Умения вместо дипломи – какво искат работодателите?
Все повече фирмите ще избират своите претенденти за работа не на база дипломи и брой години на избрана позиция, а на база умения. Това е една от трендовете, които обрисува интернационалната организация Top Employers Institute в свое изследване, оповестено в края на 2023 година под името „ Тенденциите в трудовия свят “ („ The World of Work Trends “).
Анализът показва, че организациите доста повече ще се концентрират върху това има ли претендентът нужните умения, а не върху това по какъв начин тъкмо са добити те.
Според Евелина Цонева, управител „ Управление на гения “ в Yettel, тази наклонност към този момент е навлязла и на българския пазар. Разговаряме с нея за това какво става значимо за работодателите и по какъв начин се трансформира процесът на асортимент.
Компанията е първият и единствен телеком у нас, сертифициран с интернационалния документ Top Employer. С него Top Employers Institute отличава компании от целия свят за високото качество на работодателските им практики.
Уменията – все по-ценна валута
Причините за това се крият в голям брой фактори – изострената конкуренция сред компании от разнообразни браншове, незадоволителният брой фрагменти на фона на огромно търсене, както и появяването на изцяло нови умения, от които бизнесът ще има все по-голяма потребност.
Евелина Цонева, управител „ Управление на гения “ в Yettel.
„ Образованието дава основата и оказва помощ на човек да се ориентира в каква сфера желае да поеме. Оттам нататък обаче компетенциите, които ще усвои, до огромен степен оформят кариерния му път “, показва Евелина Цонева. Добавя, че уменията, които бизнесът търси, се трансформират с доста бърз ритъм, а средата дава доста нови благоприятни условия за това. „ Да придобиеш ново умеене през днешния ден е доста по-достъпно от преди. Има доста нови и разнообразни способи отвън класическите бакалавърски и магистърски стратегии – като да вземем за пример, интернационалните учащи организации, специфични приложения и онлайн курсове. Това ти разрешава да опиташ разнообразни области и в случай че ти харесат, да продължиш развиването си в тях “, показва тя. Добавя и че фирмите от ден на ден поддържат развиването и даже преквалифицирането на чиновниците си точно по този метод, с цел да си обезпечат съответно и модерно познание.
Как се трансформира подборът
Всичко това разбираемо трансформира и процеса по асортимент. „ Това, което по натурален метод отпада, са условията за съответно обучение и университет, както и годините опит в даден отрасъл и на избрана позиция “, споделя Цонева. Според нея, тези условия не просто са остарели – те генерално не съумяват да се валидират като съответстващи през годините.
„ Именно по тази причина е доста значимо в процеса на изявлението да разберем дали индивидът в действителност има нужната компетентност. Затова към компетентностното изявление се прибавя съответна задача или проблем за решение “, изяснява тя.
Точно това е и методът, който ползват в Yettel. От години компанията образова своите мениджъри и HR експерти да организират така наречен competency-based изявленията – фокусирани върху уменията и експертизата. През миналата година от телекома стартират да образоват водачите си и по тематиката за неосъзнатите предубеждения – задачата е те да притеглят повече разнообразни хора в екипите си, да не съдят по възраст или пол, а само по умения и това, което е належащо за бизнеса.
„ По този метод сътворяваме равнопоставеност на работното място и даваме нови благоприятни условия за развиване на хората “, споделя тя.
На фокус – „ меките “ умения
Стигаме и до въпроса какви умения би трябвало да развиват фирмите през днешния ден у своите водачи и екипи. Според Евелина Цонева, фокусът би трябвало да е върху „ меките “ умения – ръководство с прочувствена и обществена интелигентост, ръководство на смяната и на спорове, работа с другите генерации и със самия себе си са част от посоките, върху които актуалният водач би трябвало да насочи вниманието си.
По думите ѝ, наред с развиването на цифровите умения, извънредно значимо е водачите да бъдат гъвкави, адаптивни, достоверни в държанието си и да умеят да мислят стратегически. „ На това са подчинени и лидерските стратегии, които вършим за водачите на всевъзможни равнища “, прибавя тя.
През миналата година близо 160 шефове на магазини вземат участие в напълно обновената академия за нови водачи – The Path to Leadership. Ежегодно тя приготвя и близо 30 чиновници от централата за първата им мениджърска позиция – учи ги да осъзнаят лидерската си роля, да слагат цели и да мерят резултати, да ръководят динамичността в екипа и да водят сложни диалози.
„ Когато приказваме за водачите, слагаме фокус върху меките умения. При останалите чиновници обаче търсим салдото – сред образования, които дават техническите познания, и стратегии, които ги учат да ползват насъбраното познание в действителна бизнес измежду и да работят сполучливо с сътрудниците си в динамичността на един бързо разрастващ се бизнес “, споделя мениджърът „ Управление на гения “.
Затова и телекомът предлага микс от стратегии, с които развива разнообразни умения и пълномощия у своите чиновници – от просветителната стратегия EduGrants, която дава достъп до разнообразни курсове и интернационалните професионални квалификации като CIMA, mini MBA и MBA Executive, до менторската стратегия „ Ментор до теб “, в която хора на управителни позиции влизат в ролята на ментори на свои сътрудници, споделят с тях своите познания и опит и по този начин способстват за тяхното израстване.
Анализът показва, че организациите доста повече ще се концентрират върху това има ли претендентът нужните умения, а не върху това по какъв начин тъкмо са добити те.
Според Евелина Цонева, управител „ Управление на гения “ в Yettel, тази наклонност към този момент е навлязла и на българския пазар. Разговаряме с нея за това какво става значимо за работодателите и по какъв начин се трансформира процесът на асортимент.
Компанията е първият и единствен телеком у нас, сертифициран с интернационалния документ Top Employer. С него Top Employers Institute отличава компании от целия свят за високото качество на работодателските им практики.
Уменията – все по-ценна валута
Причините за това се крият в голям брой фактори – изострената конкуренция сред компании от разнообразни браншове, незадоволителният брой фрагменти на фона на огромно търсене, както и появяването на изцяло нови умения, от които бизнесът ще има все по-голяма потребност.
Евелина Цонева, управител „ Управление на гения “ в Yettel.
„ Образованието дава основата и оказва помощ на човек да се ориентира в каква сфера желае да поеме. Оттам нататък обаче компетенциите, които ще усвои, до огромен степен оформят кариерния му път “, показва Евелина Цонева. Добавя, че уменията, които бизнесът търси, се трансформират с доста бърз ритъм, а средата дава доста нови благоприятни условия за това. „ Да придобиеш ново умеене през днешния ден е доста по-достъпно от преди. Има доста нови и разнообразни способи отвън класическите бакалавърски и магистърски стратегии – като да вземем за пример, интернационалните учащи организации, специфични приложения и онлайн курсове. Това ти разрешава да опиташ разнообразни области и в случай че ти харесат, да продължиш развиването си в тях “, показва тя. Добавя и че фирмите от ден на ден поддържат развиването и даже преквалифицирането на чиновниците си точно по този метод, с цел да си обезпечат съответно и модерно познание.
Как се трансформира подборът
Всичко това разбираемо трансформира и процеса по асортимент. „ Това, което по натурален метод отпада, са условията за съответно обучение и университет, както и годините опит в даден отрасъл и на избрана позиция “, споделя Цонева. Според нея, тези условия не просто са остарели – те генерално не съумяват да се валидират като съответстващи през годините.
„ Именно по тази причина е доста значимо в процеса на изявлението да разберем дали индивидът в действителност има нужната компетентност. Затова към компетентностното изявление се прибавя съответна задача или проблем за решение “, изяснява тя.
Точно това е и методът, който ползват в Yettel. От години компанията образова своите мениджъри и HR експерти да организират така наречен competency-based изявленията – фокусирани върху уменията и експертизата. През миналата година от телекома стартират да образоват водачите си и по тематиката за неосъзнатите предубеждения – задачата е те да притеглят повече разнообразни хора в екипите си, да не съдят по възраст или пол, а само по умения и това, което е належащо за бизнеса.
„ По този метод сътворяваме равнопоставеност на работното място и даваме нови благоприятни условия за развиване на хората “, споделя тя.
На фокус – „ меките “ умения
Стигаме и до въпроса какви умения би трябвало да развиват фирмите през днешния ден у своите водачи и екипи. Според Евелина Цонева, фокусът би трябвало да е върху „ меките “ умения – ръководство с прочувствена и обществена интелигентост, ръководство на смяната и на спорове, работа с другите генерации и със самия себе си са част от посоките, върху които актуалният водач би трябвало да насочи вниманието си.
По думите ѝ, наред с развиването на цифровите умения, извънредно значимо е водачите да бъдат гъвкави, адаптивни, достоверни в държанието си и да умеят да мислят стратегически. „ На това са подчинени и лидерските стратегии, които вършим за водачите на всевъзможни равнища “, прибавя тя.
През миналата година близо 160 шефове на магазини вземат участие в напълно обновената академия за нови водачи – The Path to Leadership. Ежегодно тя приготвя и близо 30 чиновници от централата за първата им мениджърска позиция – учи ги да осъзнаят лидерската си роля, да слагат цели и да мерят резултати, да ръководят динамичността в екипа и да водят сложни диалози.
„ Когато приказваме за водачите, слагаме фокус върху меките умения. При останалите чиновници обаче търсим салдото – сред образования, които дават техническите познания, и стратегии, които ги учат да ползват насъбраното познание в действителна бизнес измежду и да работят сполучливо с сътрудниците си в динамичността на един бързо разрастващ се бизнес “, споделя мениджърът „ Управление на гения “.
Затова и телекомът предлага микс от стратегии, с които развива разнообразни умения и пълномощия у своите чиновници – от просветителната стратегия EduGrants, която дава достъп до разнообразни курсове и интернационалните професионални квалификации като CIMA, mini MBA и MBA Executive, до менторската стратегия „ Ментор до теб “, в която хора на управителни позиции влизат в ролята на ментори на свои сътрудници, споделят с тях своите познания и опит и по този начин способстват за тяхното израстване.
Източник: boulevardbulgaria.bg
КОМЕНТАРИ