Анна Габровска: Филип Морис България се цели към най-добрите кадри на пазара на труда
Филип Морис България, компанията която за 5-а поредна година е отличена с премията „ Топ шеф “ в страната от интернационалната организация Top Employer Institute и бе определена за " Най-добър шеф " в тазгодишните награди Career Show Awards 2021, започва нова и вълнуваща стратегия за експерти. Нейната цел е да притегли хора с дълготраен опит в интернационалните компании, от пазарни промишлености, разнообразни от тази на Филип Морис Интернешънъл, за позиции в три от главните търговски функционалности на компанията в страната. „ Целта ни е да привличаме водачи в организацията, които са минали през разнообразни равнища в кариерата си до момента, само че са все по този начин въодушевени от провокациите и са подготвени да се впуснат в ново професионално премеждие “, споделя Анна Габровска, началник отдел „ Култура и човешки запаси “ във Филип Морис България.
Отговаряйки за грижата за чиновниците и вътрешната промяна в компанията, в осъществяване на визията на Филип Морис Интернешънъл за създаване към бъдеще без пушек, Анна е движещата мощ зад програмата, която в интернационалната мрежа на ФМИ се осъществя за първи път в България.
- Какво съставлява сама по себе си програмата за експерти на Филип Морис България и каква е главната й цел?
- Създадохме друга стратегия за развиване на експерти, която има за цел да притегли хора със сериозен опит в така наречен търговски функционалности, които са смели и подготвени да се развиват в нов за тях бизнес. Целта ни е да привличаме водачи в организацията, които са минали през разнообразни позиции и равнища в кариерата си до момента, само че са все по този начин въодушевени от новостите и провокациите и са подготвени да се впуснат в ново професионално премеждие. Така ще можем да съвместим забележителните ни знания в промишлеността и да вземем от знанията в други пазарни промишлености и да допринесем към пионерската ни позиция, употребявайки опита на новите чиновници.
Програмата цели да изберем от пазара на труда трима нови сътрудници. Те ще преминат на ротационен принцип през три разнообразни позиции, в три от главните ни търговски функционалности – Consumer Еxperience, Marketing & Digital и Commercial Оperations. Така те ще придобият стратегически взор за активността ни, от дълбокото познаване на клиента и боравене с пазарни данни, през обмисляне на акции и действия по канали, и ръководство на марките, до комерсиализирането на продукта ни. Заедно с това ще им осигурим благоприятни условия да учат и да бъдат на пазара там, където потребителят дефинира разпоредбите и ще могат да станат сполучливи и да продължат да се развиват.
- Какъв вид експерти се надявате да се причислят към тази стратегия и по какъв начин тяхното наличие ще помогне за постигането на визията на Филип Морис Интернешънъл за създаване на бъдеще без пушек?
- Търсим хора с предприемачески дух, подготвени да учат и да работят над своето развиване, като получават нов и друг опит и нови компетентности, които ще им оказват помощ в бъдеще. Амбицията, гъвкавостта и спомагателните старания в тази посока могат да оказват помощ на хора от тази стратегия да порастват, както в мултинационална среда, докосвайки се до най-съвременните практики, и даже изпреварвайки сегашното, и да градят тактиката на проспериращата ни организация.
- С какво опитът от други компании и други сфери би бил потребен за Филип Морис България?
- Опитът и знанията на претендентите ще бъдат от основно значение. Очаваме те да са работили най-малко 8 години в мултинационални компании и да са се развивали на разнообразни функции или на разнообразни равнища в организациите. Очакваме хора, фокусирани върху доставянето на качество и високи резултати. Това би трябвало да са водачи и експерти, които да са работили със относително огромни екипи и които да могат да боравят, както с търговски данни, по този начин и с финансови индикатори. Вярваме, че можем да открием на пазара на труда нови сътрудници, които да са с бездънен фокус върху потребителите и да схващат техните настройки, да имат умения да договарят, да могат да ръководят взаимоотношения с сътрудници, а също и планове. Както виждате целим се високо, към най-хубавите на пазара.
- Отвъд професионалните провокации, които оферирате като компания, какви са другите преимущества, които сполучливите претенденти биха получили като част от тази стратегия?
- Ще стартира от там, където стартира и въпросът ви. Предизвикателните условия на компанията и опциите, които се дават за учене са съгласно мен най-привлекателни. Според нас, за това равнище експерти магнит са точно опциите за работа по действителни планове в един доста провокационен пазар, за едни извънредно успешени марки и артикули. И като приказваме за артикул, ние като компания ще продължим да работим в посока създаване на бъдеще без пушек и да сме новаторски, а това носи доста стойност, тъй като даденият експерт ще има опция да се потопи в плановете и да направи разлика.
Друго преимущество е това, че осигуряваме крос функционално развиване за сътрудниците, тъй че те да могат да обзет и схванат дейностите в трите ни търговски функционалности. Работата в интернационална среда на световна компания като Филип Морис Интернешънъл е преимущество, тъй като дава голямо количество информация и благоприятни условия.
- Може ли да разкажете повече за процеса на асортимент и надлежно на онбординг по-късно?
- Процесът на асортимент ще е в няколко стъпки, които ще включват оценка на капацитета на претендентите, работа по бизнес казуси с презентация и ред изявленията с представители на разнообразни равнища в организацията. Ще работим дружно с външен съветник, който да ни поддържа в някои от стъпките. Звучи предизвикателно както за сътрудниците, които ще аплайват, по този начин и за нас като организация, само че в действителност това са стъпки в името на това да можем да достигнем до най-хубавите претенденти. Инвестицията ни в тази стратегия е сериозна и желаеме да сме сигурни, че тя ще помогне както на нас, по този начин и на претендентите да ни опознаят.
Онбордингът на сътрудниците ще е в границите на първите три месеца. Той ще включва запознаване със тактиката на компанията, правилата на работа, вътрешните ни процеси и правила. Заедно с това ще включва поетапно запознаване с всички функционалности в организацията и сътрудниците, които за първите осем месеца ще бъдат главните сътрудници в работата. Колегите ще преминат сигурно през визити на пазара, с цел да знаят какви са иницитивите, които изпълняваме там, само че и да знаят какви са стандартите ни на работа с клиенти. Предвиждаме също по този начин запознаване с работата на глобалните ни функционалности. Както и досега, към всеки от тях ще има прикачено „ бъди “ или сътрудник, който ще оказва помощ в първичната ориентировка. Прекият началник, в нашия случай това ще са шефовете на трите функционалности, за които говорихме, към този момент ще има главен ангажимент за реализиране на верния онбординг. Този развой е добре създаден при нас и през него минават както новопостъпили чиновници, по този начин и чиновници, които минават на нови за тях функции, да вземем за пример при смяна на позицията от функционалност във функционалност.
- Как виждате развиването на тези хора в идващите две години? А на компанията?
- Новите ни сътрудници ще имат опция да се развиват в организацията. Те ще минават през същите процеси по оценка на представянето и оценка на капацитета, каквито имаме за всички чиновници сега и от тях самите ще зависи до каква степен ще стигнат. А компанията – тя пораства, пораства бизнесът ни, позициите ни на пазара се усъвършенстват и най-важното е, че продължаваме да предлагаме по-добри други възможности за пълнолетните пушачи, които в противоположен случай биха траяли да пушат. Това стои и в основата на основаването на програмата ни.
- Има ли сходни стратегии в други страни или тази е неповторима за Филип Морис България? Ако е неповторима за страна – има ли сходни интернационалните образци, които може да посочите?
- В нашата организация няма сходна стратегия, ние сме пионери, което е извънредно отговорно. Даваме си сметка за това както аз, по този начин и моите сътрудници. В този случай е доста значимо да имаме вътрешен синхрон в осъществяването на самодейността, а това сме го постигнали. Освен това знаем, че в случай че тази стратегия покаже положителни резултати тук в България ще можем сигурно да я споделим и да я създадем добра процедура световно във Филип Морис Интернешънъл. Това към този момент направихме с нашата програма за уелбиинг, с програмата ни за стимулиране на признанието на чиновниците, както и с обучителната ни стратегия за мениджъри, която към този момент изпълняваме втора година.
- Имате ли усещане от опита си за това по какъв начин взаимоотношението сред дългогодишни чиновници и такива, идващи от други компании, се отразява на развиването на компанията?
- Когато фирмите се трансформират, а това се случва непрестанно, постоянно има такива обстановки. В някои организации има конфликт сред остарели и нови чиновници, изключително, когато старите чиновници виждат риск от конкуренция за постовете си. Но в организация като нашата, която пораства през миналите години, това не е годно, тъй като скоростта, с която развиваме продукта и бизнеса ни е и скорост, с която развиваме хората си. Пример за това е, че през последните 2 години към 80% от чиновниците ни са с нови функции, а времето, на което човек е на позиция е приблизително 1 година и 6 месеца. Тези данни демонстрират способността ни да предоставяме нови благоприятни условия за придобиване на опит на сътрудниците си. Кариерата в днешно време не се развива единствено като напредък в йерархичната стълбица, тъй като организационните структури бързо се трансформират, следвайки потребностите на бизнеса. Кариерата се гради към придобиване на характерни качества и сериозен опит. И за компании с новаторски бизнес, какъвто е и нашият случай, е доста потребно да привличаме нови чиновници. Вярвам, че новите чиновници във Филип Морис навлизат в предизвикателна среда, само че дружно с това съм уверена, че вътрешната ни просвета на поддръжка и взаимопомощ може единствено да им помогне.
- Политиките за включване и разнообразие са част от тактиката за стабилно развиване на Филип Морис Интернешънъл. Защо това е значим детайл от развиването на една компания, изключително в развой на промяна?
- Многообразието и устойчивото развиване не са самоцел при нас. Вярваме, че те носят стойност на организацията и дават равни благоприятни условия за всички. По отношение на развиването на хора, това дава равна опция за всички. Горди сме с достижението и сертификацията ни през последните години – Филип Морис Интернешънъл е първата интернационална компания, която получава авторитетното отличие Equal Salary Сertificate, за равностойно възнаграждение за равносилен труд – едно от доказателствата за огромния ни фокус в тази област.
- 70 % от водачите на високи мениджърски позиции в компанията са дами. Как успяхте да постигнете това?
- Вече са 80%. Компанията се концентрира върху това да има разнороден екип, само че не това е повода за съответното съответствие. Причината са самостоятелните качества на дамите, техните качества, резултати, упоритости, а не техният пол.
" Мениджър Нюз "
♦ Материалът се разгласява с поддръжката на Филип Морис България
Отговаряйки за грижата за чиновниците и вътрешната промяна в компанията, в осъществяване на визията на Филип Морис Интернешънъл за създаване към бъдеще без пушек, Анна е движещата мощ зад програмата, която в интернационалната мрежа на ФМИ се осъществя за първи път в България.
- Какво съставлява сама по себе си програмата за експерти на Филип Морис България и каква е главната й цел?
- Създадохме друга стратегия за развиване на експерти, която има за цел да притегли хора със сериозен опит в така наречен търговски функционалности, които са смели и подготвени да се развиват в нов за тях бизнес. Целта ни е да привличаме водачи в организацията, които са минали през разнообразни позиции и равнища в кариерата си до момента, само че са все по този начин въодушевени от новостите и провокациите и са подготвени да се впуснат в ново професионално премеждие. Така ще можем да съвместим забележителните ни знания в промишлеността и да вземем от знанията в други пазарни промишлености и да допринесем към пионерската ни позиция, употребявайки опита на новите чиновници.
Програмата цели да изберем от пазара на труда трима нови сътрудници. Те ще преминат на ротационен принцип през три разнообразни позиции, в три от главните ни търговски функционалности – Consumer Еxperience, Marketing & Digital и Commercial Оperations. Така те ще придобият стратегически взор за активността ни, от дълбокото познаване на клиента и боравене с пазарни данни, през обмисляне на акции и действия по канали, и ръководство на марките, до комерсиализирането на продукта ни. Заедно с това ще им осигурим благоприятни условия да учат и да бъдат на пазара там, където потребителят дефинира разпоредбите и ще могат да станат сполучливи и да продължат да се развиват.
- Какъв вид експерти се надявате да се причислят към тази стратегия и по какъв начин тяхното наличие ще помогне за постигането на визията на Филип Морис Интернешънъл за създаване на бъдеще без пушек?
- Търсим хора с предприемачески дух, подготвени да учат и да работят над своето развиване, като получават нов и друг опит и нови компетентности, които ще им оказват помощ в бъдеще. Амбицията, гъвкавостта и спомагателните старания в тази посока могат да оказват помощ на хора от тази стратегия да порастват, както в мултинационална среда, докосвайки се до най-съвременните практики, и даже изпреварвайки сегашното, и да градят тактиката на проспериращата ни организация.
- С какво опитът от други компании и други сфери би бил потребен за Филип Морис България?
- Опитът и знанията на претендентите ще бъдат от основно значение. Очаваме те да са работили най-малко 8 години в мултинационални компании и да са се развивали на разнообразни функции или на разнообразни равнища в организациите. Очакваме хора, фокусирани върху доставянето на качество и високи резултати. Това би трябвало да са водачи и експерти, които да са работили със относително огромни екипи и които да могат да боравят, както с търговски данни, по този начин и с финансови индикатори. Вярваме, че можем да открием на пазара на труда нови сътрудници, които да са с бездънен фокус върху потребителите и да схващат техните настройки, да имат умения да договарят, да могат да ръководят взаимоотношения с сътрудници, а също и планове. Както виждате целим се високо, към най-хубавите на пазара.
- Отвъд професионалните провокации, които оферирате като компания, какви са другите преимущества, които сполучливите претенденти биха получили като част от тази стратегия?
- Ще стартира от там, където стартира и въпросът ви. Предизвикателните условия на компанията и опциите, които се дават за учене са съгласно мен най-привлекателни. Според нас, за това равнище експерти магнит са точно опциите за работа по действителни планове в един доста провокационен пазар, за едни извънредно успешени марки и артикули. И като приказваме за артикул, ние като компания ще продължим да работим в посока създаване на бъдеще без пушек и да сме новаторски, а това носи доста стойност, тъй като даденият експерт ще има опция да се потопи в плановете и да направи разлика.
Друго преимущество е това, че осигуряваме крос функционално развиване за сътрудниците, тъй че те да могат да обзет и схванат дейностите в трите ни търговски функционалности. Работата в интернационална среда на световна компания като Филип Морис Интернешънъл е преимущество, тъй като дава голямо количество информация и благоприятни условия.
- Може ли да разкажете повече за процеса на асортимент и надлежно на онбординг по-късно?
- Процесът на асортимент ще е в няколко стъпки, които ще включват оценка на капацитета на претендентите, работа по бизнес казуси с презентация и ред изявленията с представители на разнообразни равнища в организацията. Ще работим дружно с външен съветник, който да ни поддържа в някои от стъпките. Звучи предизвикателно както за сътрудниците, които ще аплайват, по този начин и за нас като организация, само че в действителност това са стъпки в името на това да можем да достигнем до най-хубавите претенденти. Инвестицията ни в тази стратегия е сериозна и желаеме да сме сигурни, че тя ще помогне както на нас, по този начин и на претендентите да ни опознаят.
Онбордингът на сътрудниците ще е в границите на първите три месеца. Той ще включва запознаване със тактиката на компанията, правилата на работа, вътрешните ни процеси и правила. Заедно с това ще включва поетапно запознаване с всички функционалности в организацията и сътрудниците, които за първите осем месеца ще бъдат главните сътрудници в работата. Колегите ще преминат сигурно през визити на пазара, с цел да знаят какви са иницитивите, които изпълняваме там, само че и да знаят какви са стандартите ни на работа с клиенти. Предвиждаме също по този начин запознаване с работата на глобалните ни функционалности. Както и досега, към всеки от тях ще има прикачено „ бъди “ или сътрудник, който ще оказва помощ в първичната ориентировка. Прекият началник, в нашия случай това ще са шефовете на трите функционалности, за които говорихме, към този момент ще има главен ангажимент за реализиране на верния онбординг. Този развой е добре създаден при нас и през него минават както новопостъпили чиновници, по този начин и чиновници, които минават на нови за тях функции, да вземем за пример при смяна на позицията от функционалност във функционалност.
- Как виждате развиването на тези хора в идващите две години? А на компанията?
- Новите ни сътрудници ще имат опция да се развиват в организацията. Те ще минават през същите процеси по оценка на представянето и оценка на капацитета, каквито имаме за всички чиновници сега и от тях самите ще зависи до каква степен ще стигнат. А компанията – тя пораства, пораства бизнесът ни, позициите ни на пазара се усъвършенстват и най-важното е, че продължаваме да предлагаме по-добри други възможности за пълнолетните пушачи, които в противоположен случай биха траяли да пушат. Това стои и в основата на основаването на програмата ни.
- Има ли сходни стратегии в други страни или тази е неповторима за Филип Морис България? Ако е неповторима за страна – има ли сходни интернационалните образци, които може да посочите?
- В нашата организация няма сходна стратегия, ние сме пионери, което е извънредно отговорно. Даваме си сметка за това както аз, по този начин и моите сътрудници. В този случай е доста значимо да имаме вътрешен синхрон в осъществяването на самодейността, а това сме го постигнали. Освен това знаем, че в случай че тази стратегия покаже положителни резултати тук в България ще можем сигурно да я споделим и да я създадем добра процедура световно във Филип Морис Интернешънъл. Това към този момент направихме с нашата програма за уелбиинг, с програмата ни за стимулиране на признанието на чиновниците, както и с обучителната ни стратегия за мениджъри, която към този момент изпълняваме втора година.
- Имате ли усещане от опита си за това по какъв начин взаимоотношението сред дългогодишни чиновници и такива, идващи от други компании, се отразява на развиването на компанията?
- Когато фирмите се трансформират, а това се случва непрестанно, постоянно има такива обстановки. В някои организации има конфликт сред остарели и нови чиновници, изключително, когато старите чиновници виждат риск от конкуренция за постовете си. Но в организация като нашата, която пораства през миналите години, това не е годно, тъй като скоростта, с която развиваме продукта и бизнеса ни е и скорост, с която развиваме хората си. Пример за това е, че през последните 2 години към 80% от чиновниците ни са с нови функции, а времето, на което човек е на позиция е приблизително 1 година и 6 месеца. Тези данни демонстрират способността ни да предоставяме нови благоприятни условия за придобиване на опит на сътрудниците си. Кариерата в днешно време не се развива единствено като напредък в йерархичната стълбица, тъй като организационните структури бързо се трансформират, следвайки потребностите на бизнеса. Кариерата се гради към придобиване на характерни качества и сериозен опит. И за компании с новаторски бизнес, какъвто е и нашият случай, е доста потребно да привличаме нови чиновници. Вярвам, че новите чиновници във Филип Морис навлизат в предизвикателна среда, само че дружно с това съм уверена, че вътрешната ни просвета на поддръжка и взаимопомощ може единствено да им помогне.
- Политиките за включване и разнообразие са част от тактиката за стабилно развиване на Филип Морис Интернешънъл. Защо това е значим детайл от развиването на една компания, изключително в развой на промяна?
- Многообразието и устойчивото развиване не са самоцел при нас. Вярваме, че те носят стойност на организацията и дават равни благоприятни условия за всички. По отношение на развиването на хора, това дава равна опция за всички. Горди сме с достижението и сертификацията ни през последните години – Филип Морис Интернешънъл е първата интернационална компания, която получава авторитетното отличие Equal Salary Сertificate, за равностойно възнаграждение за равносилен труд – едно от доказателствата за огромния ни фокус в тази област.
- 70 % от водачите на високи мениджърски позиции в компанията са дами. Как успяхте да постигнете това?
- Вече са 80%. Компанията се концентрира върху това да има разнороден екип, само че не това е повода за съответното съответствие. Причината са самостоятелните качества на дамите, техните качества, резултати, упоритости, а не техният пол.
" Мениджър Нюз "
♦ Материалът се разгласява с поддръжката на Филип Морис България
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ