Без его
Личностните умения, мисленето и държанието на претендента за работа са от изключителна значимост. За всичко останало имаме създадени стратегии за образования, споделя Лъчезар Лозанов, районен управител на Tek Experts за България, част от YNV Group, и член на Борда на шефовете за България на YNV Group. Присъединява се към екипа на компанията като световен бизнес шеф на направление сигурност. Заемал е разнообразни позиции на групово равнище като шеф бизнес промяна на YNV Group и районен управител на Tek Experts в Малта.
- Кога една група от хора става екип и какво е належащо, с цел да бъде той сполучлив?
- Това е дълъг и комплициран развой. Няма точна рецепта. Вярвам, че екипът е отражение на мениджъра. Лидерът е от изключителна значимост за всяка сполучлива промяна. На база на моя опит мога да кажа, че не е допустимо всички хора в един екип да реагират и схващат нещата по един и същи метод. Това обаче е най-хубавото в цялата динамичност към образуването на екипа. Почитател съм на теорията на Маслоу, съгласно която главните потребности, които ни стимулират, са пет – физиологически, сигурност, обвързване, почитание и самореализация. Ако този модел във тип на пирамида бъде прибавен по отношение на групата от хора, а не по отношение на характерностите, то резултатът е в действителност впечатляващ. Предпочитам разнородните екипи, другарската конкуренция в тях, както и самите хора да се провокират вътрешноекипно. Егото би трябвало постоянно да остава встрани. По този метод хората усещат принадлежност освен към самия екип, само че и към самата компания.
Успехът е нереално разбиране, което, в случай че не e дефинирано посредством общи цели и съответни дейности, то може да бъде просто чувство. Това може би е най-голямото предизвикателство – хората да се допълват посредством самата добавена стойност на всеки един от тях, с цел да реализират резултати. Когато всичко това е налице, екипът няма по какъв начин да не бъде сполучлив.
- Как работят положителните екипи – в офиса дружно, отдалечено свързани или хибридно?
- Ако един екип е в действителност резистентен и здрав, няма значение къде се намира физически. В последно време се приказва за така наречен „ самоуправляващи се екипи “, само че това е последваща стъпка за нас. В Tek Experts хибридният модел е сполучливият модел заради доста аргументи, измежду които естеството на работа и клиентите. Това, което следим, е, че в действителност самите хора желаят да прекарват време в офиса и в същото време да имат еластичност във връзка с персоналния си живот. За нас е доста значимо да не прекъсваме връзката чиновник – компания. Така съхраняваме културата и ценностната система, които изповядваме.
- По какви критерии подбирате хората в Tek Experts, с цел да сте сигурни, че са сполучливи отборни играчи?
- За нас личностните умения, мисленето и държанието на претендента за работа са от изключителна значимост. За всичко останало имаме създадени стратегии за образования посредством една от нашите компании – elev8. Също толкоз значими са усещането и афинитетът към обслужване на клиенти. Имаме доста сполучливи чиновници, които идват от изцяло друга професионална среда и освен че работят при нас – те се развиват кариерно. Това за нас е показателно. Един от обичаните ми въпроси по време на изявление е „ Какво очакваш от нас като шеф? “. Отговорът на този въпрос може да даде визия какви са упованията на претендента, неговите усещания за компанията като шеф, както и проектите му за бъдещо развиване.
- Кой и по какъв начин прави подборът на хората, които постъпват на работа при вас?
- Процесът по асортимент зависи от равнището на самата роля. Когато приказваме за позиции като действен управител, както и функциите над тази, персонално се срещам с претендентите. Решението за този вид функции е групово, като екип, сред мен, световните водачи и HR мениджърите. По този метод получаваме един самобитен 360-градусов облик още в самото начало, което ни оказва помощ на по-късен стадий, изключително като част от кариерното развиване на евентуалния чиновник. HR процесът не е борба за превъзходство, би трябвало да има съгласие и синхронизация сред самите страни в този развой, другояче резултатът не е добър за нас като шеф.
- Кога ще откриете новия офис във Варна и какъв брой огромен ще е екипът там?
- Отварянето на сателитен офис във Варна е едно ново инициативи за нас като компания. Идеята е офисът в морската столица да е част от екосистемата на Tek Experts и дъщерен офис на този в София. Планираме в него да работят към 150 експерти, обслужващи нашите най-големи клиенти. Начинът на работа, както и критериите, по които избираме хората, няма да се разграничават по нищо от тези в София. Мога да кажа, че за момента съм впечатлен от мотивацията и уменията на първите 40 наети чиновници и се надявам да запазим тази наклонност и отсега нататък.
Работа, която следва слънцето
Tek Experts е възприел модела Follow the Sun, при който няма спиране на работата. Когато слънцето залезе в България, работата се трансферира към екипите ни в други местоположения, където денят стартира. Моделът се базира на здравината, устойчивостта и уменията на екипите. По този метод се заобикалят нощни смени. Екипите работят със общоприетоо работно време, а потребителските потребности биват обслужвани 24/7. Служителите на Tek Experts в България са над 900, а на световно равнище са над 5000.
Венцислав Савов. Текстът е оповестен в бр. 8/22 на списание " Мениджър "
- Кога една група от хора става екип и какво е належащо, с цел да бъде той сполучлив?
- Това е дълъг и комплициран развой. Няма точна рецепта. Вярвам, че екипът е отражение на мениджъра. Лидерът е от изключителна значимост за всяка сполучлива промяна. На база на моя опит мога да кажа, че не е допустимо всички хора в един екип да реагират и схващат нещата по един и същи метод. Това обаче е най-хубавото в цялата динамичност към образуването на екипа. Почитател съм на теорията на Маслоу, съгласно която главните потребности, които ни стимулират, са пет – физиологически, сигурност, обвързване, почитание и самореализация. Ако този модел във тип на пирамида бъде прибавен по отношение на групата от хора, а не по отношение на характерностите, то резултатът е в действителност впечатляващ. Предпочитам разнородните екипи, другарската конкуренция в тях, както и самите хора да се провокират вътрешноекипно. Егото би трябвало постоянно да остава встрани. По този метод хората усещат принадлежност освен към самия екип, само че и към самата компания.
Успехът е нереално разбиране, което, в случай че не e дефинирано посредством общи цели и съответни дейности, то може да бъде просто чувство. Това може би е най-голямото предизвикателство – хората да се допълват посредством самата добавена стойност на всеки един от тях, с цел да реализират резултати. Когато всичко това е налице, екипът няма по какъв начин да не бъде сполучлив.
- Как работят положителните екипи – в офиса дружно, отдалечено свързани или хибридно?
- Ако един екип е в действителност резистентен и здрав, няма значение къде се намира физически. В последно време се приказва за така наречен „ самоуправляващи се екипи “, само че това е последваща стъпка за нас. В Tek Experts хибридният модел е сполучливият модел заради доста аргументи, измежду които естеството на работа и клиентите. Това, което следим, е, че в действителност самите хора желаят да прекарват време в офиса и в същото време да имат еластичност във връзка с персоналния си живот. За нас е доста значимо да не прекъсваме връзката чиновник – компания. Така съхраняваме културата и ценностната система, които изповядваме.
- По какви критерии подбирате хората в Tek Experts, с цел да сте сигурни, че са сполучливи отборни играчи?
- За нас личностните умения, мисленето и държанието на претендента за работа са от изключителна значимост. За всичко останало имаме създадени стратегии за образования посредством една от нашите компании – elev8. Също толкоз значими са усещането и афинитетът към обслужване на клиенти. Имаме доста сполучливи чиновници, които идват от изцяло друга професионална среда и освен че работят при нас – те се развиват кариерно. Това за нас е показателно. Един от обичаните ми въпроси по време на изявление е „ Какво очакваш от нас като шеф? “. Отговорът на този въпрос може да даде визия какви са упованията на претендента, неговите усещания за компанията като шеф, както и проектите му за бъдещо развиване.
- Кой и по какъв начин прави подборът на хората, които постъпват на работа при вас?
- Процесът по асортимент зависи от равнището на самата роля. Когато приказваме за позиции като действен управител, както и функциите над тази, персонално се срещам с претендентите. Решението за този вид функции е групово, като екип, сред мен, световните водачи и HR мениджърите. По този метод получаваме един самобитен 360-градусов облик още в самото начало, което ни оказва помощ на по-късен стадий, изключително като част от кариерното развиване на евентуалния чиновник. HR процесът не е борба за превъзходство, би трябвало да има съгласие и синхронизация сред самите страни в този развой, другояче резултатът не е добър за нас като шеф.
- Кога ще откриете новия офис във Варна и какъв брой огромен ще е екипът там?
- Отварянето на сателитен офис във Варна е едно ново инициативи за нас като компания. Идеята е офисът в морската столица да е част от екосистемата на Tek Experts и дъщерен офис на този в София. Планираме в него да работят към 150 експерти, обслужващи нашите най-големи клиенти. Начинът на работа, както и критериите, по които избираме хората, няма да се разграничават по нищо от тези в София. Мога да кажа, че за момента съм впечатлен от мотивацията и уменията на първите 40 наети чиновници и се надявам да запазим тази наклонност и отсега нататък.
Работа, която следва слънцето
Tek Experts е възприел модела Follow the Sun, при който няма спиране на работата. Когато слънцето залезе в България, работата се трансферира към екипите ни в други местоположения, където денят стартира. Моделът се базира на здравината, устойчивостта и уменията на екипите. По този метод се заобикалят нощни смени. Екипите работят със общоприетоо работно време, а потребителските потребности биват обслужвани 24/7. Служителите на Tek Experts в България са над 900, а на световно равнище са над 5000.
Венцислав Савов. Текстът е оповестен в бр. 8/22 на списание " Мениджър "
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ