КНСБ подкрепя предложените промени в законодателството за работа от разстояние
На 11.08.2023 година на Портала за публични съвещания на Министерския съвет бе оповестен законопроект за изменение и допълнение на Кодекса на труда. Промените засягат два института на трудовото законодателство. Единият е обвързван с правата на командированите служащи в страни членки в Европейски Съюз, като с него се регламентира отговорност за погашение на трудови хонорари на служащи и чиновници на изпълнителя при веригите от подизпълнители. Вторият е за възстановяване уредбата за работа от разстояние. КНСБ показва кардиналното си единодушие с препоръчаните промени и намира същите за целесъобразни и отговарящи на установената нужда от възстановяване на законодателната рамка. По отношение на съответните оферти за възстановяване и рационализиране на правната рамка за работа от разстояние (дистанционна работа) КНСБ показва следното мнение: Още по тематиката 2 сеп 2023 Трябва да напомним, че институтът на работа от разстояние бе въведен в Кодекса на труда през 2011 година след първото подписано в историята на обществения разговор в България двустранно съглашение сред всички български национално представителни организации на служащите и чиновници и работодателите. С това съглашение и с уредбата в Кодекса на труда се вкараха условията на Европейското самостоятелно рамково съглашение за работа от разстояние от 2002 г. С развиването на стопанската система и все по-разпространените способи на потребление на осведомителни технологии се постановат промени в настоящото трудово законодателство за работа от разстояние;
КНСБ през последните 2 година неколкократно провежда публични конгреси и полемики по „ Работа от разстояние “ и нуждата от нови моменти в нейната законова уредба. Ковид рецесията бе един от най-мощните активатори на използването на работа от разстояние освен в международен мащаб, само че и в България. По време на пандемията потреблението на работа от разстояние набъбна с 40% спрямо предходните години. На този декор през днешния ден са препоръчани промени за изменение и допълнение в КТ, които целят по-голяма еластичност и сигурност при работата от разстояние, в това число във връзка с организацията на здравословните и безвредните условия на труд, отчитането на работата и контрола на работното време. За първи път се уреждат някои нови права за работещите от разстояние като така наречен „ право на изключване “, т.е. правото на служащия или служителя да не реализира електронна връзка с работодателя по време на регламентираните почивки, с цел да не се позволява нарушение на законоустановените почивки и за възстановяване на опциите за съчетаването на професионалния и персоналния живот. Допълнително при организирането на работата се регламентират условия за даване на информация на служащите и чиновниците при потреблението на алгоритмични системи за ръководство (т.нар. „ изкуствен интелект “), както и опция да се изиска преразглеждане от човек на взетите автоматизирани решения, когато те засягат правата на работещите. Предложените промени станаха обект на засилен публичен интерес и медийно разискване, в което надвива отрицателното отношение, предизвикано от изявления, включващи журналистически тълкувания и отзиви на представители на Института за пазарна стопанска система, без в тях да се съдържа експертен и професионален коментар. Основен акцент в тази дискусия е подложен върху текстовете, с които се добавя уредбата по отношение на определянето на място на работа и работно място при работа от разстояние или така наречен отдалечена работа. Важно е да се посочи, че оповестените промени по отношение на работата от разстояние не са самоволен акт на страната, а бяха предмет на тристранно разглеждане във формат на межуведомствена работна група с присъединяване на всички национално представителни организации на служащите и работодателите, които показаха своето единодушие с тях. Публикуваният за публично разискване законопроект е резултат от общите ползи на обществените сътрудници. Затова появилите се в общественото пространство опасения, че „ промени, ще създадат невъзможна работата от у дома “, основани на непознаване на материята и същността на промените, са неуместни. Излагат се изказвания, че предложенията ще затруднят практическото използване на работата от разстояние и че са в контраст на устрема към реализиране на повече еластичност. За КНСБ, а и за всеки работещ, гъвкавостта не трябва и не следва да се възприема като развой на отпадане на правила и надзор. От друга страна, изключително когато се отнася за трудови права, основаването на гъвкави правила следва да бъде уравновесено съпроводено с гаранции за сигурността на публичните връзки, свързани с полагането на труд. Основният проблем, който се слага в медиите при разглеждането на новите изменение в института на работа от разстояние, е по отношение на понятията „ място на работа “ и „ работно място “. С измененията се планува с изключение на главните детайли на трудовото правно отношение (работно време, трудово заплащане, размер на платения годишен отпуск и др.) в трудовия контракт да се уговарят и мястото на работата от разстояние, както и интервалите на работа от разстояние и на работа в помещение на работодателя, при уречен разбъркан режим на работа (хибриден модел на работа). С уговарянето в трудовия контракт на съответното място на работа, от което ще се прави работата от разстояние, се основава сигурност в връзките сред страните. По този метод нито една от страните няма да има право едностранно да трансформира уговореното място на работата от разстояние. Това обезпечава опция работодателят да подсигурява безвредните и здравословните условия на труд и да реализира надзор при осъществяване на работата. Всъщност съответното предложение е при работа от разстояние още със подписване на самостоятелния трудов контракт да се дефинира „ мястото на работата от разстояние “, когато то е друго от седалището на работодателя. Какво на процедура значи това и разбираме ли, че „ мястото на работа„ и „ работно място “ са две разнообразни понятия в трудовото законодателство? Съгласно настоящата сега нормативна уредба, „ място на работа “ по смисъла на чл.66, ал.3 от КТ е „ седалището на предприятието, с което е подписан трудовият контракт, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата “. Посочването на „ място на работа “ е наложителен атрибут и част от минималното наличие на всеки трудов контракт. Това кардинално състояние не се трансформира посредством препоръчаното изменение на ал.7 в чл.107з от КТ, съгласно което с самостоятелния трудов контракт се дефинира и мястото на работата от разстояние, когато е друго от седалището на работодателя. Аргументите срещу този текст, съдържащи се в разнообразни медийни изявления, не могат да бъдат споделени. Определянето на място на работа, най-малкото във връзка с това дали същото е на територията на Република България или отвън нея, има значимо практическо значение, изключително в случай че работата се прави от чужбина и то за продължителни интервали от време. Именно предлагането да се контракти мястото на работа, в случай че е друго от седалище на работодателя, значи на процедура независимост да се контракти друго място, от където да се прави работата от разстояние. От друга страна, в случай че работата от разстояние се реализира на територията на Република България, като седалището на компанията е в София-град, а работата от разстояние преди всичко ще се прави от апартамент или вила във Варна, да вземем за пример, това би трябвало да бъде записано в самостоятелния трудов контракт. С тази смяна не се лимитират нито служащият, нито работодателят. Напротив – с нея се дава по-голяма независимост за двете страни и в това време се подсигурява непоклатимост за работодателя къде може да търси своя служащ и по какъв начин да изисква от него вярна употреба на техниката и осъществяване на трудовите отговорности от това място. Друго е наличието на понятието „ работно място “ и то не би трябвало да се обърква с понятието „ място на работа “ при работа от разстояние Работното място по настоящото законодателство е дефинирано в §1, т.4 от Допълнителните разпореждания на КТ, където се показва, че това е „ помещение, завод, стая, нахождение на машина, оборудване или друго сходно териториално несъмнено място в предприятието, където служащият или служителят по напътствие на работодателя поставя труда си в осъществяване на отговорностите по трудовото правно отношение, както и място, несъмнено от дружество ползвател. При осъществяване на надомна работа и работа от разстояние работно място е домът на служащия или служителя или друго помещение по негов избор отвън предприятието. “ С новото предложение в КТ се прави смяна и на термина „ работно място при работа от разстояние “ – ще се схваща не като целия дом на служащия, а определено „ място в помещение в дома на служащия или служителя или в друго помещение по негов избор отвън предприятието, където се прави работата “. С други думи, в случай че в дома служащият е избрал да работи от хола си, то това ще е работното място, което би трябвало механически да бъде обезпечено и обезопасено, тъй че в това помещение работодателят или инспекцията по труда при нужда да могат да правят инспекции. Така отпада и неяснотата, в случай че в дома, до момента в който работим от разстояние, се случи акцидент, дали тя ще бъде трудова или битова. Ако злополуката се е случила в помещението, несъмнено като работното място в работното време, то тя без подозрение ще се дефинира като трудова с произлизащите от това последствия. Това е и един напълно нов миг в измененията, тъй като към този момент ще може да се открива съществуване на трудови акцидент при работа от разстояние. Установяване на обвързване на служащия или служителя да обезпечава работно място за осъществяване на работа от разстояние към датата на пораждане или изменение на трудовото правно отношение, което да разрешава осъществяването й без риск за здравето и сигурността (§ 2 от законопроекта). Промените в КТ изискват от служащия да обезпечи помещението отвън предприятието, в което е работното място, да е с задоволителна повърхност и с условия, позволяващи му да прави работата от разстояние без риск за здравето и сигурността си. Предвид доброволния темперамент на работата от разстояние с предлаганите промени се подсигурява опцията служащият или служителят да направи преценка дали може да обезпечи подобаващото помещение, от което да прави уговорената работа. Изрично се регламентира условието помещението да има нужните характерности, в това число задоволително повърхност, с цел да се разположи нужното работно съоръжение, тъй че осъществяваната работа да не заплашва живота и здравето на работещия, което на процедура става едно от наложителните условия за осъществяване на работа от разстояние. Ще повторим, че с измененията с изключение на еластичност се основава сигурност за служащия или служителя, който следва да предложи уместно помещение и работно място отвън територията на предприятието за осъществяването на работа от разстояние. Аргументите на съперниците на препоръчаните текстове за рационализиране на режима за работа от разстояние не могат да се одобряват за годни и във връзка с изказванието, че с тях се затруднява и лимитира свободният избор на място на работа. Критиките против препоръчаните текстове по отношение на „ работното място “ при работа от разстояние също не могат да намерят аргументирана поддръжка. Те са ориентирани към отбрана на ползите и на двете страни по правното отношение. За служащия те дават опцията да избере уместно помещение за работно място против задължението да даде на работодателя информация за характерностите на обезпеченото работно място. За работодателя се основават нужните гаранции по отношение на събитието, че той носи отговорността за обезпечаване на безвредни и здравословни условия на труд, както и по отношение на реализирането на нужния надзор. Считаме, че при останалите текстове, свързани с отчитането на осъществената работа и работното време, предложенията са уравновесени и регистрират ползите и на двете страни по правното отношение. Създават се предпоставки и благоприятни условия за гъвкаво отчитане на положения труд и работното време, включително посредством потребление на актуалните осведомителни и информационни технологии. Ще подчертаем, че към този момент ще може да се уговарят в трудовия контракт и интервалите на работа от разстояние и на работа в помещение на работодателя, при уречен разбъркан режим на работа (хибриден модел на работа) – гаранция за ясното и тъкмо осъществяване на отговорностите на страните по трудовото правно отношение. По този метод посредством взаимно съглашение е допустимо да се уговори режим на работа, който дава отговор на ползите както на работодателя, по този начин и на служащия или служителя. Това ще способства за обезпечаване на ефикасен индустриален развой и възстановяване на опциите на служащия или служителя за съвместяване на персоналния и професионалния живот. КНСБ намира за извънредно значима и новата смяна, обвързвана с определяне на човешки надзор за взимане на решение при внедряването на осведомителни системи за алгоритмичното ръководство (т.нар. неестествен интелект). В момента това поражда терзания за несъразмерен надзор от страна на работодателите и ограничение на човешката интервенция при основни решения, които засягат трудовите права на служащите и чиновниците. За да се обезпечат правата на служащите и чиновниците при потребление на автоматизирани системи за ръководство, се планува обвързване за работодателя да дава на наетите лица информация за данните, събирани и обработвани по отношение на работата. Промените допускат, че по този метод служащите и чиновниците ще са осведомени с откритите механизми за надзор и размера на информацията, която техният шеф събира и обработва, както и за метода на взимане на автоматизирани решения, свързани с възлагането, отчитането и контрола на работата. Необходимата информация следва да се дава на служащите и чиновниците в писмен тип. В Кодекса на труда за първи път се регламентира правото на служащия или служителя да изиска преразглеждане на автоматизираните решения, взети от системата за алгоритмично ръководство, които засягат правата му. При подадено искане за преразглеждане, работодателят или несъмнено от него длъжностно лице, ще има обвързване да ревизира решението на системата за алгоритмично ръководство и да уведоми служащия или служителя за окончателното решение. КНСБ приветства, че за първи път в трудовия закон ще се регламентира задължението за човешки надзор върху всички значими автоматизирани решения, засягащи правата на работещите. В същото време насочваме и рецензия по повод уредбата на новото т.нар. „ право на изключване “. КНСБ намира за крачка напред в законодателната уредба това, че за първи път в КТ ще се уреди едно ново трудово право, само че за жалост то ще се отнася единствено към работещите от разстояние, които употребяват главно осведомително информационни технологии за осъществяване на работата си. За КНСБ е ясно, че отдалечената работа изигра значима роля за запазването на някои работни места и предприятия по време на Ковид рецесията, само че още веднъж декларира, че заради съчетаването на дългото работно време и по-високи условия тя може също по този начин да докара до по-големи опасности за служащите, с негативно влияние върху качеството на тяхното работно време и салдото сред техния професионален и персонален живот, както и върху тяхното физическо и психологично здраве. Подчертаваме обстоятелството, че когато работата не е обвързвана с несъмнено работно място, когато връзката с работата е непрекъсната и когато се слива със фамилния и персоналния живот, могат да зародят компликации. КНСБ е на мнение, че правото на служащите на отделяне от цифрова работната среда е доста значимо за отбраната на тяхното физическо и психологично здраве и богатство, както и за тяхната протекция от психически опасности. Затова дебатът за определяне на право на изключване следва да продължи в посока то да се откри за всеки служащ и чиновник, без значение от неговата работна среда. Освен това обръщаме внимание, че предлагането за правото на изключване, обещано с измененията в КТ, е записано като липса на обвързване, а не като право, което в действителност не вкарва до дъно концепцията, че това е безусловно право, което, в случай че бъде упражнено, служащият или служителят няма да претърпи отрицателни последствия от това. КНСБ счита, че уредбата би трябвало да се доразвие. Въпреки изразената рецензия, КНСБ намира, че направеното предложение в КТ служащият или служителят, работещ от разстояние, не е задължен да реализира електронна връзка с работодателя по време на междудневната и седмична отмора, с изключение на когато в самостоятелния и/или в груповия трудов контракт са уговорени условия, при които това е възможно, въпреки всичко е за да се реализира баланс сред професионалния и персоналния живот, както и сред ползите на бизнеса и правата и ползите на служащите и чиновниците и по тази причина го поддържа. В умозаключение КНСБ намира измененията по отношение на рационализиране на разпоредбите за работа от разстояние за навременни и нужни и ги поддържа в тяхната целокупност.
КНСБ през последните 2 година неколкократно провежда публични конгреси и полемики по „ Работа от разстояние “ и нуждата от нови моменти в нейната законова уредба. Ковид рецесията бе един от най-мощните активатори на използването на работа от разстояние освен в международен мащаб, само че и в България. По време на пандемията потреблението на работа от разстояние набъбна с 40% спрямо предходните години. На този декор през днешния ден са препоръчани промени за изменение и допълнение в КТ, които целят по-голяма еластичност и сигурност при работата от разстояние, в това число във връзка с организацията на здравословните и безвредните условия на труд, отчитането на работата и контрола на работното време. За първи път се уреждат някои нови права за работещите от разстояние като така наречен „ право на изключване “, т.е. правото на служащия или служителя да не реализира електронна връзка с работодателя по време на регламентираните почивки, с цел да не се позволява нарушение на законоустановените почивки и за възстановяване на опциите за съчетаването на професионалния и персоналния живот. Допълнително при организирането на работата се регламентират условия за даване на информация на служащите и чиновниците при потреблението на алгоритмични системи за ръководство (т.нар. „ изкуствен интелект “), както и опция да се изиска преразглеждане от човек на взетите автоматизирани решения, когато те засягат правата на работещите. Предложените промени станаха обект на засилен публичен интерес и медийно разискване, в което надвива отрицателното отношение, предизвикано от изявления, включващи журналистически тълкувания и отзиви на представители на Института за пазарна стопанска система, без в тях да се съдържа експертен и професионален коментар. Основен акцент в тази дискусия е подложен върху текстовете, с които се добавя уредбата по отношение на определянето на място на работа и работно място при работа от разстояние или така наречен отдалечена работа. Важно е да се посочи, че оповестените промени по отношение на работата от разстояние не са самоволен акт на страната, а бяха предмет на тристранно разглеждане във формат на межуведомствена работна група с присъединяване на всички национално представителни организации на служащите и работодателите, които показаха своето единодушие с тях. Публикуваният за публично разискване законопроект е резултат от общите ползи на обществените сътрудници. Затова появилите се в общественото пространство опасения, че „ промени, ще създадат невъзможна работата от у дома “, основани на непознаване на материята и същността на промените, са неуместни. Излагат се изказвания, че предложенията ще затруднят практическото използване на работата от разстояние и че са в контраст на устрема към реализиране на повече еластичност. За КНСБ, а и за всеки работещ, гъвкавостта не трябва и не следва да се възприема като развой на отпадане на правила и надзор. От друга страна, изключително когато се отнася за трудови права, основаването на гъвкави правила следва да бъде уравновесено съпроводено с гаранции за сигурността на публичните връзки, свързани с полагането на труд. Основният проблем, който се слага в медиите при разглеждането на новите изменение в института на работа от разстояние, е по отношение на понятията „ място на работа “ и „ работно място “. С измененията се планува с изключение на главните детайли на трудовото правно отношение (работно време, трудово заплащане, размер на платения годишен отпуск и др.) в трудовия контракт да се уговарят и мястото на работата от разстояние, както и интервалите на работа от разстояние и на работа в помещение на работодателя, при уречен разбъркан режим на работа (хибриден модел на работа). С уговарянето в трудовия контракт на съответното място на работа, от което ще се прави работата от разстояние, се основава сигурност в връзките сред страните. По този метод нито една от страните няма да има право едностранно да трансформира уговореното място на работата от разстояние. Това обезпечава опция работодателят да подсигурява безвредните и здравословните условия на труд и да реализира надзор при осъществяване на работата. Всъщност съответното предложение е при работа от разстояние още със подписване на самостоятелния трудов контракт да се дефинира „ мястото на работата от разстояние “, когато то е друго от седалището на работодателя. Какво на процедура значи това и разбираме ли, че „ мястото на работа„ и „ работно място “ са две разнообразни понятия в трудовото законодателство? Съгласно настоящата сега нормативна уредба, „ място на работа “ по смисъла на чл.66, ал.3 от КТ е „ седалището на предприятието, с което е подписан трудовият контракт, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата “. Посочването на „ място на работа “ е наложителен атрибут и част от минималното наличие на всеки трудов контракт. Това кардинално състояние не се трансформира посредством препоръчаното изменение на ал.7 в чл.107з от КТ, съгласно което с самостоятелния трудов контракт се дефинира и мястото на работата от разстояние, когато е друго от седалището на работодателя. Аргументите срещу този текст, съдържащи се в разнообразни медийни изявления, не могат да бъдат споделени. Определянето на място на работа, най-малкото във връзка с това дали същото е на територията на Република България или отвън нея, има значимо практическо значение, изключително в случай че работата се прави от чужбина и то за продължителни интервали от време. Именно предлагането да се контракти мястото на работа, в случай че е друго от седалище на работодателя, значи на процедура независимост да се контракти друго място, от където да се прави работата от разстояние. От друга страна, в случай че работата от разстояние се реализира на територията на Република България, като седалището на компанията е в София-град, а работата от разстояние преди всичко ще се прави от апартамент или вила във Варна, да вземем за пример, това би трябвало да бъде записано в самостоятелния трудов контракт. С тази смяна не се лимитират нито служащият, нито работодателят. Напротив – с нея се дава по-голяма независимост за двете страни и в това време се подсигурява непоклатимост за работодателя къде може да търси своя служащ и по какъв начин да изисква от него вярна употреба на техниката и осъществяване на трудовите отговорности от това място. Друго е наличието на понятието „ работно място “ и то не би трябвало да се обърква с понятието „ място на работа “ при работа от разстояние Работното място по настоящото законодателство е дефинирано в §1, т.4 от Допълнителните разпореждания на КТ, където се показва, че това е „ помещение, завод, стая, нахождение на машина, оборудване или друго сходно териториално несъмнено място в предприятието, където служащият или служителят по напътствие на работодателя поставя труда си в осъществяване на отговорностите по трудовото правно отношение, както и място, несъмнено от дружество ползвател. При осъществяване на надомна работа и работа от разстояние работно място е домът на служащия или служителя или друго помещение по негов избор отвън предприятието. “ С новото предложение в КТ се прави смяна и на термина „ работно място при работа от разстояние “ – ще се схваща не като целия дом на служащия, а определено „ място в помещение в дома на служащия или служителя или в друго помещение по негов избор отвън предприятието, където се прави работата “. С други думи, в случай че в дома служащият е избрал да работи от хола си, то това ще е работното място, което би трябвало механически да бъде обезпечено и обезопасено, тъй че в това помещение работодателят или инспекцията по труда при нужда да могат да правят инспекции. Така отпада и неяснотата, в случай че в дома, до момента в който работим от разстояние, се случи акцидент, дали тя ще бъде трудова или битова. Ако злополуката се е случила в помещението, несъмнено като работното място в работното време, то тя без подозрение ще се дефинира като трудова с произлизащите от това последствия. Това е и един напълно нов миг в измененията, тъй като към този момент ще може да се открива съществуване на трудови акцидент при работа от разстояние. Установяване на обвързване на служащия или служителя да обезпечава работно място за осъществяване на работа от разстояние към датата на пораждане или изменение на трудовото правно отношение, което да разрешава осъществяването й без риск за здравето и сигурността (§ 2 от законопроекта). Промените в КТ изискват от служащия да обезпечи помещението отвън предприятието, в което е работното място, да е с задоволителна повърхност и с условия, позволяващи му да прави работата от разстояние без риск за здравето и сигурността си. Предвид доброволния темперамент на работата от разстояние с предлаганите промени се подсигурява опцията служащият или служителят да направи преценка дали може да обезпечи подобаващото помещение, от което да прави уговорената работа. Изрично се регламентира условието помещението да има нужните характерности, в това число задоволително повърхност, с цел да се разположи нужното работно съоръжение, тъй че осъществяваната работа да не заплашва живота и здравето на работещия, което на процедура става едно от наложителните условия за осъществяване на работа от разстояние. Ще повторим, че с измененията с изключение на еластичност се основава сигурност за служащия или служителя, който следва да предложи уместно помещение и работно място отвън територията на предприятието за осъществяването на работа от разстояние. Аргументите на съперниците на препоръчаните текстове за рационализиране на режима за работа от разстояние не могат да се одобряват за годни и във връзка с изказванието, че с тях се затруднява и лимитира свободният избор на място на работа. Критиките против препоръчаните текстове по отношение на „ работното място “ при работа от разстояние също не могат да намерят аргументирана поддръжка. Те са ориентирани към отбрана на ползите и на двете страни по правното отношение. За служащия те дават опцията да избере уместно помещение за работно място против задължението да даде на работодателя информация за характерностите на обезпеченото работно място. За работодателя се основават нужните гаранции по отношение на събитието, че той носи отговорността за обезпечаване на безвредни и здравословни условия на труд, както и по отношение на реализирането на нужния надзор. Считаме, че при останалите текстове, свързани с отчитането на осъществената работа и работното време, предложенията са уравновесени и регистрират ползите и на двете страни по правното отношение. Създават се предпоставки и благоприятни условия за гъвкаво отчитане на положения труд и работното време, включително посредством потребление на актуалните осведомителни и информационни технологии. Ще подчертаем, че към този момент ще може да се уговарят в трудовия контракт и интервалите на работа от разстояние и на работа в помещение на работодателя, при уречен разбъркан режим на работа (хибриден модел на работа) – гаранция за ясното и тъкмо осъществяване на отговорностите на страните по трудовото правно отношение. По този метод посредством взаимно съглашение е допустимо да се уговори режим на работа, който дава отговор на ползите както на работодателя, по този начин и на служащия или служителя. Това ще способства за обезпечаване на ефикасен индустриален развой и възстановяване на опциите на служащия или служителя за съвместяване на персоналния и професионалния живот. КНСБ намира за извънредно значима и новата смяна, обвързвана с определяне на човешки надзор за взимане на решение при внедряването на осведомителни системи за алгоритмичното ръководство (т.нар. неестествен интелект). В момента това поражда терзания за несъразмерен надзор от страна на работодателите и ограничение на човешката интервенция при основни решения, които засягат трудовите права на служащите и чиновниците. За да се обезпечат правата на служащите и чиновниците при потребление на автоматизирани системи за ръководство, се планува обвързване за работодателя да дава на наетите лица информация за данните, събирани и обработвани по отношение на работата. Промените допускат, че по този метод служащите и чиновниците ще са осведомени с откритите механизми за надзор и размера на информацията, която техният шеф събира и обработва, както и за метода на взимане на автоматизирани решения, свързани с възлагането, отчитането и контрола на работата. Необходимата информация следва да се дава на служащите и чиновниците в писмен тип. В Кодекса на труда за първи път се регламентира правото на служащия или служителя да изиска преразглеждане на автоматизираните решения, взети от системата за алгоритмично ръководство, които засягат правата му. При подадено искане за преразглеждане, работодателят или несъмнено от него длъжностно лице, ще има обвързване да ревизира решението на системата за алгоритмично ръководство и да уведоми служащия или служителя за окончателното решение. КНСБ приветства, че за първи път в трудовия закон ще се регламентира задължението за човешки надзор върху всички значими автоматизирани решения, засягащи правата на работещите. В същото време насочваме и рецензия по повод уредбата на новото т.нар. „ право на изключване “. КНСБ намира за крачка напред в законодателната уредба това, че за първи път в КТ ще се уреди едно ново трудово право, само че за жалост то ще се отнася единствено към работещите от разстояние, които употребяват главно осведомително информационни технологии за осъществяване на работата си. За КНСБ е ясно, че отдалечената работа изигра значима роля за запазването на някои работни места и предприятия по време на Ковид рецесията, само че още веднъж декларира, че заради съчетаването на дългото работно време и по-високи условия тя може също по този начин да докара до по-големи опасности за служащите, с негативно влияние върху качеството на тяхното работно време и салдото сред техния професионален и персонален живот, както и върху тяхното физическо и психологично здраве. Подчертаваме обстоятелството, че когато работата не е обвързвана с несъмнено работно място, когато връзката с работата е непрекъсната и когато се слива със фамилния и персоналния живот, могат да зародят компликации. КНСБ е на мнение, че правото на служащите на отделяне от цифрова работната среда е доста значимо за отбраната на тяхното физическо и психологично здраве и богатство, както и за тяхната протекция от психически опасности. Затова дебатът за определяне на право на изключване следва да продължи в посока то да се откри за всеки служащ и чиновник, без значение от неговата работна среда. Освен това обръщаме внимание, че предлагането за правото на изключване, обещано с измененията в КТ, е записано като липса на обвързване, а не като право, което в действителност не вкарва до дъно концепцията, че това е безусловно право, което, в случай че бъде упражнено, служащият или служителят няма да претърпи отрицателни последствия от това. КНСБ счита, че уредбата би трябвало да се доразвие. Въпреки изразената рецензия, КНСБ намира, че направеното предложение в КТ служащият или служителят, работещ от разстояние, не е задължен да реализира електронна връзка с работодателя по време на междудневната и седмична отмора, с изключение на когато в самостоятелния и/или в груповия трудов контракт са уговорени условия, при които това е възможно, въпреки всичко е за да се реализира баланс сред професионалния и персоналния живот, както и сред ползите на бизнеса и правата и ползите на служащите и чиновниците и по тази причина го поддържа. В умозаключение КНСБ намира измененията по отношение на рационализиране на разпоредбите за работа от разстояние за навременни и нужни и ги поддържа в тяхната целокупност.
Източник: 3e-news.net
КОМЕНТАРИ