Десет промени в Кодекса на труда, които засягат човешките ресурси
Ребека Клейтман е управител в Адвокатско съдружничество " Ърнст и Янг " с повече от 15-годишен опит в областта на комерсиалното, финансовото и трудовото право. Тя има богат опит със сливания и придобивания, банкова и финансова регулация и трудово право, в това число трудови разногласия. В адвокатското съдружничество Ребека управлява трудовоправната и финансовата процедура. Текстът е на " Ърнст и Янг ".
Едни от последните закони, гласувани от 47-то Народно заседание, са измененията в Кодекса на труда, отдадени на редица нови права на служащите и чиновниците по отношение на трудовото договаряне и въвеждане на някои нови отпуски, което надлежно поражда и редица отговорности за работодателите. Промените бяха на 5 август 2022г., само че влязоха в действие със задна дата - от 1 август 2022г. За част от тези промени практиката занапред ще се построява, а някои от тях изискват промени във вътрешните правила на предприятията или в друга документи, която работодателите следва да одобряват и поддържат.
Основно измененията се отнасят за следните въпроси:
правото на чиновниците да подписват втори трудов контракт с различен работодател; нови отговорности на работодателя за информиране на чиновниците по въпроси, касаещи трудовите правоотношения; въвеждане на нов оптимален период на изпитване за чиновници на краткосрочни договори; законово регламентирана опция на чиновниците да оферират промени по трудовите си правни отношения и обвързване на работодателя да се стимулира при положение на отвод да ги приеме; ценене на времето на наложително образование за работно време; право на отпуск за родители, чиито деца са карантинирани; нов тип отпуск за татковци на деца до 8-годишна възраст.
Реклама
Доколкото за работодателите тези промени към момента са оригиналност, предлагаме малко резюме на новите моменти:
1. Разширяване на опцията за подписване на втори трудов контракт
С смяната на член 111 от КТ възбраната за полагане на спомагателен труд при различен шеф може да се уговаря единствено по аргументи, които включват съображения за отбрана на комерсиална загадка и/или попречване на спор на ползи. С оглед на това, наподобява, че работодателите ще следва да имат подготвени стимулирани пояснения в случаите, когато наложат сходно ограничаване.
В тази връзка въпреки всичко следва да се има поради, че сключването на втори трудов контракт с съперник, даже и при липса на експлицитна възбрана, контрактувана сред страните, се приема от правосъдната процедура като нарушаване на задължението за преданост на чиновниците по отношение на работодателя. Затова на чиновниците се предлага деликатно да правят оценка всеки един случай преди да договорят второ трудово правно отношение, без значение дали договорът им включва възбрана за такова или не.
2. Предварително известяван за промени в трудовите правни отношения
Съгласно редактирания текст на член 66, алинея 5 КТ работодателят следва да е уведомил служителя за настъпилите промени в трудовия контракт авансово, а не както предвиждаше предходната редакция на наредбата - при първа опция и до един месец след влизането в действие на такива промени. (Разбира се това не касае промени, които следва да се договарят категорично сред страните.)
Реклама 3. Нов по-кратък оптимален изпитателен период за срочни трудови контракти за интервал по-малък от една година
Съгласно новата редакция на член 70 алинея 1 КТ оптималната дълготрайност на изпитателния период за срочни трудови контракти, подписани за интервал по-кратък от една година, е един месец, вместо допустимите до момента 6 месеца. Разпоредбата цели да сътвори някаква обективна пропорция на съотношението сред период за изпитване и дълготрайност на трудовия контракт като в по-ранен стадий дава на краткосрочни чиновници сигурност по отношение на въпроса дали трудовото им правно отношение е дефинитивно подписано.
4. Законово регламентирано право на чиновник на срочен контракт или ненапълно работно време да предлага избрани промени в трудови си контракт
В новата алинея 2 на член 119 е несъмнено, че чиновниците на срочни трудови контракти и чиновниците, назначени на ненапълно работно време, имат право едностранно да предложат на работодателя да преминат на непрекъснати трудови контракти или, надлежно, на цялостно работно време. Доколкото на никое място в закона не е неразрешено да се вършат оферти в тази (или всяка друга) посока, нито пък горното право е скрепено със обвързване на работодателя да одобри тези оферти, новата наредба няма значително практическо значение. Единственото изобретение е, че работодателят следва да стимулира своя отвод. По същия метод, неналичието на мотивация може да докара до избрани отрицателни последствия за работодателя и даже административни наказания, само че не наподобява, че на служителя е дадена някаква опция да изиска смяна на трудовото си правно отношение по насилствен ред заради липса на стимулиран отговор от страна на работодателя. Следва да се означи, че опцията да се вършат оферти в горния смисъл според новите разпореждания поражда едвам след приключване на изпитателния период (ако договорът е подписан с такава клауза). Практическото значение на това конкретизиране е, че до приключване на изпитателния период чиновниците също могат да вършат оферти, само че работодателите могат да им отхвърлят без да се стимулират.
5. Задължение за информиране на чиновниците за изискванията и реда за преустановяване на трудови контракти според КТ
Новите точки в член 127 КТ изискват работодателя да осведоми чиновниците си по отношение на изискванията и реда за преустановяване на трудови контракти според Кодекса на труда. С оглед на това, целесъобразно е работодателите да изготвят документи със съответната информация или да одобрят промени в съществуващите вътрешни документи (като правилника за вътрешния трудов ред), които да разказват опциите за преустановяване.
6. Задължение за даване на информация за образованията, които се дават на чиновниците
Съгласно член 127, алинея 1, т. 7 КТ работодателят следва да даде на чиновниците си информация за обезпечавани от него образования, свързани с поддържане и повишение на професионалната подготовка и възстановяване на професионалните умения.
Едни от последните закони, гласувани от 47-то Народно заседание, са измененията в Кодекса на труда, отдадени на редица нови права на служащите и чиновниците по отношение на трудовото договаряне и въвеждане на някои нови отпуски, което надлежно поражда и редица отговорности за работодателите. Промените бяха на 5 август 2022г., само че влязоха в действие със задна дата - от 1 август 2022г. За част от тези промени практиката занапред ще се построява, а някои от тях изискват промени във вътрешните правила на предприятията или в друга документи, която работодателите следва да одобряват и поддържат.
Основно измененията се отнасят за следните въпроси:
правото на чиновниците да подписват втори трудов контракт с различен работодател; нови отговорности на работодателя за информиране на чиновниците по въпроси, касаещи трудовите правоотношения; въвеждане на нов оптимален период на изпитване за чиновници на краткосрочни договори; законово регламентирана опция на чиновниците да оферират промени по трудовите си правни отношения и обвързване на работодателя да се стимулира при положение на отвод да ги приеме; ценене на времето на наложително образование за работно време; право на отпуск за родители, чиито деца са карантинирани; нов тип отпуск за татковци на деца до 8-годишна възраст.
Реклама
Доколкото за работодателите тези промени към момента са оригиналност, предлагаме малко резюме на новите моменти:
1. Разширяване на опцията за подписване на втори трудов контракт
С смяната на член 111 от КТ възбраната за полагане на спомагателен труд при различен шеф може да се уговаря единствено по аргументи, които включват съображения за отбрана на комерсиална загадка и/или попречване на спор на ползи. С оглед на това, наподобява, че работодателите ще следва да имат подготвени стимулирани пояснения в случаите, когато наложат сходно ограничаване.
В тази връзка въпреки всичко следва да се има поради, че сключването на втори трудов контракт с съперник, даже и при липса на експлицитна възбрана, контрактувана сред страните, се приема от правосъдната процедура като нарушаване на задължението за преданост на чиновниците по отношение на работодателя. Затова на чиновниците се предлага деликатно да правят оценка всеки един случай преди да договорят второ трудово правно отношение, без значение дали договорът им включва възбрана за такова или не.
2. Предварително известяван за промени в трудовите правни отношения
Съгласно редактирания текст на член 66, алинея 5 КТ работодателят следва да е уведомил служителя за настъпилите промени в трудовия контракт авансово, а не както предвиждаше предходната редакция на наредбата - при първа опция и до един месец след влизането в действие на такива промени. (Разбира се това не касае промени, които следва да се договарят категорично сред страните.)
Реклама 3. Нов по-кратък оптимален изпитателен период за срочни трудови контракти за интервал по-малък от една година
Съгласно новата редакция на член 70 алинея 1 КТ оптималната дълготрайност на изпитателния период за срочни трудови контракти, подписани за интервал по-кратък от една година, е един месец, вместо допустимите до момента 6 месеца. Разпоредбата цели да сътвори някаква обективна пропорция на съотношението сред период за изпитване и дълготрайност на трудовия контракт като в по-ранен стадий дава на краткосрочни чиновници сигурност по отношение на въпроса дали трудовото им правно отношение е дефинитивно подписано.
4. Законово регламентирано право на чиновник на срочен контракт или ненапълно работно време да предлага избрани промени в трудови си контракт
В новата алинея 2 на член 119 е несъмнено, че чиновниците на срочни трудови контракти и чиновниците, назначени на ненапълно работно време, имат право едностранно да предложат на работодателя да преминат на непрекъснати трудови контракти или, надлежно, на цялостно работно време. Доколкото на никое място в закона не е неразрешено да се вършат оферти в тази (или всяка друга) посока, нито пък горното право е скрепено със обвързване на работодателя да одобри тези оферти, новата наредба няма значително практическо значение. Единственото изобретение е, че работодателят следва да стимулира своя отвод. По същия метод, неналичието на мотивация може да докара до избрани отрицателни последствия за работодателя и даже административни наказания, само че не наподобява, че на служителя е дадена някаква опция да изиска смяна на трудовото си правно отношение по насилствен ред заради липса на стимулиран отговор от страна на работодателя. Следва да се означи, че опцията да се вършат оферти в горния смисъл според новите разпореждания поражда едвам след приключване на изпитателния период (ако договорът е подписан с такава клауза). Практическото значение на това конкретизиране е, че до приключване на изпитателния период чиновниците също могат да вършат оферти, само че работодателите могат да им отхвърлят без да се стимулират.
5. Задължение за информиране на чиновниците за изискванията и реда за преустановяване на трудови контракти според КТ
Новите точки в член 127 КТ изискват работодателя да осведоми чиновниците си по отношение на изискванията и реда за преустановяване на трудови контракти според Кодекса на труда. С оглед на това, целесъобразно е работодателите да изготвят документи със съответната информация или да одобрят промени в съществуващите вътрешни документи (като правилника за вътрешния трудов ред), които да разказват опциите за преустановяване.
6. Задължение за даване на информация за образованията, които се дават на чиновниците
Съгласно член 127, алинея 1, т. 7 КТ работодателят следва да даде на чиновниците си информация за обезпечавани от него образования, свързани с поддържане и повишение на професионалната подготовка и възстановяване на професионалните умения.
Източник: capital.bg
КОМЕНТАРИ