната си работа.
Или просто казано, в случай че обичате работата си, само че не ви харесва мястото, е по-лесно да отидете някъде другаде.
(Превод за „ Труд “: Павел Марков)
В началото на 90-те години австрийският икономист Фридрих Хайек и неговата компания „ Мон Пелерин “ измислиха нова обществена философия, съгласно която всеки човек би трябвало да възприема себе си като бизнес и глава на корпорацията „ Аз “. Тази философия оказа голямо влияние върху организацията на работните места в Европа, на отношението към самата работа и планирането на кариерата. Така че в центъра на кариерното развиване застана концепцията за уволняване. Ще разкажем за какво в това няма нищо неприятно.
До наскоро хората на първо място оценяваха дълготрайните бонуси, които им се оферират от работодателя. Но обстановката се промени. На челно място излезе краткосрочната полза, а това се отрази на отношението на работодателите към чиновниците. Един ден American Airlines, реши че настоящето равнище на заплатите на чиновниците й не е задоволително конкурентно и реши да го усили, като насочи паричните потоци към чиновниците си, а не към акционерите. Крайният резултат беше внезапен спад в цената на акциите й.
След този случай фирмите се пробват да платят на чиновниците си допустимо по-малко и да ги наемат за малко време, с цел да държат висока цена на акциите си. В последна сметка „ еднократните “ служащи са най-подходящи за краткосрочни задания. Компаниите не приказват за това, само че се пробват да наемат чиновници, от които по-късно по-лесно ще се освободят, без доста звук и дълготрайни отговорности.
Най-добрият претендент е човек, който работи, с цел да може по-късно да се уволни. Поддръжниците на концепцията, че всеки би трябвало да е глава на корпорацията „ Аз “, се отнасят към тази обстановка обикновено. Та нали кариерата е поредност от претовареност в разнообразни компании. Служителите трансформираха отношение си към работата и мислят за това по какъв начин да изградят кариерата си в един нов свят, където няма специфични бонуси. Така човек може да разбере своята стойност на пазара на труда, единствено в случай че търси работа и по-късно да я смени с друга.
Това мислене е особено за работещите в офис, където работят известно време там, а по-късно се открият на друго място. Но по какъв начин въздейства това на работата? Първо, хората правят оценка качеството на работата още по време на търсенето й. Преди за добра работа се считаше всяка една, за която се получаваше добра заплата, с комфортно местонахождение, с прелестен началник и сътрудници и с ясни вероятности за кариерно развиване.
Сега добра работа е тази, на която вие можете да се подготвите за работа в друга компания.
Работата би трябвало да ви помогне да придобиете уменията, които ще са ви потребни в бъдеще. Вие би трябвало да придобиете универсални умения, а освен тези, които са свързани със спецификата на компанията. Работата не трябва да е обвързана с актуалната обстановка. Ако работите толкоз доста, че нямате време да си потърсите нова работа, това е неприятна работа. Добрата работа постоянно ще ви докара до идната в друга компания. Изберете работа, според от това какъв брой добре ще бъде за вас, в случай че си тръгнете оттова.
Това отношение въздейства и върху управлението. Добрият управител не е този, който да споделя на всички какво да вършат, а този, който оказва помощ на чиновниците си да придобият умения за идната им работа. Обучаващ начинаещи в Бъркли показа, че когато в неговата група идва дилетант, той му споделя следното: „ Вие не работите за мен, аз работя за вас. Работата ми е да ви осигуря изискванията за ефикасна работа. Един ден ще ни напуснете, тъй като ви следва дълъг път на кариерно развиване. Всички ние сме сменили доста работи. Когато ти поискаш да напуснеш, аз мога да ти оказа помощ да намериш ново работно място. “
Новият метод промени и отношението към дилемите. Служителите се стараят да се концентрират върху задания и планове, които ще им оказват помощ да намерят място в друга компания. Социологът Линус Хуанг вижда тази смяна в Силициевата котловина, където е работил, когато Java стартира да се трансформира в известен програмен език, когато преди стартирането му главно се е употребявал езика C++. Но чиновниците са желали да преминат към Java, тъй като познанията им за него биха им били потребни при идната им работа. Работниците почнали да правят оценка плановете си според от това дали това ще им помогне да подобрят умения си в Java, а мениджърите мъчно намирали хора, които с подготвеност са изпълнявали ежедневни задания на C++.
Променят се и взаимоотношения в колектива. Сега не всеки се задържа дълго на своята работа. Преди, с цел да се изкачи човек по кариерната стълба, беше належащо да работи устойчиво и настойчиво, да не притегля доста внимание и да поддържа положителни връзки с началството. Сега този способ не работи, а по-важно е да се вършат запознанства, тъй като при търсене на работа, съществуването на връзки в компанията може да изиграе решаваща роля.
Когато разберете, че можете да напуснете когато и да е, вие имате различен метод към работата и работното си място. Затова компаниите търсят нов метод за реализиране на прочувствена връзка с компанията. Отдел „ Човешки запаси “ на една американска компания призна, че е по-склонна да наема хора, обичащи работа си, в сравнение с тези с повече опит. Неопитен служащ постоянно може да бъде подготвен, а любовта към работата му ще подсигурява по-дълъг престой в компанията.
Любопитното е, че любовта към работата е лимитирана единствено до дилемите и придобиването на избрани умения.
Служителите харесват работата си, само че не и компанията, за която работят. Те са по-мобилни. Готови са когато и да е да отидат в друга компания, където ще не престават с обичаната си работа.
Или просто казано, в случай че обичате работата си, само че не ви харесва мястото, е по-лесно да отидете някъде другаде.
(Превод за „ Труд “: Павел Марков)
Източник: trud.bg
КОМЕНТАРИ