Под 7 на сто от компаниите у нас имат служители в отпуск по бащинство
С мисълта от една страна за битката за гении на трудовия пазар, и въпреки това, за потребностите на хора които, които се връщат на работа след дълготрайно неявяване било по болест, майчинство, бащинство и други, Академия за родители, 5под5, Tack TMI Bulgaria и U Matter Corporate Wellness се сплотяват в осъществяване на изследване на политиките на работодателите за чиновниците в дълъг отпуск над 1 месец.
Данни са събрани от 58 компании, показани в България, които са решили да вземат участие в първото по рода си изследване в България. Най-голям брой от респондентите са компании от сферата на осведомителните технологии (37 респондента), последвани от браншове произвеждане (17), финанси (9) и други. Броят чиновници в компаниите-респонденти в изследването е към 50 000, което съставлява 1.6% от заетите в България (по данни на Национален статистически институт, от обявата „ Ключови индикатори за България към 30.12.2022 година “, през 3-тото тримесечие на 2022 г, броят на заетите лица в България е 3 215 600).
Няколко забавни трендове следва да бъдат маркирани:
• 6,9% от участниците показват, че имат най-малко 1 чиновник в дълготраен отпуск по бащинство с дълготрайност над 1 месец. Това сочи, че организациите и чиновниците към момента не се ориентирали бързо към новата опция, която българското законодателство предлага.
• 27,6% от участвалите компании показват, че имат чиновници в дълготраен неплатен отпуск, с дълготрайност над 1 месец. Броят чиновници в дълготраен отпуск варира съгласно размера на компанията, от 1 до 3 чиновници за 2022, което демонстрира, че не е публикувана процедура.
• 44,8% от участниците показват, че имат чиновници в дълготраен отпуск по болест, с дълготрайност над 1 месец.
• 87,9% от фирмите показват, че имат чиновници в дълготраен отпуск по майчинство. Броят им варира от 1 до над 20 чиновници в дълготраен отпуск по майчинство към датата на попълване на изследването (ноември 2022 г.).
Различна ли е политиката за чиновници в дълготрайно неявяване съгласно равнището на длъжността в йерархията?
На база отговорите на всички компании 8,77% от тях имат по-различни политики във връзка с дълготрайното отсъствие на висшия мениджмънт, и 6,9% показват разнообразни политики във връзка с мениджмънт позициите.
Каква е политиката на фирмите за някои по-специфични типове отпуск?
Изследвани са някои характерни групи отсъствия, а точно креативен отпуск за персонално развитие/учене/преподаване (т. нар. „ sabbatical “) и неявяване, обвързвано с менталното здраве (поради изтощеност, бърнаут или друго). 10% от компаниите-участници имат политика за чиновниците в отпуск, обвързван с ментално здраве. 12% от компаниите-участници имат политика за чиновниците в креативен отпуск.
Какво се случва с спомагателните придобивки по време на отпуск
Компаниите, които имат практиката да стопират някои придобивки по време на дълготрайно неявяване, показват като най-често спирани придобивките за превоз и ваучери за храна. Много от организациите не престават да дават достъп до фирмените офиси, тиймбилдинги/партита и доброволчески инициативи и/или корпоративна обществена отговорност (КСО).
Малко повече от половината от фирмите, взели участие в изследването, оповестяват, че имат политика чиновниците да връщат на компанията служебния си лаптоп/ИТ съоръжение за интервала на отсъствието си. Близо половината от фирмите оповестяват, че имат политика служебната е-поща на чиновниците или достъп до Интранет да бъдат деактивирани. Това би затруднило доста тези чиновници в дълготраен отпуск, които биха желали да са в течение с значимите промени в организацията (и са дали своето единодушие за това), и допуска потребление на други различни механизми/инструменти тези чиновници да се държат в течение с измененията в организацията.
Каква е формалната политика за поддържане на контакт със чиновниците в дълготрайно неявяване?
В над 80% от организациите или нямат политика за поддържане на контакт със чиновниците в дълготрайно неявяване, или не се свързват с тях. В по-голяма част от фирмите това е оставено като решение на директния началник под формата на рекомендация за контакт. При някои организации тази рекомендация би могло да докара до загуба на контакт със чиновници. Това, от своя страна би могло да повлияе отрицателно върху ангажираността и мотивацията за връщане и бързо нахлуване назад в работния развой. Друга огромна тематика, значима както за фирмите, по този начин и за завръщащите се от отпуск чиновници, е каква е политиката за повторна ориентировка. 38% от фирмите, взели участие в изследването дават отговор, че имат такава политика.
Каква служба след завръщане от дълготраен отпуск заемат най-често чиновниците?
Изследвани са завърналите се чиновници през интервала януари-ноември 2022 година 42% от завърналите се чиновници са останали на същата служба, 28% са трансформирали длъжността си в границите на компанията, и 30% са напуснали компанията.
Една водеща наклонност е, че множеството организациите към момента нямат официални политики за завръщащите се от дълготраен отпуск чиновници. Въпреки това, близо 2/3 от организациите-участвали в изследването, съумяват да задържат „ Емилия “ и да й дават годен кариерен избор при връщането й. С съществуване на официална политика, евентуално акомодацията на чиновниците ще бъде още по-бърза, и тяхната работливост – налице още в първите месеци след завръщането им. Останалите близо 1/3 от взели участие компании в изследването, които губят тези завърнали се чиновници, евентуално биха могли да изследват детайлно процесите си по поддържане на връзка, реинтеграция на чиновници и да подхващат нужните стъпки, с цел да не губят този извънредно скъп запас – чиновници, които познават компанията и неофициалните процеси.
Отличават се политиките на тези организации, за които благосъстоянието на чиновниците е задача. Друга допустима посока за развиване и нашарване на политиките към чиновниците в дълъг отпуск е да се дават гъвкави благоприятни условия за акомодация след отпуск, които биха могли или да съкратят интервала на неявяване (ако това е възможно) или да създадат повторната акомодация по-лека и по-бърза.
Преустановяването на достъпа до организационни промени, благоприятни условия за кариерно развиване за вътрешни претенденти и значими служебни вести, лимитира ангажираността на чиновниците в дълъг отпуск. Политиките, които хвърлят информационен мост сред отсъстващия чиновник и работодателя биха могли да покачат мотивацията за връщане и ангажираността към организацията. Всичко това би могло да докара до повишение на ангажираността на чиновниците и по-бързата им противоположна акомодация, както и като цяло до по-високо качество на живот на всеки участник в процеса.
Данни са събрани от 58 компании, показани в България, които са решили да вземат участие в първото по рода си изследване в България. Най-голям брой от респондентите са компании от сферата на осведомителните технологии (37 респондента), последвани от браншове произвеждане (17), финанси (9) и други. Броят чиновници в компаниите-респонденти в изследването е към 50 000, което съставлява 1.6% от заетите в България (по данни на Национален статистически институт, от обявата „ Ключови индикатори за България към 30.12.2022 година “, през 3-тото тримесечие на 2022 г, броят на заетите лица в България е 3 215 600).
Няколко забавни трендове следва да бъдат маркирани:
• 6,9% от участниците показват, че имат най-малко 1 чиновник в дълготраен отпуск по бащинство с дълготрайност над 1 месец. Това сочи, че организациите и чиновниците към момента не се ориентирали бързо към новата опция, която българското законодателство предлага.
• 27,6% от участвалите компании показват, че имат чиновници в дълготраен неплатен отпуск, с дълготрайност над 1 месец. Броят чиновници в дълготраен отпуск варира съгласно размера на компанията, от 1 до 3 чиновници за 2022, което демонстрира, че не е публикувана процедура.
• 44,8% от участниците показват, че имат чиновници в дълготраен отпуск по болест, с дълготрайност над 1 месец.
• 87,9% от фирмите показват, че имат чиновници в дълготраен отпуск по майчинство. Броят им варира от 1 до над 20 чиновници в дълготраен отпуск по майчинство към датата на попълване на изследването (ноември 2022 г.).
Различна ли е политиката за чиновници в дълготрайно неявяване съгласно равнището на длъжността в йерархията?
На база отговорите на всички компании 8,77% от тях имат по-различни политики във връзка с дълготрайното отсъствие на висшия мениджмънт, и 6,9% показват разнообразни политики във връзка с мениджмънт позициите.
Каква е политиката на фирмите за някои по-специфични типове отпуск?
Изследвани са някои характерни групи отсъствия, а точно креативен отпуск за персонално развитие/учене/преподаване (т. нар. „ sabbatical “) и неявяване, обвързвано с менталното здраве (поради изтощеност, бърнаут или друго). 10% от компаниите-участници имат политика за чиновниците в отпуск, обвързван с ментално здраве. 12% от компаниите-участници имат политика за чиновниците в креативен отпуск.
Какво се случва с спомагателните придобивки по време на отпуск
Компаниите, които имат практиката да стопират някои придобивки по време на дълготрайно неявяване, показват като най-често спирани придобивките за превоз и ваучери за храна. Много от организациите не престават да дават достъп до фирмените офиси, тиймбилдинги/партита и доброволчески инициативи и/или корпоративна обществена отговорност (КСО).
Малко повече от половината от фирмите, взели участие в изследването, оповестяват, че имат политика чиновниците да връщат на компанията служебния си лаптоп/ИТ съоръжение за интервала на отсъствието си. Близо половината от фирмите оповестяват, че имат политика служебната е-поща на чиновниците или достъп до Интранет да бъдат деактивирани. Това би затруднило доста тези чиновници в дълготраен отпуск, които биха желали да са в течение с значимите промени в организацията (и са дали своето единодушие за това), и допуска потребление на други различни механизми/инструменти тези чиновници да се държат в течение с измененията в организацията.
Каква е формалната политика за поддържане на контакт със чиновниците в дълготрайно неявяване?
В над 80% от организациите или нямат политика за поддържане на контакт със чиновниците в дълготрайно неявяване, или не се свързват с тях. В по-голяма част от фирмите това е оставено като решение на директния началник под формата на рекомендация за контакт. При някои организации тази рекомендация би могло да докара до загуба на контакт със чиновници. Това, от своя страна би могло да повлияе отрицателно върху ангажираността и мотивацията за връщане и бързо нахлуване назад в работния развой. Друга огромна тематика, значима както за фирмите, по този начин и за завръщащите се от отпуск чиновници, е каква е политиката за повторна ориентировка. 38% от фирмите, взели участие в изследването дават отговор, че имат такава политика.
Каква служба след завръщане от дълготраен отпуск заемат най-често чиновниците?
Изследвани са завърналите се чиновници през интервала януари-ноември 2022 година 42% от завърналите се чиновници са останали на същата служба, 28% са трансформирали длъжността си в границите на компанията, и 30% са напуснали компанията.
Една водеща наклонност е, че множеството организациите към момента нямат официални политики за завръщащите се от дълготраен отпуск чиновници. Въпреки това, близо 2/3 от организациите-участвали в изследването, съумяват да задържат „ Емилия “ и да й дават годен кариерен избор при връщането й. С съществуване на официална политика, евентуално акомодацията на чиновниците ще бъде още по-бърза, и тяхната работливост – налице още в първите месеци след завръщането им. Останалите близо 1/3 от взели участие компании в изследването, които губят тези завърнали се чиновници, евентуално биха могли да изследват детайлно процесите си по поддържане на връзка, реинтеграция на чиновници и да подхващат нужните стъпки, с цел да не губят този извънредно скъп запас – чиновници, които познават компанията и неофициалните процеси.
Отличават се политиките на тези организации, за които благосъстоянието на чиновниците е задача. Друга допустима посока за развиване и нашарване на политиките към чиновниците в дълъг отпуск е да се дават гъвкави благоприятни условия за акомодация след отпуск, които биха могли или да съкратят интервала на неявяване (ако това е възможно) или да създадат повторната акомодация по-лека и по-бърза.
Преустановяването на достъпа до организационни промени, благоприятни условия за кариерно развиване за вътрешни претенденти и значими служебни вести, лимитира ангажираността на чиновниците в дълъг отпуск. Политиките, които хвърлят информационен мост сред отсъстващия чиновник и работодателя биха могли да покачат мотивацията за връщане и ангажираността към организацията. Всичко това би могло да докара до повишение на ангажираността на чиновниците и по-бързата им противоположна акомодация, както и като цяло до по-високо качество на живот на всеки участник в процеса.
Източник: econ.bg
КОМЕНТАРИ