Вредни ли са бонусите на работното място
Един характерен изпълнителен шеф на Уолстрийт е видял, че бонусът му се е нараснал с 20% за година, с цел да доближи $258 000 през предходната година, най-високото равнище, което е достигнало след Голямата финансова рецесия от 2008 г. Идеята да се заплаща за осъществяване е надълбоко вкоренена. Но какво ще стане, в случай че тази идея е неправилна?, пише Financial Times.
Две нови изследвания на заплащането в действителния свят демонстрират, че е по този начин, частично тъй като доста бонус системи са остарели в ерата на работата, учредена на знанието. В доста страни бонусите се появиха за първи път във фабриките през предходния век, с цел да подбуден хората, изпълняващи елементарни, повтарящи се задания, да работят по-бързо и по-усилено. Беше относително елементарно да се реши какъв брой елементи е произвеждал обособен служащ всеки ден и да му се заплати надлежно бонус.
Днес множеството офис чиновници си сътрудничат в екипи по комплицирани задания, изискващи съдействие и креативност. Това прави по-трудно да се реши кой тъкмо пречи или оказва помощ за представянето, само че бонусите не престават да съществуват. „ Много е мъчно да се излезе от тази традиция “, споделя професор Клаус Мьолер от швейцарския университет Сейнт Гален.
" Нужен е скок на вярата. " Мьолер е съавтор на изследване нсред търговци в основаната в Лихтенщайн група Hilti, фамилна компания, която продава строителни артикули и услуги в 120 страни и желае съвет за реформиране на схемите за възнаграждение за осъществяване. В началото на 2019 година 190 търговци на Hilti в Източна Европа минаха от заплата, която беше 65% закрепена и 35% подвластна от постигането на задачите за успеваемост, към съвсем напълно закрепена заплата. (Малки, непарични награди, като ваучери за фамилна вечеря, бяха изплатени на тимове, които завоюваха вътрешни фирмени надпревари за представянето си.)
Държавна компания раздала по 1 700 лева бонуси - от чистачката до ръководителите
Резултатите бяха впечатляващи: швейцарското отделение изпревари пазара с коефициент от 1,4 през 2019 година, двойно повече в сравнение с през 2018 година Текучеството на личния състав понижа с повече от 4%, а удовлетворението от заплащането набъбна с 19%, което е двойно повече от нарастването на заплатите в цялата група. Най-важното е, че напъните при продажбите не спаднаха.
Новата система имаше явни преимущества пред по-старата, която беше толкоз комплицирана, че беше мъчно да се разбере по какъв начин тъкмо работи, а и насърчи нездравословни привички: личният състав бързаше да подписва покупко-продажби за продажби, с цел да извършва месечните цели, вместо да подхранва по-ценни, дълготрайни връзки с клиентите. Екипите на Hilti в други страни одобриха сходни системи.
istock
За разлика от това, друго изследване откри, че изплащането на бонус на служащите въз основа на посещаемостта не работи: „ Беше съответно направено изследване на чиновниците чираци в 232 магазина, на които бяха препоръчани или спомагателни пари, или повече дни отпуска, в случай че идват на работа по проект всеки месец. Уви, бонусът за отпуск нямаше резултат върху отсъствията и паричните тласъци го утежниха: отсъствията набъбнаха с към 45 %, което се равнява на повече от пет спомагателни дни неявяване годишно на служащ. Така че за какво изплащането на бонуси за показване (в този случай нещо толкоз главно като посещаемостта) не работи?
Изследванията демонстрират, че заплащането на хора, с цел да се явят на работа, изпраща неверни сигнали. Някои чиновници смятаха, че това значи, че кръшкането е необятно публикувано - другояче за какво компанията ще заплаща за наличие? Така те се усещаха по-малко отговорни, в случай че отсъстват. Други смятаха, че това демонстрира, че работата, която са били помолени да правят, е неприятна и ниско платена, тъй че и те си останаха у дома.
Две нови изследвания на заплащането в действителния свят демонстрират, че е по този начин, частично тъй като доста бонус системи са остарели в ерата на работата, учредена на знанието. В доста страни бонусите се появиха за първи път във фабриките през предходния век, с цел да подбуден хората, изпълняващи елементарни, повтарящи се задания, да работят по-бързо и по-усилено. Беше относително елементарно да се реши какъв брой елементи е произвеждал обособен служащ всеки ден и да му се заплати надлежно бонус.
Днес множеството офис чиновници си сътрудничат в екипи по комплицирани задания, изискващи съдействие и креативност. Това прави по-трудно да се реши кой тъкмо пречи или оказва помощ за представянето, само че бонусите не престават да съществуват. „ Много е мъчно да се излезе от тази традиция “, споделя професор Клаус Мьолер от швейцарския университет Сейнт Гален.
" Нужен е скок на вярата. " Мьолер е съавтор на изследване нсред търговци в основаната в Лихтенщайн група Hilti, фамилна компания, която продава строителни артикули и услуги в 120 страни и желае съвет за реформиране на схемите за възнаграждение за осъществяване. В началото на 2019 година 190 търговци на Hilti в Източна Европа минаха от заплата, която беше 65% закрепена и 35% подвластна от постигането на задачите за успеваемост, към съвсем напълно закрепена заплата. (Малки, непарични награди, като ваучери за фамилна вечеря, бяха изплатени на тимове, които завоюваха вътрешни фирмени надпревари за представянето си.)
Държавна компания раздала по 1 700 лева бонуси - от чистачката до ръководителите
Резултатите бяха впечатляващи: швейцарското отделение изпревари пазара с коефициент от 1,4 през 2019 година, двойно повече в сравнение с през 2018 година Текучеството на личния състав понижа с повече от 4%, а удовлетворението от заплащането набъбна с 19%, което е двойно повече от нарастването на заплатите в цялата група. Най-важното е, че напъните при продажбите не спаднаха.
Новата система имаше явни преимущества пред по-старата, която беше толкоз комплицирана, че беше мъчно да се разбере по какъв начин тъкмо работи, а и насърчи нездравословни привички: личният състав бързаше да подписва покупко-продажби за продажби, с цел да извършва месечните цели, вместо да подхранва по-ценни, дълготрайни връзки с клиентите. Екипите на Hilti в други страни одобриха сходни системи.
istock За разлика от това, друго изследване откри, че изплащането на бонус на служащите въз основа на посещаемостта не работи: „ Беше съответно направено изследване на чиновниците чираци в 232 магазина, на които бяха препоръчани или спомагателни пари, или повече дни отпуска, в случай че идват на работа по проект всеки месец. Уви, бонусът за отпуск нямаше резултат върху отсъствията и паричните тласъци го утежниха: отсъствията набъбнаха с към 45 %, което се равнява на повече от пет спомагателни дни неявяване годишно на служащ. Така че за какво изплащането на бонуси за показване (в този случай нещо толкоз главно като посещаемостта) не работи?
Изследванията демонстрират, че заплащането на хора, с цел да се явят на работа, изпраща неверни сигнали. Някои чиновници смятаха, че това значи, че кръшкането е необятно публикувано - другояче за какво компанията ще заплаща за наличие? Така те се усещаха по-малко отговорни, в случай че отсъстват. Други смятаха, че това демонстрира, че работата, която са били помолени да правят, е неприятна и ниско платена, тъй че и те си останаха у дома.
Източник: pariteni.bg
КОМЕНТАРИ