&format=webp)
Идва ли краят на въпроса „Какво възнаграждение очаквате“
Кандидатстваш за работа. Минаваш проби, които мерят всичко – от уменията ти до търпението ти. После идват диалозите с рекрутъра, с мениджъра, от време на време и с индивида, който ще ти връчи картата за Мултиспорт. И най-после идва въпросът, към който целият този спектакъл в действителност се върти:
„ Какво заплащане очаквате? “
Това е моментът, в който пазарът на труда се преструва на почтен, а претендентът, на убеден. Ако уцелиш вярната цифра, всички кимат и процесът завършва сполучливо. Ако не, грешката става ясна по-късно – когато към този момент си почнал и разпоредбите внезапно се оказват написани с малък шрифт. Не тъй като си незапознат, а тъй като влизаш в игра, в която информацията в никакъв случай не е била разпределена поравно.
Новата европейска инструкция за бистрота на възнагражденията има за цел да постави край точно на тази форма на корпоративно надхитряне. Тя не просто прибавя още една регулаторна отметка, а слага под въпрос дълготраен корпоративен табиет – заплащането да се третира като поверителна загадка.
Мартина Ернст, специалист по People & Culture и шеф във WU Executive Academy, част от Виенския университет по стопанска система и бизнес, разказва смяната по този начин:
„ Оповестяването на заплати не е единствено цифри – то изважда нескрито полезности и управнически привички “.
Мартина Ернст
Приета през 2023 година, директивата задължава страните членки да вкарат новите правила до началото на юни 2026 година Изискванията са съответни: работодателите би трябвало да афишират възнагражденията или диапазоните още на стадий асортимент, да дефинират транспарантни критерии за установяване на заплати и покачвания и да рапортуват разликите в заплащането сред мъже и дами.
Най-чувствителната точка е прагът от 5%. Ако голословна разлика сред половете надвиши това равнище, компанията е длъжна да направи вътрешен разбор и да поправя казуса. Тежестта на доказване към този момент не пада върху служителя, а върху работодателя.
Както споделя Ернст в изявление, „ към този момент работодателят би трябвало да потвърждава, че няма дискриминация, а не служителят да потвърждава противоположното “. Под прожекторите излизат практики, които дълго време са оцелявали зад мъгляви бонусни схеми, самостоятелни сделки и културни оправдания.
С над две десетилетия опит в ръководството на хора, хонорари и организационна промяна, Ернст гледа на тематиката като на тест за зрялостта на фирмите. По думите ѝ новите правила постоянно се възприемат неправилно като техническо или административно упражнение. В реалност те засягат сърцевината на ръководството.
„ Много компании сега чакат и се надяват директивата просто да не влезе в действие “, отбелязва Ернст.
Тя е безапелационна, че без да има действителен механизъм за следене на използването - регулациите остават празни. Ернст дава образеца с Австрия, където и до момента е имало правила против дискриминация в заплащането, само че без „ съответстващи наказания “ те на процедура не са работили. Затова в този момент основният въпрос е кой управлява, кой глоби и какво значат „ трагични наказания “ в другите страни.
Една от най-видимите промени ще бъде в самия развой на наемане. Компаниите ще са длъжни да посочат диапазон на възнаграждение най-късно по време на изявлението с претендент, а в доста случаи още в обявата.
Същевременно работодателят губи правото да пита претендента какъв брой е получавал до момента. Това непосредствено удря осведомителната асиметрия, върху която години наред се гради пазарът на труда.
Директивата изисква ясно дефинирани функции, справедлива оценка на длъжностите и разумна връзка с външния пазар. Това, по думите на Ернст, е управническа система, а не „ HR тематика “, а опитите да се заобиколи този развой тя разказва с типичния за ръководството „ bullshit bingo “ от оправдания. Това са тези диалози, в които „ спецификата на бизнеса “, „ подтекстът “ и „ неповторимият модел “ се употребяват не с цел да обяснят решения в системата за заплащане, а с цел да ги избегнат – причини, които звучат рационално, до момента в който не стане ясно, че зад тях няма измерима логичност.
Важно е и друго конкретизиране, което постоянно се пропуща в обществения спор – прозрачността изкарва казуса на ярко, само че сама по себе си не го взема решение. Реалното стесняване на разликите, съгласно Ернст, изисква структурни промени: Как се третират гъвкавите форми на претовареност и по какъв начин се ръководят кариерите след родителство.
Накрая, към уравнението се прибавя и още един фактор – изкуственият разсъдък. Ернст предизвестява, че AI може да усили съществуващи пристрастия, в случай че е подготвен върху исторически данни, доминирани от мъжки кариерни пътеки.
„ Ако тренираш AI върху изкривени данни, ще получиш изкривени решения “, споделя тя, описвайки по какъв начин автоматизацията може незабелязано да възпроизведе неравенството точно там, където фирмите настояват, че го отстраняват.
В този смисъл директивата за бистрота на възнагражденията не е нито честен жест, нито софтуерно решение. Тя е насилствен тест за това до каква степен фирмите схващат личните си решения и могат да ги защитят с причини, а не с привички. Когато заплатите излязат на ярко, казусът към този момент не е дали има неравноправие, а дали ръководството въобще знае за какво заплаща по един или различен метод.
И по този начин, юни следващата година би трябвало да донесе и тази смяна със себе си. Как тъкмо ще бъде внедрена, кой ще я наблюдава и по какъв начин ще се ползва на процедура, към този момент остава неразбираемо. Публична информация за съответните проекти на институциите у нас съвсем липсва, а рискът процесът да се проточи е действителен. България към този момент има сходен опит с директивата NIS2 в киберсигурността, която трябваше да бъде транспонирана в националното законодателство до есента на 2024 година, само че на процедура закъсня, с неразбираеми отговорности и разтеглени периоди, оставяйки бизнеса в режим на изчакване и тълкования.
В този подтекст и директивата за бистрота на възнагражденията рискува да се трансформира в още един фиктивен ангажимент без явен надзор, най-малко в първите месеци. Разликата този път е, че разпоредбите засягат непосредствено процеси, които фирмите не могат да скрият зад механически елементи или външни снабдители. Диапазоните на заплатите, критериите за оценка и въпросите на претендентите са обществени и проверими. И даже при мудна или непоследователна имплементация, самата рамка на директивата дава на чиновниците и претендентите нещо, което до момента липсваше – законно право да изискат пояснение.
„ Какво заплащане очаквате? “
Това е моментът, в който пазарът на труда се преструва на почтен, а претендентът, на убеден. Ако уцелиш вярната цифра, всички кимат и процесът завършва сполучливо. Ако не, грешката става ясна по-късно – когато към този момент си почнал и разпоредбите внезапно се оказват написани с малък шрифт. Не тъй като си незапознат, а тъй като влизаш в игра, в която информацията в никакъв случай не е била разпределена поравно.
Новата европейска инструкция за бистрота на възнагражденията има за цел да постави край точно на тази форма на корпоративно надхитряне. Тя не просто прибавя още една регулаторна отметка, а слага под въпрос дълготраен корпоративен табиет – заплащането да се третира като поверителна загадка.
Мартина Ернст, специалист по People & Culture и шеф във WU Executive Academy, част от Виенския университет по стопанска система и бизнес, разказва смяната по този начин:
„ Оповестяването на заплати не е единствено цифри – то изважда нескрито полезности и управнически привички “.
Мартина Ернст Приета през 2023 година, директивата задължава страните членки да вкарат новите правила до началото на юни 2026 година Изискванията са съответни: работодателите би трябвало да афишират възнагражденията или диапазоните още на стадий асортимент, да дефинират транспарантни критерии за установяване на заплати и покачвания и да рапортуват разликите в заплащането сред мъже и дами.
Най-чувствителната точка е прагът от 5%. Ако голословна разлика сред половете надвиши това равнище, компанията е длъжна да направи вътрешен разбор и да поправя казуса. Тежестта на доказване към този момент не пада върху служителя, а върху работодателя.
Както споделя Ернст в изявление, „ към този момент работодателят би трябвало да потвърждава, че няма дискриминация, а не служителят да потвърждава противоположното “. Под прожекторите излизат практики, които дълго време са оцелявали зад мъгляви бонусни схеми, самостоятелни сделки и културни оправдания.
С над две десетилетия опит в ръководството на хора, хонорари и организационна промяна, Ернст гледа на тематиката като на тест за зрялостта на фирмите. По думите ѝ новите правила постоянно се възприемат неправилно като техническо или административно упражнение. В реалност те засягат сърцевината на ръководството.
„ Много компании сега чакат и се надяват директивата просто да не влезе в действие “, отбелязва Ернст.
Тя е безапелационна, че без да има действителен механизъм за следене на използването - регулациите остават празни. Ернст дава образеца с Австрия, където и до момента е имало правила против дискриминация в заплащането, само че без „ съответстващи наказания “ те на процедура не са работили. Затова в този момент основният въпрос е кой управлява, кой глоби и какво значат „ трагични наказания “ в другите страни.
Една от най-видимите промени ще бъде в самия развой на наемане. Компаниите ще са длъжни да посочат диапазон на възнаграждение най-късно по време на изявлението с претендент, а в доста случаи още в обявата.
Същевременно работодателят губи правото да пита претендента какъв брой е получавал до момента. Това непосредствено удря осведомителната асиметрия, върху която години наред се гради пазарът на труда.
Директивата изисква ясно дефинирани функции, справедлива оценка на длъжностите и разумна връзка с външния пазар. Това, по думите на Ернст, е управническа система, а не „ HR тематика “, а опитите да се заобиколи този развой тя разказва с типичния за ръководството „ bullshit bingo “ от оправдания. Това са тези диалози, в които „ спецификата на бизнеса “, „ подтекстът “ и „ неповторимият модел “ се употребяват не с цел да обяснят решения в системата за заплащане, а с цел да ги избегнат – причини, които звучат рационално, до момента в който не стане ясно, че зад тях няма измерима логичност.
Важно е и друго конкретизиране, което постоянно се пропуща в обществения спор – прозрачността изкарва казуса на ярко, само че сама по себе си не го взема решение. Реалното стесняване на разликите, съгласно Ернст, изисква структурни промени: Как се третират гъвкавите форми на претовареност и по какъв начин се ръководят кариерите след родителство.
Накрая, към уравнението се прибавя и още един фактор – изкуственият разсъдък. Ернст предизвестява, че AI може да усили съществуващи пристрастия, в случай че е подготвен върху исторически данни, доминирани от мъжки кариерни пътеки.
„ Ако тренираш AI върху изкривени данни, ще получиш изкривени решения “, споделя тя, описвайки по какъв начин автоматизацията може незабелязано да възпроизведе неравенството точно там, където фирмите настояват, че го отстраняват.
В този смисъл директивата за бистрота на възнагражденията не е нито честен жест, нито софтуерно решение. Тя е насилствен тест за това до каква степен фирмите схващат личните си решения и могат да ги защитят с причини, а не с привички. Когато заплатите излязат на ярко, казусът към този момент не е дали има неравноправие, а дали ръководството въобще знае за какво заплаща по един или различен метод.
И по този начин, юни следващата година би трябвало да донесе и тази смяна със себе си. Как тъкмо ще бъде внедрена, кой ще я наблюдава и по какъв начин ще се ползва на процедура, към този момент остава неразбираемо. Публична информация за съответните проекти на институциите у нас съвсем липсва, а рискът процесът да се проточи е действителен. България към този момент има сходен опит с директивата NIS2 в киберсигурността, която трябваше да бъде транспонирана в националното законодателство до есента на 2024 година, само че на процедура закъсня, с неразбираеми отговорности и разтеглени периоди, оставяйки бизнеса в режим на изчакване и тълкования.
В този подтекст и директивата за бистрота на възнагражденията рискува да се трансформира в още един фиктивен ангажимент без явен надзор, най-малко в първите месеци. Разликата този път е, че разпоредбите засягат непосредствено процеси, които фирмите не могат да скрият зад механически елементи или външни снабдители. Диапазоните на заплатите, критериите за оценка и въпросите на претендентите са обществени и проверими. И даже при мудна или непоследователна имплементация, самата рамка на директивата дава на чиновниците и претендентите нещо, което до момента липсваше – законно право да изискат пояснение.
Източник: profit.bg
КОМЕНТАРИ