Какви са променените очаквания на служителите към работодателите след ковид
Ковид пандемията стана катализатор за доста промени в работния свят. Тя е и в основата на променените потребности и условия на чиновниците към техните работодатели. Но осъзнали ли са фирмите изцяло степента на смяната? Отговорите на тези въпроси дава изследване на Adecco Group, което отразява мнението на над хиляда чиновници и 155 компании.
Данните демонстрират, че работодателите и чиновниците са на еднообразно мнение по главните критерии, които стимулират хората да аплайват за работа. Те са съгласни, че заплатата е най-важното основание, като идващите две позиции са атмосферата на работното място и опциите за кариерно развиване.
Компаниите обаче са склонни да надценяват смисъла на заплатата – 72% от фирмите я показват като главен фактор, спрямо 53% от служащите. Работодателите също залагат прекалено много на личната си известност. Компаниите считат, че работата за прочут шеф е 7-ата по значимост причина за чиновник да смени работното си място, до момента в който самите чиновници слагат този аршин на 16-о място.
Служителите желаят еластичност
Работодателите подценяват степента, до която Covid промени настройките на чиновниците във връзка с въпросите, свързани със здравето, сигурността и опцията да се работи отдалечено.
Всъщност коронавирус накара служащите да ценят всички типове еластичност, изключително за работните часове и работата от у дома или от която и да е точка на света. Това важи изключително в Обединеното кралство, Германия и Съединени американски щати, където 22% от чиновниците споделят, че правят оценка опцията да работят на цялостен работен ден вкъщи, в съпоставяне със приблизително световно равнище от 9%. Жените са по-склонни от мъжете да класират гъвкавостта като главен фактор.
Проучването на The Adecco Group откри и други разлики сред районите и поколенията. e вълнуват повече от заплатата, до момента в който по-възрастните се концентрират повече върху наличието на работата и работната атмосфера. Само работещите в Латинска Америка и Испания споделят, че избират взаимната работа пред самостоятелната, макар че фирмите считат, че това желание се ползва по-широко.
Компаниите би трябвало да премислят стиловете на водачество
В отговор на въпроса „ Кой е главният жанр на водачество в тяхната компания? “, работодателите показват преди всичко водачи, които задават темпото, които упорстват за по-бързи резултати. При чиновниците обаче това вид водачество не попада в Топ 3 като желан ролеви модел на техния шеф.
Вместо това, преди всичко те показват „ харизматични водачи “, които могат да въодушевяват с визия, а на второ мениджъри, които дават приоритет на благосъстоянието на своите чиновници. И двата избора могат да се преглеждат като отразяващи желанието за работа след пандемията да донесе възприятие за смисъл и благоденствие. Третият най-често срещан отговор измежду служащите е, че стилът на водачество не е значим за тях, стига да са щастливи на работа. Това изключително важи за Белгия, Франция и Германия.
Друг въпрос, който се визира в изследването е типа обществена отговорност, който чиновниците чакат от своя шеф. Анализът на данните демонстрира забавни районни разлики. Служителите в англосаксонските страни се концентрират повече върху отговорността, прозрачността и етичните стандарти, до момента в който в континентална Европа по-висок приоритет са приобщаването на работното място, приемането на разликите и обществената правдивост.
Кандидатите за работа са
Последното противоречие в упованията сред чиновниците и работодателите, което обрисува изследването на The Adecco Group, е обвързвано със самия развой на набиране на личен състав.
Кадидатите за работа, изключително в по-младото потомство, споделят, че са щастливи да бъдат наети посредством цифрови процеси. Данните от изследването обаче демонстрират, че работодателите към момента не са се хванали това: 35% от евентуалните чиновници (49% от потомство Z) декларират, че биха били удовлетворени от онлайн развой на набиране на личен състав, до момента в който работодателите имат вяра, че това ще е правилно единствено за 9%.
„ В световен мащаб Adecco променяме живота на милиони хора всяка година, като им намираме работа, която дава отговор на техните потребности. Пандемията промени това, което служащите търсят, и призоваваме работодателите да се приспособяват към новите упования. В България картината не е доста по-различна. Глобалните промени, свързани с Ковид-19 засегнаха по подобен метод и локалните работодатели. Търсенето на гъвкави схеми на работа или хибриден модел (работа от у дома, съчетана с работа от офиса) е от целите за претендентите и въздейства на решението да се одобри офертата за работа. Всъщност, това беше тяхното предпочитание и преди пандемията, изразено страхливо и шепнешком. Ковид-19 сътвори мощен, ослепителен и огромен казус, който разреши това предпочитание да се изрази на всеослушание. Гъвкавите благоприятни условия пък дадоха подтик на развиването на редица процеси в ръководството на човешките запаси, които да подкрепят ефикасното адаптиране на такива модели в дълготраен аспект – преразглеждане на кошницата обществени придобивки, фокус върху реализиране на висока успеваемост при стеснен директен надзор върху работата, разрастване на нова виртуална организационна просвета. На челно място е развиването на нов вид водачество, който съумява да балансира сред постигането на бизнес задачите и поддържането на висока мотивация, екипност и възприятие за принадлежност към организацията. В обстановка на отдалечена работа, водачът остава визитната картичка на организацията и нейното човешко лице пред чиновниците, което несъмнено изисква лидерски качества от напълно друг диаметър. “, разяснява Ирина Йончева, HR управител на Adecco България.
Данните демонстрират, че работодателите и чиновниците са на еднообразно мнение по главните критерии, които стимулират хората да аплайват за работа. Те са съгласни, че заплатата е най-важното основание, като идващите две позиции са атмосферата на работното място и опциите за кариерно развиване.
Компаниите обаче са склонни да надценяват смисъла на заплатата – 72% от фирмите я показват като главен фактор, спрямо 53% от служащите. Работодателите също залагат прекалено много на личната си известност. Компаниите считат, че работата за прочут шеф е 7-ата по значимост причина за чиновник да смени работното си място, до момента в който самите чиновници слагат този аршин на 16-о място.
Служителите желаят еластичност
Работодателите подценяват степента, до която Covid промени настройките на чиновниците във връзка с въпросите, свързани със здравето, сигурността и опцията да се работи отдалечено.
Всъщност коронавирус накара служащите да ценят всички типове еластичност, изключително за работните часове и работата от у дома или от която и да е точка на света. Това важи изключително в Обединеното кралство, Германия и Съединени американски щати, където 22% от чиновниците споделят, че правят оценка опцията да работят на цялостен работен ден вкъщи, в съпоставяне със приблизително световно равнище от 9%. Жените са по-склонни от мъжете да класират гъвкавостта като главен фактор.
Проучването на The Adecco Group откри и други разлики сред районите и поколенията. e вълнуват повече от заплатата, до момента в който по-възрастните се концентрират повече върху наличието на работата и работната атмосфера. Само работещите в Латинска Америка и Испания споделят, че избират взаимната работа пред самостоятелната, макар че фирмите считат, че това желание се ползва по-широко.
Компаниите би трябвало да премислят стиловете на водачество
В отговор на въпроса „ Кой е главният жанр на водачество в тяхната компания? “, работодателите показват преди всичко водачи, които задават темпото, които упорстват за по-бързи резултати. При чиновниците обаче това вид водачество не попада в Топ 3 като желан ролеви модел на техния шеф.
Вместо това, преди всичко те показват „ харизматични водачи “, които могат да въодушевяват с визия, а на второ мениджъри, които дават приоритет на благосъстоянието на своите чиновници. И двата избора могат да се преглеждат като отразяващи желанието за работа след пандемията да донесе възприятие за смисъл и благоденствие. Третият най-често срещан отговор измежду служащите е, че стилът на водачество не е значим за тях, стига да са щастливи на работа. Това изключително важи за Белгия, Франция и Германия.
Друг въпрос, който се визира в изследването е типа обществена отговорност, който чиновниците чакат от своя шеф. Анализът на данните демонстрира забавни районни разлики. Служителите в англосаксонските страни се концентрират повече върху отговорността, прозрачността и етичните стандарти, до момента в който в континентална Европа по-висок приоритет са приобщаването на работното място, приемането на разликите и обществената правдивост.
Кандидатите за работа са
Последното противоречие в упованията сред чиновниците и работодателите, което обрисува изследването на The Adecco Group, е обвързвано със самия развой на набиране на личен състав.
Кадидатите за работа, изключително в по-младото потомство, споделят, че са щастливи да бъдат наети посредством цифрови процеси. Данните от изследването обаче демонстрират, че работодателите към момента не са се хванали това: 35% от евентуалните чиновници (49% от потомство Z) декларират, че биха били удовлетворени от онлайн развой на набиране на личен състав, до момента в който работодателите имат вяра, че това ще е правилно единствено за 9%.
„ В световен мащаб Adecco променяме живота на милиони хора всяка година, като им намираме работа, която дава отговор на техните потребности. Пандемията промени това, което служащите търсят, и призоваваме работодателите да се приспособяват към новите упования. В България картината не е доста по-различна. Глобалните промени, свързани с Ковид-19 засегнаха по подобен метод и локалните работодатели. Търсенето на гъвкави схеми на работа или хибриден модел (работа от у дома, съчетана с работа от офиса) е от целите за претендентите и въздейства на решението да се одобри офертата за работа. Всъщност, това беше тяхното предпочитание и преди пандемията, изразено страхливо и шепнешком. Ковид-19 сътвори мощен, ослепителен и огромен казус, който разреши това предпочитание да се изрази на всеослушание. Гъвкавите благоприятни условия пък дадоха подтик на развиването на редица процеси в ръководството на човешките запаси, които да подкрепят ефикасното адаптиране на такива модели в дълготраен аспект – преразглеждане на кошницата обществени придобивки, фокус върху реализиране на висока успеваемост при стеснен директен надзор върху работата, разрастване на нова виртуална организационна просвета. На челно място е развиването на нов вид водачество, който съумява да балансира сред постигането на бизнес задачите и поддържането на висока мотивация, екипност и възприятие за принадлежност към организацията. В обстановка на отдалечена работа, водачът остава визитната картичка на организацията и нейното човешко лице пред чиновниците, което несъмнено изисква лидерски качества от напълно друг диаметър. “, разяснява Ирина Йончева, HR управител на Adecco България.
Източник: cross.bg
КОМЕНТАРИ