Разтърсете екипа с нов съотборник, за да стимулирате творческото мислене
Попитайте множеството мениджъри за техните тактики за ръководство на екипи и те ще ви разяснят цената на възприятието за непоклатимост и неизменност. Това в действителност е правилно, в случай че задачата ви е да поставяте изкуствени тазобедрени стави или да поправяте Boeing 747, само че не е най-хубавият метод, в случай че желаете да предизвикате креативност и нововъведения, споделя Лий Томпсън, специалист по разрешаване на организационни разногласия и шеф на стратегия за образование на ръководители в учебното заведение по мениджмънт Kellogg на Northwestern University. „ Наскоро началник на екип в един от моите MBA класове попита дали идна метаморфоза на неговото звено би помогнала или попречила на способността на екипа за положително показване добре. Насочих го към мое предходно проучване, което откри, че разтърсването на членовете на един екип, колкото и рисково да звучи, е нещо положително, когато става въпрос за поощряване на креативното мислене “, споделя Томпсън за The Wall Street Journal. Ключовото в опита, който тя дава за образец, е че новите съотборници са тези, които подтикват чиновниците, които са на щат в дадена организация от по-дълго време, да преоценят процесите на мислене и да потърсят нови благоприятни условия.
Томпсън и неин помощник стартират изследването, като провеждат екипи от по трима души и им дават креативен задания. В една от тях екипите са помолени да категоризират лист от 12 постоянно срещани плодове като ябълки, портокали, банани, грозде и така нататък по допустимо най-вече способи.
Повечето хора се придържали към добре познати категории като цвят, форма, размер и хранително наличие. Никой от тях не свързал категориите с имена на хора и компании (например Apple) или известни литературни творби (като да речем „ Гроздовете на гнева “ на Джон Стайнбек). „ Това, което не казахме на групите авансово, е, че някои от тях няма да останат в същия състав до края на опита “, споделя Томпсън, която е създател на няколко книги, измежду които. След като екипите прекарват известно време в брейнсторминг извършения, учените подменят случайно определен човек от някои от групите с нов член. Другите екипи оставят непокътнати, т. е. същите трима първични членове не престават да работят дружно. „ Имахме без значение жури, което не знаеше в кои групи има нови хора и което трябваше да оцени размера и качеството на генерираните хрумвания “, показва Томпсън.
Оказва се, че екипите, претърпели промени в участието, генерират над 20% повече хрумвания от непокътнати екипи. Техните хрумвания също по този начин се оказват с по-високо качество от тези на статичните екипи.
Защо включването на външен човек покачва творчеството на екипа? Помислете за несъзнателното въздействие, което членовете на групата имат един върху различен. Според редица проучвания има мощна наклонност те да стартират да си наподобяват във връзка с държанието с течение на времето. Това събитие сигурно може да бъде преимущество в някои обстановки, като да вземем за пример когато желаете екипът да схване съответни правила или полезности. Но когато става въпрос за „ друго мислене “ и взаимно предизвикателство, съществуването на доста сходни гледни точки може да бъде пагубно, показва Лий Томпсън. За да ревизират дали новодошлите са подтикнали ново мислене – или просто те самите са имали нови хрумвания – учените изтриват всички хрумвания, препоръчани от новите съотборници, оставяйки единствено концепциите, генерирани от до момента работилите. Когато проучват този резултат, Томпсън и сътрудникът ѝ откриват, че последните генерират повече и по-добри хрумвания, откакто в групата влезе нов човек. Очевидно едно от главните преимущества на новодошлите е, че те подтикват актуалните членове да мислят за проблемите по разнообразни способи, което дава подтик на творчеството. „ За да бъде ясно, не споделям, че ръководителите на екипи би трябвало да трансформират членовете на групата във всяка обстановка като някаква универсална процедура. Всъщност бъркотията в състава на екипа може да бъде пагубна за групи, които работят по тактически задачи, които включват комплициран набор от задания, споделя Томпсън, само че прибавя, че в случай че задачата ви е екипът да стартира да дава нови и по-добри хрумвания, коства си да помислите за разклащане на групата с нови хора.
Томпсън и неин помощник стартират изследването, като провеждат екипи от по трима души и им дават креативен задания. В една от тях екипите са помолени да категоризират лист от 12 постоянно срещани плодове като ябълки, портокали, банани, грозде и така нататък по допустимо най-вече способи.
Повечето хора се придържали към добре познати категории като цвят, форма, размер и хранително наличие. Никой от тях не свързал категориите с имена на хора и компании (например Apple) или известни литературни творби (като да речем „ Гроздовете на гнева “ на Джон Стайнбек). „ Това, което не казахме на групите авансово, е, че някои от тях няма да останат в същия състав до края на опита “, споделя Томпсън, която е създател на няколко книги, измежду които. След като екипите прекарват известно време в брейнсторминг извършения, учените подменят случайно определен човек от някои от групите с нов член. Другите екипи оставят непокътнати, т. е. същите трима първични членове не престават да работят дружно. „ Имахме без значение жури, което не знаеше в кои групи има нови хора и което трябваше да оцени размера и качеството на генерираните хрумвания “, показва Томпсън.
Оказва се, че екипите, претърпели промени в участието, генерират над 20% повече хрумвания от непокътнати екипи. Техните хрумвания също по този начин се оказват с по-високо качество от тези на статичните екипи.
Защо включването на външен човек покачва творчеството на екипа? Помислете за несъзнателното въздействие, което членовете на групата имат един върху различен. Според редица проучвания има мощна наклонност те да стартират да си наподобяват във връзка с държанието с течение на времето. Това събитие сигурно може да бъде преимущество в някои обстановки, като да вземем за пример когато желаете екипът да схване съответни правила или полезности. Но когато става въпрос за „ друго мислене “ и взаимно предизвикателство, съществуването на доста сходни гледни точки може да бъде пагубно, показва Лий Томпсън. За да ревизират дали новодошлите са подтикнали ново мислене – или просто те самите са имали нови хрумвания – учените изтриват всички хрумвания, препоръчани от новите съотборници, оставяйки единствено концепциите, генерирани от до момента работилите. Когато проучват този резултат, Томпсън и сътрудникът ѝ откриват, че последните генерират повече и по-добри хрумвания, откакто в групата влезе нов човек. Очевидно едно от главните преимущества на новодошлите е, че те подтикват актуалните членове да мислят за проблемите по разнообразни способи, което дава подтик на творчеството. „ За да бъде ясно, не споделям, че ръководителите на екипи би трябвало да трансформират членовете на групата във всяка обстановка като някаква универсална процедура. Всъщност бъркотията в състава на екипа може да бъде пагубна за групи, които работят по тактически задачи, които включват комплициран набор от задания, споделя Томпсън, само че прибавя, че в случай че задачата ви е екипът да стартира да дава нови и по-добри хрумвания, коства си да помислите за разклащане на групата с нови хора.
Източник: profit.bg
КОМЕНТАРИ