![[Shutterstock] До: Изпълнителния директорcc: PAТема: Практично ръководство за корпоративно разнообразиеСкъпи](https://www.capital.bg/shimg/zx620y323c_3991803.jpg)
Как да направите вашата фирма по-разнообразна и приемствена
[Shutterstock] До: Изпълнителния шеф
cc: PA
Тема: Практично управление за корпоративно многообразие
Скъпи Дейвид,
Абонирайте се за Капитал Четете безкрайно и подкрепяте напъните ни да пишем по значимите тематики Срещате напън да " извършите нещо " за разнообразието във вашата компания - освен от брачната половинка си и будните ви деца. Корпоративните клиенти все по-често го изискват във вашия работен развой (supply chain). Регулаторите, които употребяват " постоянна " или " приобщаваща " просвета като сурогат за невисок риск, ви дишат във врата. Правителства като английското, което задължава отчитането на разликите в заплащането, упорстват да извършите обществени повече от вашите чувствителни данни. А чиновниците, в това число и някогашните, могат да заявят недоволствата си в обществените медии.
Нищо чудно, че 87% от вашите сътрудници са споделили на консултантите от PwC, че разнообразието в бизнеса е приоритет. Сигурен съм, че вие също. В последна сметка неотдавна публикувахте вакантна позиция за управител " Разнообразие ". Не бяхте единствен; броят на сходни оферти във Англия се е удвоил през последната година, сочат анализатори от уеб страницата за набиране на личен състав Glassdoor. От юни 2017 година повече от 800 американски изпълнителни шефове са подписали ангажимент за " засилят разнообразието и приемствеността на работното място ".
Ето къде сме: доста приказки, доста начинания, малко промени в реалност. Между 2015 и 2018 година делът на дамите изпълнителни шефове в огромни (основно) американски и английски компании набъбна от 12% до 14%; за етническите малцинства той мина от 12% на 13%. Във FTSE 100 има по-малко дами изпълнителни шефове (шест), в сравнение с шефовете, които се споделят като вас (седем). В американските компании с над 100 чиновници делът на чернокожите в мениджмънта е бил 3.4% през 2017 година, половината от техния дял в популацията като цяло - и на процедура е неизменен от 3% през 1985 година Белите дами съставляват 25% от ръководителите и старши мениджърите спрямо 60% за белите мъже. Нещо очевидно не е наред.
В предишното това писмо щеше да отиде непосредствено към вашия юридически отдел. Откакто терминът " многообразие " навлезе в корпоративния речник през 60-те години на предишния век, той е бил код за отбягване на правосъдни каузи - изключително в Съединени американски щати, където фирмите са изплащали милиарди за санкции за дискриминация през годините. Финансовият бранш към момента третира това най-много като съблюдаване на разпоредбите.
Сега без подозрение се изкушавате да предадете писмото на някого в HR отдела, съвсем несъмнено към жена с обучение в областта на изкуството, със мощен честен компас и прекомерно малко власт. Не го правете. Това е ваш проблем. Без вашето управление е малко евентуално да бъде решен скоро.
Продължавайте да четете
Дълбоко в себе си може да се чудите дали нещо в действителност се нуждае от решение. Краткият отговор е да. Имайки това поради, би трябвало да си запитате три неща.
Първо, за какво разнообразието има значение за вашата компания? Заплашена ли е репутацията ви, както беше за Uber, Nike, Lloyd`s of London и други, изплашени от #MeToo придвижването? Дали и вие, сходно на колоси като P&G се надявате, че по-голямото многообразие основава по-добри артикули? Загрижени ли сте за привличането и задържането на ярки гении? Не сте единствените - 97% от мениджърите се тормозят от засилената конкуренция за гении (според HR консултанти на Mercer).
Или се надявате, че разнообразието ще ускори финансовите резултати. За да бъда изцяло почтен, нямам визия дали ще се случи. Трудно е да се каже дали многообразието оказва помощ на компаниите да се оправят добре, или сполучливите компании са по-отворени към разнообразни въпроси. Но разнообразието е обвързвано с нововъведения и продуктивност, да вземем за пример в разнообразни екипи от хирурзи има по-малко неточности. Липсата му поражда групово мислене, което от своя страна може да докара до бедствия. Операцията в Залива на свине и сриването на Lehman Brothers произтича от тесногръдието. А чиновниците, които имат вяра, че компанията им се грижи за разнообразието сред половете, има с 40% по-голяма възможност да бъдат задоволени на работното място и вероятно по-продуктивни.
Веднъж като си изясните аргументите, помислете до каква степен желаете да стигнете. Някои компании като Фейсбук, Nike или P&G споделят, че желаят да са отражение на своята потребителска база. Други се стремят да не наемат хора от изкуствено дребен набор от гении. Goldman Sachs твърди, че при набиране на чиновници на начално равнище новите цели са 50% дами, в Съединени американски щати - 14% от латинообщността и 11% чернокожи – които се основават на неща като брой приключили студенти. Ясните цели улесняват преценката и дали сте на прав път. Но ги направете налични. Целта на Qantas до 2028 година 40% от новонаетите водачи да бъдат дами е толкоз възхитителна, колкото и наподобява нереалистична - в днешно време единствено един на всеки 20 водачи по целия свят е жена.
Третият въпрос се отнася до бариерите, които не разрешават на другите гении да процъфтяват във вашата компания. Проследяването на това по какъв начин се случват процесите във вашата организация и къде има блокажи и течове е началото. Проучване на McKinsey сред повече от 300 компании дефинира изкачването на втората кариерна стълбица, от стартова позиция до управител, като " счупена " - на всеки 100 мъже единствено 72 дами (и единствено 68 от латинообщността и 58 чернокожи) получават това ранно повишение. Когато Гугъл губеше дами в несъразмерен брой, това се дължеше главно на майчинството; софтуерният колос усили отпуска по майчинство и помощите за майките, които се връщат на работа.
Проучванията на личния състав могат да оказват помощ, при изискване че са задоволително всеобхватни и разбираеми. След #MeToo, застрахователният пазар Lloyd`s, откри, че 45% от личния състав се усеща в положение да изрази терзанията си за погрешно държание. Сега чиновниците се предизвикват да приказват, в това число посредством линия за подаване на сигнали при тормоз. В годишния отчет на Lloyd`s ще се наблюдава напредъкът на индикаторите на изследването.
Сега имате вашите цели за многообразие и последователност, както и какво се нуждае от поправяне. Добре. Преди да поръчате дъга за прайд парада и да изпратите личния състав на курс за отбягване на микроагресията, ето какво да не вършиме.
Американските компании харчат милиарди годишно за образование. Половината от огромните компании имат семинари за неумишлено користолюбие. Повечето от тези стратегии за многообразие и последователност са разхищаване. Или още по-лошо - последните изследвания в Съединени американски щати демонстрират, че изказванията за многообразието могат да отхвърлен малцинствата, евентуално тъй като ги възприемат за алегорични старания. Често компаниите обръщат внимание на многообразието, само че не помнят за приемствеността, която демонстрира, че работната мощ не е просто разнообразна, само че и процъфтяваща. Много хора се пробват да поправят хората вместо процедурите. Обучението на дамите да бъдат по-настоятелни при искане за покачване или увеличение на заплатата е безсмислено; също толкоз евентуално е да изискат тези неща, колкото и да бъдат възприемани като настоятелни, когато го вършат. Да накарате мениджърите ви да ревизират за " подводни камъни ", самодейност, която обикаля Съединени американски щати като част от устрема на изпълнителните шефове, надали ще направи доста. Популярните в американските офиси " Дни на разбирателството " рискуват да причинят " отмалялост от разнообразието ". Трудно е да се преодолее пристрастието на хората - по-лесно е да се изкорени от системите.
Какво не би трябвало да вършиме
Вземете Силициевата котловина. Технологичните колоси се развихриха във връзка с разнообразието и приемствеността, само че резултатът беше дребен. Представителството на чернокожи и латинообщността не се трансформира. Girls Who Code, неправителствена организация, спонсорирана от промишлеността, откри, че една четвърт от младите дами, кандидатствали за стаж в софтуерни компании, декларират, че им се задават несъответствуващи или предубедени въпроси. Други оповестяват, че са флиртували с тях или са били унижени. Няма смисъл да наемате разнородни програмисти, в случай че известието е следното: носете качулка и се преструвайте на мъж или това не е място за вас. Те ще се показват под опциите си или ще избягат, оставяйки ви по този начин неразнообразни, както преди. Фирмите, които не трансформират методите си отвън набирането на личен състав, виждат висока степен на компликация с разнородни гении. Липсата на многообразие е признак на по-дълбоки проблеми, които наемането на няколко разнородни фрагменти няма да поправи.
На този стадий по какъв начин да се реализира многообразие и последователност би трябвало да е относително ясно. Като цяло всичко се състои в основаването на равнопоставени условия. При набирането на чиновници софтуерът може да заглуши пристрастията към пол или етническа принадлежност на претендента. Информацията включва имена, само че и по-малко явни неща като спортовете, които упражняват. Ако се ползват единствено за нормалните обвинени, наподобява по-трудно. Специалните способи за набиране на личен състав като посещаване на " колежи за чернокожи " или реклама в женски конгреси работят. Bank of England към този момент не посещава университетите от така наречен Russell group, чиито висшисти по този начин или другояче аплайват за работа при тях. Вместо това се концентрира върху по-малко елитни учебни заведения. BHP, англо-австралийският минен колос, разшири търсенето на дами миньори посредством набиране на личен състав всред специалности като медицински сестри, за които са нужни някои сходни умения.
В опит да намерят стажанти от друг генезис английските адвокатски адвокатски фирми се пробват да " набират личен състав с подтекст ". Кандидат с оценки най-вече петици от учебно заведение, където всички имат четворки, може да е по-впечатляващ от един с шестици от място, цялостно с отличници. Фирмата за набиране на личен състав Rare е създала програмен продукт, който ревизира претендентите в неравностойно състояние и преценя тяхната успеваемост по отношение на междинната за тяхното учебно заведение.
На работното място колкото по-ясни са критериите ви за професионален прогрес, толкоз по-добре. Липсата на условност е зложелател на дамите и малцинствата. Разширява пристрастията. Проучванията на американски инженери и юристи откриват, че дамите чиновници по отношение на връстниците си мъже са съвсем два пъти по-склонни да бъдат обременени с " офис домакинска работа " като образуване на срещи и конференции. Белите мъже евентуално биха получили задания за възстановяване на кариерата, като срещи с клиенти да вземем за пример.
Спонсорствата са ефикасен метод да се подсигурява, че обичайно подценените групи получават обективни резултати. PayScale, уебсайт за съпоставяне на заплати, откри, че чиновниците със спонсори печелят 11.6% повече от тези без. Bank of England предлага множеството от спонсорираните си места на дами от етническите малцинства. Проучванията на личния състав, даже дребни, само че постоянни, могат да внесат изясненост в неразбираемите индикатори за последователност. " Психологическата сигурност ", разговорно за среда, в която хората се усещат свободни да приказват каквото мислят, може да бъде проследена с въпроси като " вашите хрумвания постоянно ли се приписват на някой различен ". Или " постоянно ли ви прекъсват по време на срещи ". Въртящи се към този, който води среща или употребявайки мощни думи като " кой господства срещата ", може да помогне.
Много работодатели - в това число и вие - биха се ужасили да научат, че мълчешком задължават чиновници, които желаят да бъдат считани за водачи, да поправят държанието си. Жените не би трябвало да се " държат като мъж ", гей чиновниците да " се държат като хетеросексуални " или хората с прическа " да наподобяват професионално ". Оставете недоволствата да се множат бързо и служащите ви ще изгубят мотивация или просто ще изоставен.
Това е доста за осъзнаване. Но в случай че не го извършите, най-ценният ви запас - чиновниците, няма да е толкоз добър, колкото би могъл да бъде. Най-добре да изпреварите казуса. Не е толкоз мъчно. И може да се изплати неведнъж.
Ваш,
Акционер
2019, The Economist Newspaper Limited. All rights reserved
cc: PA
Тема: Практично управление за корпоративно многообразие
Скъпи Дейвид,
Абонирайте се за Капитал Четете безкрайно и подкрепяте напъните ни да пишем по значимите тематики Срещате напън да " извършите нещо " за разнообразието във вашата компания - освен от брачната половинка си и будните ви деца. Корпоративните клиенти все по-често го изискват във вашия работен развой (supply chain). Регулаторите, които употребяват " постоянна " или " приобщаваща " просвета като сурогат за невисок риск, ви дишат във врата. Правителства като английското, което задължава отчитането на разликите в заплащането, упорстват да извършите обществени повече от вашите чувствителни данни. А чиновниците, в това число и някогашните, могат да заявят недоволствата си в обществените медии.
Нищо чудно, че 87% от вашите сътрудници са споделили на консултантите от PwC, че разнообразието в бизнеса е приоритет. Сигурен съм, че вие също. В последна сметка неотдавна публикувахте вакантна позиция за управител " Разнообразие ". Не бяхте единствен; броят на сходни оферти във Англия се е удвоил през последната година, сочат анализатори от уеб страницата за набиране на личен състав Glassdoor. От юни 2017 година повече от 800 американски изпълнителни шефове са подписали ангажимент за " засилят разнообразието и приемствеността на работното място ".
Ето къде сме: доста приказки, доста начинания, малко промени в реалност. Между 2015 и 2018 година делът на дамите изпълнителни шефове в огромни (основно) американски и английски компании набъбна от 12% до 14%; за етническите малцинства той мина от 12% на 13%. Във FTSE 100 има по-малко дами изпълнителни шефове (шест), в сравнение с шефовете, които се споделят като вас (седем). В американските компании с над 100 чиновници делът на чернокожите в мениджмънта е бил 3.4% през 2017 година, половината от техния дял в популацията като цяло - и на процедура е неизменен от 3% през 1985 година Белите дами съставляват 25% от ръководителите и старши мениджърите спрямо 60% за белите мъже. Нещо очевидно не е наред.
В предишното това писмо щеше да отиде непосредствено към вашия юридически отдел. Откакто терминът " многообразие " навлезе в корпоративния речник през 60-те години на предишния век, той е бил код за отбягване на правосъдни каузи - изключително в Съединени американски щати, където фирмите са изплащали милиарди за санкции за дискриминация през годините. Финансовият бранш към момента третира това най-много като съблюдаване на разпоредбите.
Сега без подозрение се изкушавате да предадете писмото на някого в HR отдела, съвсем несъмнено към жена с обучение в областта на изкуството, със мощен честен компас и прекомерно малко власт. Не го правете. Това е ваш проблем. Без вашето управление е малко евентуално да бъде решен скоро.
Продължавайте да четете
Дълбоко в себе си може да се чудите дали нещо в действителност се нуждае от решение. Краткият отговор е да. Имайки това поради, би трябвало да си запитате три неща.
Първо, за какво разнообразието има значение за вашата компания? Заплашена ли е репутацията ви, както беше за Uber, Nike, Lloyd`s of London и други, изплашени от #MeToo придвижването? Дали и вие, сходно на колоси като P&G се надявате, че по-голямото многообразие основава по-добри артикули? Загрижени ли сте за привличането и задържането на ярки гении? Не сте единствените - 97% от мениджърите се тормозят от засилената конкуренция за гении (според HR консултанти на Mercer).
Или се надявате, че разнообразието ще ускори финансовите резултати. За да бъда изцяло почтен, нямам визия дали ще се случи. Трудно е да се каже дали многообразието оказва помощ на компаниите да се оправят добре, или сполучливите компании са по-отворени към разнообразни въпроси. Но разнообразието е обвързвано с нововъведения и продуктивност, да вземем за пример в разнообразни екипи от хирурзи има по-малко неточности. Липсата му поражда групово мислене, което от своя страна може да докара до бедствия. Операцията в Залива на свине и сриването на Lehman Brothers произтича от тесногръдието. А чиновниците, които имат вяра, че компанията им се грижи за разнообразието сред половете, има с 40% по-голяма възможност да бъдат задоволени на работното място и вероятно по-продуктивни.
Веднъж като си изясните аргументите, помислете до каква степен желаете да стигнете. Някои компании като Фейсбук, Nike или P&G споделят, че желаят да са отражение на своята потребителска база. Други се стремят да не наемат хора от изкуствено дребен набор от гении. Goldman Sachs твърди, че при набиране на чиновници на начално равнище новите цели са 50% дами, в Съединени американски щати - 14% от латинообщността и 11% чернокожи – които се основават на неща като брой приключили студенти. Ясните цели улесняват преценката и дали сте на прав път. Но ги направете налични. Целта на Qantas до 2028 година 40% от новонаетите водачи да бъдат дами е толкоз възхитителна, колкото и наподобява нереалистична - в днешно време единствено един на всеки 20 водачи по целия свят е жена.
Третият въпрос се отнася до бариерите, които не разрешават на другите гении да процъфтяват във вашата компания. Проследяването на това по какъв начин се случват процесите във вашата организация и къде има блокажи и течове е началото. Проучване на McKinsey сред повече от 300 компании дефинира изкачването на втората кариерна стълбица, от стартова позиция до управител, като " счупена " - на всеки 100 мъже единствено 72 дами (и единствено 68 от латинообщността и 58 чернокожи) получават това ранно повишение. Когато Гугъл губеше дами в несъразмерен брой, това се дължеше главно на майчинството; софтуерният колос усили отпуска по майчинство и помощите за майките, които се връщат на работа.
Проучванията на личния състав могат да оказват помощ, при изискване че са задоволително всеобхватни и разбираеми. След #MeToo, застрахователният пазар Lloyd`s, откри, че 45% от личния състав се усеща в положение да изрази терзанията си за погрешно държание. Сега чиновниците се предизвикват да приказват, в това число посредством линия за подаване на сигнали при тормоз. В годишния отчет на Lloyd`s ще се наблюдава напредъкът на индикаторите на изследването.
Сега имате вашите цели за многообразие и последователност, както и какво се нуждае от поправяне. Добре. Преди да поръчате дъга за прайд парада и да изпратите личния състав на курс за отбягване на микроагресията, ето какво да не вършиме.
Американските компании харчат милиарди годишно за образование. Половината от огромните компании имат семинари за неумишлено користолюбие. Повечето от тези стратегии за многообразие и последователност са разхищаване. Или още по-лошо - последните изследвания в Съединени американски щати демонстрират, че изказванията за многообразието могат да отхвърлен малцинствата, евентуално тъй като ги възприемат за алегорични старания. Често компаниите обръщат внимание на многообразието, само че не помнят за приемствеността, която демонстрира, че работната мощ не е просто разнообразна, само че и процъфтяваща. Много хора се пробват да поправят хората вместо процедурите. Обучението на дамите да бъдат по-настоятелни при искане за покачване или увеличение на заплатата е безсмислено; също толкоз евентуално е да изискат тези неща, колкото и да бъдат възприемани като настоятелни, когато го вършат. Да накарате мениджърите ви да ревизират за " подводни камъни ", самодейност, която обикаля Съединени американски щати като част от устрема на изпълнителните шефове, надали ще направи доста. Популярните в американските офиси " Дни на разбирателството " рискуват да причинят " отмалялост от разнообразието ". Трудно е да се преодолее пристрастието на хората - по-лесно е да се изкорени от системите.
Какво не би трябвало да вършиме
Вземете Силициевата котловина. Технологичните колоси се развихриха във връзка с разнообразието и приемствеността, само че резултатът беше дребен. Представителството на чернокожи и латинообщността не се трансформира. Girls Who Code, неправителствена организация, спонсорирана от промишлеността, откри, че една четвърт от младите дами, кандидатствали за стаж в софтуерни компании, декларират, че им се задават несъответствуващи или предубедени въпроси. Други оповестяват, че са флиртували с тях или са били унижени. Няма смисъл да наемате разнородни програмисти, в случай че известието е следното: носете качулка и се преструвайте на мъж или това не е място за вас. Те ще се показват под опциите си или ще избягат, оставяйки ви по този начин неразнообразни, както преди. Фирмите, които не трансформират методите си отвън набирането на личен състав, виждат висока степен на компликация с разнородни гении. Липсата на многообразие е признак на по-дълбоки проблеми, които наемането на няколко разнородни фрагменти няма да поправи.
На този стадий по какъв начин да се реализира многообразие и последователност би трябвало да е относително ясно. Като цяло всичко се състои в основаването на равнопоставени условия. При набирането на чиновници софтуерът може да заглуши пристрастията към пол или етническа принадлежност на претендента. Информацията включва имена, само че и по-малко явни неща като спортовете, които упражняват. Ако се ползват единствено за нормалните обвинени, наподобява по-трудно. Специалните способи за набиране на личен състав като посещаване на " колежи за чернокожи " или реклама в женски конгреси работят. Bank of England към този момент не посещава университетите от така наречен Russell group, чиито висшисти по този начин или другояче аплайват за работа при тях. Вместо това се концентрира върху по-малко елитни учебни заведения. BHP, англо-австралийският минен колос, разшири търсенето на дами миньори посредством набиране на личен състав всред специалности като медицински сестри, за които са нужни някои сходни умения.
В опит да намерят стажанти от друг генезис английските адвокатски адвокатски фирми се пробват да " набират личен състав с подтекст ". Кандидат с оценки най-вече петици от учебно заведение, където всички имат четворки, може да е по-впечатляващ от един с шестици от място, цялостно с отличници. Фирмата за набиране на личен състав Rare е създала програмен продукт, който ревизира претендентите в неравностойно състояние и преценя тяхната успеваемост по отношение на междинната за тяхното учебно заведение.
На работното място колкото по-ясни са критериите ви за професионален прогрес, толкоз по-добре. Липсата на условност е зложелател на дамите и малцинствата. Разширява пристрастията. Проучванията на американски инженери и юристи откриват, че дамите чиновници по отношение на връстниците си мъже са съвсем два пъти по-склонни да бъдат обременени с " офис домакинска работа " като образуване на срещи и конференции. Белите мъже евентуално биха получили задания за възстановяване на кариерата, като срещи с клиенти да вземем за пример.
Спонсорствата са ефикасен метод да се подсигурява, че обичайно подценените групи получават обективни резултати. PayScale, уебсайт за съпоставяне на заплати, откри, че чиновниците със спонсори печелят 11.6% повече от тези без. Bank of England предлага множеството от спонсорираните си места на дами от етническите малцинства. Проучванията на личния състав, даже дребни, само че постоянни, могат да внесат изясненост в неразбираемите индикатори за последователност. " Психологическата сигурност ", разговорно за среда, в която хората се усещат свободни да приказват каквото мислят, може да бъде проследена с въпроси като " вашите хрумвания постоянно ли се приписват на някой различен ". Или " постоянно ли ви прекъсват по време на срещи ". Въртящи се към този, който води среща или употребявайки мощни думи като " кой господства срещата ", може да помогне.
Много работодатели - в това число и вие - биха се ужасили да научат, че мълчешком задължават чиновници, които желаят да бъдат считани за водачи, да поправят държанието си. Жените не би трябвало да се " държат като мъж ", гей чиновниците да " се държат като хетеросексуални " или хората с прическа " да наподобяват професионално ". Оставете недоволствата да се множат бързо и служащите ви ще изгубят мотивация или просто ще изоставен.
Това е доста за осъзнаване. Но в случай че не го извършите, най-ценният ви запас - чиновниците, няма да е толкоз добър, колкото би могъл да бъде. Най-добре да изпреварите казуса. Не е толкоз мъчно. И може да се изплати неведнъж.
Ваш,
Акционер
2019, The Economist Newspaper Limited. All rights reserved
Източник: capital.bg
КОМЕНТАРИ