Силният динамичен екип и общите ценности предопределят успехите ни
Катерина Шопова е шеф " Човешки запаси " в " Лидл България ". Има над 17 години опит и експертност в региона на HR, насъбрани в компании с разнообразни сфери на активност. В тях непроменяемо е работила за позициониране на HR функционалността като стратегически сътрудник на бизнеса при взимането на дълготрайни сложни решения, в това число свързани с промяна на бизнес модела и културата в организация. В Lidl Катерина Шопова е към този момент 5 години, където в подтекста на агресия на компанията има опцията да оглавява сложна HR организация, която включва разнообразни звена с обща задача - да подкрепя изцяло основаването на среда за пълноценно развиване на капацитета на чиновниците и за даването на най-голям стандарт в HR практиката (екип от експерти, съвършена среда за работа и развиване на хората - оптимални условия за работа в компанията, топ мениджмънта). Катерина Шопова е определена за HR управител за 2020 година в премиите на Българската асоциация за ръководство на хора (БАУХ). Г-жо Шопова, в третата година на пандемията какви са уроците от нея в региона на HR и какво от тях, от насъбрания си опит за реакция в спешен интервал, можете да предадете на сътрудниците си?
- През последните години ние живеем не просто с пандемията от коронавирус, а в поредност от рецесии. Те толкоз мощно преобладават живота ни, че дума на 2022 година съгласно издателите на английския речник Collins стана permacrisis (постоянна криза). Това ни демонстрира, че светът в никакъв случай към този момент няма да е същият и би трябвало да свикнем с неналичието на предвидимост и дълготрайно обмисляне. Налага се да се научим да бъдем адаптивни в решенията и проектите си, да можем бързо да ги актуализираме по отношение на обстановката и неотложно да ги осъществяваме. Особено значимо за справяне с новата действителност е хората да са с growth mindset, т.е. да умеят да трансформират провокациите във благоприятни условия, а роля на работодателя е да подтиква тъкмо подобен метод на деяние и да комуникира в тази посока с целия екип. Все по-ключови стават подготовката и настройката на хората, на напред във времето от ден на ден излизат компетентности като справяне с непознатото, резистентност, сериозно мислене, обработка на информация, прочувствена просветеност и критическо мислене.
Важен урок от рецесиите е, че в тях устояват най-добре фирмите, които са правилни на себе си и на полезностите си, и не се отхвърлят от тях. Те са построени на здрави и постоянни основи, имат ориентири и това им оказва помощ да реагират съответно. Такъв вид компания е и " Лидл България ", от която съм част, и се веселя, че точно хубавичко корпоративна просвета и достоверният облик ни оказват помощ по-лесно да вървим по пътя напред, макар обективните компликации.
Пример за реакция на компанията, водена от основната ни полезност да бъдем виновни, е основаването още през април т.г. на цялостна интеграционна стратегия за украински жители със статут на краткотрайна протекция, които желаят да работят при нас. Осигурихме им освен положително възнаграждение и богат пакет от обществени придобивки, които получават и нашите чиновници, само че също и цялостна поддръжка, с цел да се приспособяват в страната. В нея включихме предпочитани за тях неща като споразумяване на документите за престой и работа, спомагателни средства за покриване на разноски за наем за 6 месеца, интензивен курс по български език. Десетки са украинските жители, които минаха през програмата ни дотук, като тя остава отворена. Тя е единствено един образец, който демонстрира, че в Lidl стоим зад полезностите си, а не сме вгледани само в бизнес резултатите си.
Реклама " Лидл България " се утвърди като " Топ шеф за България и Европа ", а вие - Катерина Шопова - станахте притежател на оценката " HR управител на годината ". Кои са печелившите тактики, положителните управнически практики, които доведоха до тези триумфи? Какво и по какъв начин влага компанията в хората си?- В началото са фантазията и визията да знаеш за какво и къде искаш да стигнеш. След това е ред на ресурсната обезпеченост - да си съставиш явен проект какво ти е нужно като запаси, с цел да достигнеш задачата.
Когато приказваме за добра HR тактика, значимо е тя да отразява визията на компанията. Трябва да си наясно и с всички принадлежности по какъв начин да я постигнеш, като измежду тях непроменяемо са вдъхновяваща лидерска просвета на всяко мениджърско равнище и среда на поддръжка, основаване и оптимизация на процеси и организация на работа, създаване на нужните компетентности у хората.
Това, което предопределя триумфите на Lidl, са мощният ни динамичен екип и общите полезности, за които приказвах и по-рано. Такъв екип може да генерира хрумвания, да проучва и вкарва най-хубавите практики като отговор на настоящите потребности, да се приспособява бързо към изменящата се обстановка. Изключително значима е поддръжката на топ мениджмънта, защото HR тактиката не може да е единствено написан документ - тя би трябвало да се живее на процедура всеки ден и в подтекста на всевъзможни промени, а това става със мощно водачество, мотивиращ персонален образец и доверие.
Но може би най-ключово за триумфа ни е желанието да се вслушваме в пулса на актуалните и евентуални чиновници на Lidl и това, че се стремим да отговорим в оптимална степен на техните упования. Защото съгласно мен най-хубавата HR процедура, която постоянно би била сполучлива, е да подкрепяш хората си освен на думи, а с съответстващите за тях ограничения, които се извършват в точния момент. Пример за това са ограниченията, които осигурихме като поддръжка за нашите сътрудници в отговор на високата инфлация - увеличихме цената на ваучерите до оптималния размер от 200 лева, изплатихме им и еднократен финансов тласък, който да ги подкрепи за зимния сезон. Защото осъзнаваме, че сега точно подобен вид поддръжка е най-необходима.
Реклама В каква тенденция търсите възстановяване на ръководството на човешките запаси? Кои са днешните и утрешните цели в цялостната тактика за наемане, образование, възнаграждение на работещите в компанията?
- Според мен едно от най-важните неща за HR функционалността е да познава доста добре спецификата на компанията и на всичките си целеви групи, с цел да може да предлага верните за тях решения. Това следва да е основен за HR-а приоритет - да може да обезпечи оптимално персонифицирани услуги, защото хората от ден на ден търсят от работодателя отговор на своите съответни потребности и не желаят да бъдат поставяни под общ знаменател. Бих определила това като предизвикателство даже за по-малки и хомогенни компании, само че когато би трябвало да се приложи в ритейл бранша и в мащаба на Lidl, приказваме за сложна тактика, по която работим дълготрайно и в подробност.
За да си визиите размера: ние имаме екип от близо 4000 души, който непрекъснато нараства, децентрализиран е в 50 града в България, включва хора както в действен бизнес, по този начин и в централа, които имат разнообразни потребности. Към това прибавяме и участниците в нашите юношески стратегии и евентуални претенденти в другите посоки, които също са с цветен набор от упования.
За да знаем какво е значимо за тях, ние вършим разнообразни изследвания и стъпваме на тях при създаване на по-персонализирани оферти за работа. Видяхме, че хората от ден на ден търсят гъвкави благоприятни условия за работа в магазините ни и в отговор отворихме спомагателни благоприятни условия за работа на 4 и 6 часа или претовареност единствено в събота и неделя.
Друг значим фокус за нас остават образованието и развиването като част от философията за учене през целия живот. Стремим се непрекъснато да надграждаме компетентностите на чиновниците си с уменията на XXI век, с цел да ги подготвим оптимално за утрешния ден като експерти, като родители и като хора. Подготвяме за тях да вземем за пример нови образования като работа с нови генерации и настройки, разнообразие и включване, медийна просветеност, мощен е фокусът ни върху онбординг образованието на новите чиновници.
- През последните години ние живеем не просто с пандемията от коронавирус, а в поредност от рецесии. Те толкоз мощно преобладават живота ни, че дума на 2022 година съгласно издателите на английския речник Collins стана permacrisis (постоянна криза). Това ни демонстрира, че светът в никакъв случай към този момент няма да е същият и би трябвало да свикнем с неналичието на предвидимост и дълготрайно обмисляне. Налага се да се научим да бъдем адаптивни в решенията и проектите си, да можем бързо да ги актуализираме по отношение на обстановката и неотложно да ги осъществяваме. Особено значимо за справяне с новата действителност е хората да са с growth mindset, т.е. да умеят да трансформират провокациите във благоприятни условия, а роля на работодателя е да подтиква тъкмо подобен метод на деяние и да комуникира в тази посока с целия екип. Все по-ключови стават подготовката и настройката на хората, на напред във времето от ден на ден излизат компетентности като справяне с непознатото, резистентност, сериозно мислене, обработка на информация, прочувствена просветеност и критическо мислене.
Важен урок от рецесиите е, че в тях устояват най-добре фирмите, които са правилни на себе си и на полезностите си, и не се отхвърлят от тях. Те са построени на здрави и постоянни основи, имат ориентири и това им оказва помощ да реагират съответно. Такъв вид компания е и " Лидл България ", от която съм част, и се веселя, че точно хубавичко корпоративна просвета и достоверният облик ни оказват помощ по-лесно да вървим по пътя напред, макар обективните компликации.
Пример за реакция на компанията, водена от основната ни полезност да бъдем виновни, е основаването още през април т.г. на цялостна интеграционна стратегия за украински жители със статут на краткотрайна протекция, които желаят да работят при нас. Осигурихме им освен положително възнаграждение и богат пакет от обществени придобивки, които получават и нашите чиновници, само че също и цялостна поддръжка, с цел да се приспособяват в страната. В нея включихме предпочитани за тях неща като споразумяване на документите за престой и работа, спомагателни средства за покриване на разноски за наем за 6 месеца, интензивен курс по български език. Десетки са украинските жители, които минаха през програмата ни дотук, като тя остава отворена. Тя е единствено един образец, който демонстрира, че в Lidl стоим зад полезностите си, а не сме вгледани само в бизнес резултатите си.
Реклама " Лидл България " се утвърди като " Топ шеф за България и Европа ", а вие - Катерина Шопова - станахте притежател на оценката " HR управител на годината ". Кои са печелившите тактики, положителните управнически практики, които доведоха до тези триумфи? Какво и по какъв начин влага компанията в хората си?- В началото са фантазията и визията да знаеш за какво и къде искаш да стигнеш. След това е ред на ресурсната обезпеченост - да си съставиш явен проект какво ти е нужно като запаси, с цел да достигнеш задачата.
Когато приказваме за добра HR тактика, значимо е тя да отразява визията на компанията. Трябва да си наясно и с всички принадлежности по какъв начин да я постигнеш, като измежду тях непроменяемо са вдъхновяваща лидерска просвета на всяко мениджърско равнище и среда на поддръжка, основаване и оптимизация на процеси и организация на работа, създаване на нужните компетентности у хората.
Това, което предопределя триумфите на Lidl, са мощният ни динамичен екип и общите полезности, за които приказвах и по-рано. Такъв екип може да генерира хрумвания, да проучва и вкарва най-хубавите практики като отговор на настоящите потребности, да се приспособява бързо към изменящата се обстановка. Изключително значима е поддръжката на топ мениджмънта, защото HR тактиката не може да е единствено написан документ - тя би трябвало да се живее на процедура всеки ден и в подтекста на всевъзможни промени, а това става със мощно водачество, мотивиращ персонален образец и доверие.
Но може би най-ключово за триумфа ни е желанието да се вслушваме в пулса на актуалните и евентуални чиновници на Lidl и това, че се стремим да отговорим в оптимална степен на техните упования. Защото съгласно мен най-хубавата HR процедура, която постоянно би била сполучлива, е да подкрепяш хората си освен на думи, а с съответстващите за тях ограничения, които се извършват в точния момент. Пример за това са ограниченията, които осигурихме като поддръжка за нашите сътрудници в отговор на високата инфлация - увеличихме цената на ваучерите до оптималния размер от 200 лева, изплатихме им и еднократен финансов тласък, който да ги подкрепи за зимния сезон. Защото осъзнаваме, че сега точно подобен вид поддръжка е най-необходима.
Реклама В каква тенденция търсите възстановяване на ръководството на човешките запаси? Кои са днешните и утрешните цели в цялостната тактика за наемане, образование, възнаграждение на работещите в компанията?
- Според мен едно от най-важните неща за HR функционалността е да познава доста добре спецификата на компанията и на всичките си целеви групи, с цел да може да предлага верните за тях решения. Това следва да е основен за HR-а приоритет - да може да обезпечи оптимално персонифицирани услуги, защото хората от ден на ден търсят от работодателя отговор на своите съответни потребности и не желаят да бъдат поставяни под общ знаменател. Бих определила това като предизвикателство даже за по-малки и хомогенни компании, само че когато би трябвало да се приложи в ритейл бранша и в мащаба на Lidl, приказваме за сложна тактика, по която работим дълготрайно и в подробност.
За да си визиите размера: ние имаме екип от близо 4000 души, който непрекъснато нараства, децентрализиран е в 50 града в България, включва хора както в действен бизнес, по този начин и в централа, които имат разнообразни потребности. Към това прибавяме и участниците в нашите юношески стратегии и евентуални претенденти в другите посоки, които също са с цветен набор от упования.
За да знаем какво е значимо за тях, ние вършим разнообразни изследвания и стъпваме на тях при създаване на по-персонализирани оферти за работа. Видяхме, че хората от ден на ден търсят гъвкави благоприятни условия за работа в магазините ни и в отговор отворихме спомагателни благоприятни условия за работа на 4 и 6 часа или претовареност единствено в събота и неделя.
Друг значим фокус за нас остават образованието и развиването като част от философията за учене през целия живот. Стремим се непрекъснато да надграждаме компетентностите на чиновниците си с уменията на XXI век, с цел да ги подготвим оптимално за утрешния ден като експерти, като родители и като хора. Подготвяме за тях да вземем за пример нови образования като работа с нови генерации и настройки, разнообразие и включване, медийна просветеност, мощен е фокусът ни върху онбординг образованието на новите чиновници.
Източник: capital.bg
КОМЕНТАРИ