Най-важното за създаването на работодателска марка
Доскоро повтаряхме някак автоматизирано какъв брой значими са хората, по какъв начин хората са най-ценният актив на всяка компания. Но едвам преди няколко години усетих, че множеството мениджъри към този момент схващат в дълбочина какво тъкмо значи това и каква е директната взаимозависимост на корпоративните резултати от хората в организацията. И - напълно разумно - се ускорява лекото напрежение измежду мениджърите, изключително на фона на настъпващите публични промени.
Да стартираме с измененията - като навлизането на интернет. И по-точно, въздействието му върху новите генерации, върху метода, по който се осведомяваме за всичко в живота си. Скоростта и свързаността са изключително значими при построяването на работодателска марка. тъй като през днешния ден не разчитаме единствено на една рекомендация от един учител в университета, с цел да решим къде да работим. И не съдим за една компания единствено по “онази радостна преживелица, която един път слушахме на посетители на съседката от долния етаж ”.
Днес в рамките единствено на час всеки един може да прочете голям брой информации за компанията и да получи най-малко 10 отзиви от действителни свои познати за активността й, отношението към хората, екипа, фирмената просвета.
Друга наклонност, която се отразява и при конкуренцията за чиновници, е прекомерно огромната непосредственост на предложенията. Както в супермаркета има най-малко 10 типа вафли, по този начин към този момент има и най-малко 10 производителя, които търсят качествени чиновници. Каква е разликата сред тях?
Позиционирането като шеф е не по-малко значимо от позиционирането като снабдител на стока или услуга. Много компании оферират толкоз близки характерности, че различаващите черти (point-of-differnce) излизат от региона на главното предложение - както при вафлите като артикул, по този начин и при производителите като шеф. Това е обяснението за все по-голоемия акцент, който се слага на спомагателните придобивки в пакета за чиновници или всички футуристични дизайни на опаковките, новите усети или детайлите на вирутална действителност при вафлите. Но както биха споделили в един типичен телешоп, и това не е всичко.
Комбинирано разследване от предходните, само че към този момент ясно обособена независима наклонност, е обвързването с дела. Много се изписа за корпоративната обществена отговорност, и въпреки всичко тя не е достататъчно добре разбрана към момента. От години продължава смесването на маркетинговото спонсорство, фирмената щедрост и корпоративната обществена отговорност като характерност на ролята на фирмите като корпоративни жители и същински дълбоката ангажираност за основаване на резистентност на цялата активност.
С идването на новите генерации, които съумяват доста по-бързо да се ориентират в потока от информация и които са много умели по повод различаването на съдържателното от просто лъскавата опаковка, ангажирането с дела и отговорността във връзка с съответни области ще стават все по-ясни и все дълбоки в детайлите на проявлението си. Защото да поставиш логото си на няколко несвързани интензивности, да вземем за пример театрална режисура, конференция по нуклеарна химия и наложителното Коледно разпределяне на (често ненужни) плюшени мечета, не те прави виновен или връщащ на обществото. В най-хубавия случай те подлага на вътрешна полемика за претекстовете от малцината, създали си труда да открият несвързания микс от разнопосочна финансова поддръжка на компанията. Само за съпоставяне - ангажираността, която би отличила в действителност една организация и би повлияло на нейната желаност като шеф, следва да се изрази в дълготрайна стратегия, обвързвана с основна характериситки или на бизнеса (индустрията), или на корпоративната просвета. Например преработване и понижаване на екологичния отпечатък. Или дълготрайна стратегия за разкриване и подкрепяне на евентуални гении.
И последно, само че не по значимост - всички хора към този момент са свързани (помислете единствено за всички симптяги на междинна възраст, които се трансфораха в главен консуматор във фейсбук или за готините дядовци, които си разменят предписания за малиново вино в някой чат) и всяко деяние е транспарантно, по един или различен метод. Затова единственото решение е основаване на същинско, съответно и действително наличие при връзката. Поемането на отговорност излиза като основно деяние при все по-честите случаи на спешна връзка или issue management. Яснотата в цялост при интервенциите и достъпността на мениджърите е единственият рационален метод за управление на екипи в обстановка на бистрота - новата ни действителност. А мрежовата връзка сред чиновниците и другите публики на организацията ги изведоха като доста по-достоверен източник на информация с все по-голямо въздействие върху от ден на ден външни публики, в някои случаи трансформирайки обособени членове на екипа в посланици на марката. Точно както и личните канали на фирмите изместват обичайните медии, които все по-често стават снабдител на професионално основано наличие за личните корпоративни изявления, филми, разкази на същите тези компании.
Ако би трябвало в резюме да обобщим най-важното при построяването и ръководството на работодателска марка, то оставаме в границите на класиката във връзка с бранд мениджмънта - първо, би трябвало да се сътвори действително наличие и чак тогава да търсим формата, по която да разкажем за него. Без боязън, че сме ненужно самохвални, и без преиначаване и оправдания с несъществуващи юридически ограничавания по повод споменаването на марки - с или без “лъскащи ” старания, с или без дадена медиа като сътрудник, достъпът до информация разрешава на нашите сегашни и бъдещи чиновници сами да стигнат до същността, която им предлагаме.
Ваня Бабанин, информационен специалист
Да стартираме с измененията - като навлизането на интернет. И по-точно, въздействието му върху новите генерации, върху метода, по който се осведомяваме за всичко в живота си. Скоростта и свързаността са изключително значими при построяването на работодателска марка. тъй като през днешния ден не разчитаме единствено на една рекомендация от един учител в университета, с цел да решим къде да работим. И не съдим за една компания единствено по “онази радостна преживелица, която един път слушахме на посетители на съседката от долния етаж ”.
Днес в рамките единствено на час всеки един може да прочете голям брой информации за компанията и да получи най-малко 10 отзиви от действителни свои познати за активността й, отношението към хората, екипа, фирмената просвета.
Друга наклонност, която се отразява и при конкуренцията за чиновници, е прекомерно огромната непосредственост на предложенията. Както в супермаркета има най-малко 10 типа вафли, по този начин към този момент има и най-малко 10 производителя, които търсят качествени чиновници. Каква е разликата сред тях?
Позиционирането като шеф е не по-малко значимо от позиционирането като снабдител на стока или услуга. Много компании оферират толкоз близки характерности, че различаващите черти (point-of-differnce) излизат от региона на главното предложение - както при вафлите като артикул, по този начин и при производителите като шеф. Това е обяснението за все по-голоемия акцент, който се слага на спомагателните придобивки в пакета за чиновници или всички футуристични дизайни на опаковките, новите усети или детайлите на вирутална действителност при вафлите. Но както биха споделили в един типичен телешоп, и това не е всичко.
Комбинирано разследване от предходните, само че към този момент ясно обособена независима наклонност, е обвързването с дела. Много се изписа за корпоративната обществена отговорност, и въпреки всичко тя не е достататъчно добре разбрана към момента. От години продължава смесването на маркетинговото спонсорство, фирмената щедрост и корпоративната обществена отговорност като характерност на ролята на фирмите като корпоративни жители и същински дълбоката ангажираност за основаване на резистентност на цялата активност.
С идването на новите генерации, които съумяват доста по-бързо да се ориентират в потока от информация и които са много умели по повод различаването на съдържателното от просто лъскавата опаковка, ангажирането с дела и отговорността във връзка с съответни области ще стават все по-ясни и все дълбоки в детайлите на проявлението си. Защото да поставиш логото си на няколко несвързани интензивности, да вземем за пример театрална режисура, конференция по нуклеарна химия и наложителното Коледно разпределяне на (често ненужни) плюшени мечета, не те прави виновен или връщащ на обществото. В най-хубавия случай те подлага на вътрешна полемика за претекстовете от малцината, създали си труда да открият несвързания микс от разнопосочна финансова поддръжка на компанията. Само за съпоставяне - ангажираността, която би отличила в действителност една организация и би повлияло на нейната желаност като шеф, следва да се изрази в дълготрайна стратегия, обвързвана с основна характериситки или на бизнеса (индустрията), или на корпоративната просвета. Например преработване и понижаване на екологичния отпечатък. Или дълготрайна стратегия за разкриване и подкрепяне на евентуални гении.
И последно, само че не по значимост - всички хора към този момент са свързани (помислете единствено за всички симптяги на междинна възраст, които се трансфораха в главен консуматор във фейсбук или за готините дядовци, които си разменят предписания за малиново вино в някой чат) и всяко деяние е транспарантно, по един или различен метод. Затова единственото решение е основаване на същинско, съответно и действително наличие при връзката. Поемането на отговорност излиза като основно деяние при все по-честите случаи на спешна връзка или issue management. Яснотата в цялост при интервенциите и достъпността на мениджърите е единственият рационален метод за управление на екипи в обстановка на бистрота - новата ни действителност. А мрежовата връзка сред чиновниците и другите публики на организацията ги изведоха като доста по-достоверен източник на информация с все по-голямо въздействие върху от ден на ден външни публики, в някои случаи трансформирайки обособени членове на екипа в посланици на марката. Точно както и личните канали на фирмите изместват обичайните медии, които все по-често стават снабдител на професионално основано наличие за личните корпоративни изявления, филми, разкази на същите тези компании.
Ако би трябвало в резюме да обобщим най-важното при построяването и ръководството на работодателска марка, то оставаме в границите на класиката във връзка с бранд мениджмънта - първо, би трябвало да се сътвори действително наличие и чак тогава да търсим формата, по която да разкажем за него. Без боязън, че сме ненужно самохвални, и без преиначаване и оправдания с несъществуващи юридически ограничавания по повод споменаването на марки - с или без “лъскащи ” старания, с или без дадена медиа като сътрудник, достъпът до информация разрешава на нашите сегашни и бъдещи чиновници сами да стигнат до същността, която им предлагаме.
Ваня Бабанин, информационен специалист
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ