Нужен е нов подход: Какви качества трябва да има успешният лидер днес
Редица фактори през днешния ден трансформират образа на трудовия пазар – новите технологии, AI, новите генерации и редица други публични, обществени и софтуерни събития в международен проект. Резултатът е освен потребността от смяна в държанието на работодателите и HR политиките им, само че и в лидерската просвета, която развиват и утвърждават.
Как се трансформират упованията към водачите и какви качества е нужно да имат през днешния ден, с цел да ръководят сполучливо своите екипи, бе една от тематиките, дискутирани по време на среща на HR общността в България, проведена от Капитал Кариери.
Според Галина Чулева, основен шеф „ Управление на хора и просвета “ в Yettel и един от участниците, директивното водачество от дълго време не води до мечтаните резултати. Нужен е нов лидерски метод, който предизвиква развиването и израстването на чиновниците и ги овластява с нужните принадлежности, тъй че да виждат своя принос за реализиране на общите цели.
Емпатията – втората най-важна линия у положителния водач, съгласно поколението Z
За понятието „ целеустремено водачество “, подчинено на споделена цел и полезности (purpose-driven leadership), приказва интернационалната организация Top Employers Institute в свое изследване за бъдещите международни трендове в HR-а („ The World of Work Trends “), оповестено в края на 2023 година В него се показва, че за чиновниците ще става все по-важно да се разпознават с задачите на компанията и да ги припознават като свои. Ключова роля за това имат точно водачите.
Целенасочените водачи са тези, които въодушевяват и стимулират другите, като подчиняват дейностите и решенията си на огромната цел и полезности на компанията. Според Top Employers Institute в основата на този вид водачество стои емпатията. Нея показват близо 80% от респондентите, запитани кой е критерият, по който вземат решение на кого да се доверят. За поколението Z пък това е втората най-важна линия у положителния водач.
Умението да разпознават и схващат възприятията и страстите на хората в своите екипи, да водят открит и почтен разговор с тях, да ги изслушват, само че и да зачитат тяхното мнение – всичко това става извънредно значимо за актуалния водач “, разяснява Галина Чулева.
Подчертава също, че за чиновниците става все по-ценно да бъдат изслушвани, мнението им да бъде взето поради и да им бъде разрешено да вземат участие във взимането на значимите решения. За фирмите това значи доста по-фокусирано да развиват „ меките “ умения у своите водачи, в случай че желаят да имат стимулирани и отдадени чиновници.
Един водач – доста генерации
Друга наложителна компетентност е умеенето да се ръководят другите генерации.
Екипите, които включват в себе си по едно и също време и 25-годишен, и 50-годишен, се срещат все по-често. Лидерът би трябвало да умее да ръководи еднообразно дейно и едните, и другите; да знае какво ги стимулира и кой е верният метод към тях “, прибавя Чулева.
Придобиването на нови умения обаче не би трябвало да бъде привилегия само на хората, които ръководят екипи. Задачата пред HR-а е да сътвори основа за построяването на цялостна просвета на учене в компанията. Затова и една от тематиките, върху които Yettel ще концентрира напъните си тази година, е точно така наречен growth mindset – настройката, че непрестанно би трябвало да се развиваме и подобряваме.
Как се основава водач
В Yettel има близо 200 водачи на екипи. Телекомът работи с разбирането, че водачеството е умеене, което може да се научи и усъвършенства с времето. Идентифицирането на бъдещия гений е първата стъпка. Това подкрепя задържането на най-хубавите гении и познание в компанията, покачва ангажираността на хората и приготвя организацията за триумф в дълготраен проект.
В Yettel ранното идентифициране на гении е заложено в процесите за ръководство на представянето и обмисляне на приемствеността. Те са ориентирани към това да разпознават и развиват чиновници, които имат капацитета да заемат основни управителни позиции – гледа се оттатък постигнатите цели и резултати, с внимание върху капацитета за напредък, желанието за учене и декларираната упоритост за развиване.
Търсим хора, които имат визия, пристрастеност и любознание към работата си. Такива, които са подготвени да поемат отговорност, да се учат от грешките и да търсят противоположна връзка, “ разяснява Чулева.
„ Всяка година организираме лидерска академия – за нови мениджъри и водачи на екипи, които за първи път влизат в тази роля. Учим ги по какъв начин да осъзнават лидерската си роля, по какъв начин да ръководят връзката в екипа, да дават противоположна връзка или да водят сложни диалози “, изяснява тя.
И добавя: „ Нашите водачи интензивно вземат участие и са ангажирани с огромните тематики за компанията – като смяна на културата, ръководство на смяната. Всяка година покачваме знанията (upskilling) на управителните фрагменти по тематики от стратегическа значимост “.
През миналата година да вземем за пример, близо 70 от чиновниците на управителни позиции и HR представители минават през образования по тематики като ESG, неосъзнатите предубеждения, стереотипното мислене и други.
Към този вид академии телекомът прибавя и редица други по-формални принадлежности и стратегии, с които развива управителните си фрагменти. Тук попадат самостоятелни проекти за развиване, в това число оценяване на капацитета и лидерските умения, ментортсво и коучинг, стратегии за придобиване на избрани професионални експертизи, измежду които интернационалните квалификации като ACCA, AMA, CIPD, Executive MBA, както и включването на хора, разпознати с капацитет за лидерска роля, в огромни интернационалните планове, които са още една значима школа за построяването на бъдещите водачи в компанията.
Как се трансформират упованията към водачите и какви качества е нужно да имат през днешния ден, с цел да ръководят сполучливо своите екипи, бе една от тематиките, дискутирани по време на среща на HR общността в България, проведена от Капитал Кариери.
Според Галина Чулева, основен шеф „ Управление на хора и просвета “ в Yettel и един от участниците, директивното водачество от дълго време не води до мечтаните резултати. Нужен е нов лидерски метод, който предизвиква развиването и израстването на чиновниците и ги овластява с нужните принадлежности, тъй че да виждат своя принос за реализиране на общите цели.
Емпатията – втората най-важна линия у положителния водач, съгласно поколението Z
За понятието „ целеустремено водачество “, подчинено на споделена цел и полезности (purpose-driven leadership), приказва интернационалната организация Top Employers Institute в свое изследване за бъдещите международни трендове в HR-а („ The World of Work Trends “), оповестено в края на 2023 година В него се показва, че за чиновниците ще става все по-важно да се разпознават с задачите на компанията и да ги припознават като свои. Ключова роля за това имат точно водачите.
Целенасочените водачи са тези, които въодушевяват и стимулират другите, като подчиняват дейностите и решенията си на огромната цел и полезности на компанията. Според Top Employers Institute в основата на този вид водачество стои емпатията. Нея показват близо 80% от респондентите, запитани кой е критерият, по който вземат решение на кого да се доверят. За поколението Z пък това е втората най-важна линия у положителния водач.
Умението да разпознават и схващат възприятията и страстите на хората в своите екипи, да водят открит и почтен разговор с тях, да ги изслушват, само че и да зачитат тяхното мнение – всичко това става извънредно значимо за актуалния водач “, разяснява Галина Чулева.
Подчертава също, че за чиновниците става все по-ценно да бъдат изслушвани, мнението им да бъде взето поради и да им бъде разрешено да вземат участие във взимането на значимите решения. За фирмите това значи доста по-фокусирано да развиват „ меките “ умения у своите водачи, в случай че желаят да имат стимулирани и отдадени чиновници.
Един водач – доста генерации
Друга наложителна компетентност е умеенето да се ръководят другите генерации.
Екипите, които включват в себе си по едно и също време и 25-годишен, и 50-годишен, се срещат все по-често. Лидерът би трябвало да умее да ръководи еднообразно дейно и едните, и другите; да знае какво ги стимулира и кой е верният метод към тях “, прибавя Чулева.
Придобиването на нови умения обаче не би трябвало да бъде привилегия само на хората, които ръководят екипи. Задачата пред HR-а е да сътвори основа за построяването на цялостна просвета на учене в компанията. Затова и една от тематиките, върху които Yettel ще концентрира напъните си тази година, е точно така наречен growth mindset – настройката, че непрестанно би трябвало да се развиваме и подобряваме.
Как се основава водач
В Yettel има близо 200 водачи на екипи. Телекомът работи с разбирането, че водачеството е умеене, което може да се научи и усъвършенства с времето. Идентифицирането на бъдещия гений е първата стъпка. Това подкрепя задържането на най-хубавите гении и познание в компанията, покачва ангажираността на хората и приготвя организацията за триумф в дълготраен проект.
В Yettel ранното идентифициране на гении е заложено в процесите за ръководство на представянето и обмисляне на приемствеността. Те са ориентирани към това да разпознават и развиват чиновници, които имат капацитета да заемат основни управителни позиции – гледа се оттатък постигнатите цели и резултати, с внимание върху капацитета за напредък, желанието за учене и декларираната упоритост за развиване.
Търсим хора, които имат визия, пристрастеност и любознание към работата си. Такива, които са подготвени да поемат отговорност, да се учат от грешките и да търсят противоположна връзка, “ разяснява Чулева.
„ Всяка година организираме лидерска академия – за нови мениджъри и водачи на екипи, които за първи път влизат в тази роля. Учим ги по какъв начин да осъзнават лидерската си роля, по какъв начин да ръководят връзката в екипа, да дават противоположна връзка или да водят сложни диалози “, изяснява тя.
И добавя: „ Нашите водачи интензивно вземат участие и са ангажирани с огромните тематики за компанията – като смяна на културата, ръководство на смяната. Всяка година покачваме знанията (upskilling) на управителните фрагменти по тематики от стратегическа значимост “.
През миналата година да вземем за пример, близо 70 от чиновниците на управителни позиции и HR представители минават през образования по тематики като ESG, неосъзнатите предубеждения, стереотипното мислене и други.
Към този вид академии телекомът прибавя и редица други по-формални принадлежности и стратегии, с които развива управителните си фрагменти. Тук попадат самостоятелни проекти за развиване, в това число оценяване на капацитета и лидерските умения, ментортсво и коучинг, стратегии за придобиване на избрани професионални експертизи, измежду които интернационалните квалификации като ACCA, AMA, CIPD, Executive MBA, както и включването на хора, разпознати с капацитет за лидерска роля, в огромни интернационалните планове, които са още една значима школа за построяването на бъдещите водачи в компанията.
Източник: economic.bg
КОМЕНТАРИ