Магдалена Петракиева - HR Мениджър подбор, развитие и оценка на

Магдалена Петракиева - HR Мениджър асортимент, развиване и оценка на личния състав в Силвър Стар Моторс ЕАД, споделя за подбора на положителни експерти и вероятностите за кариерно развиване в компанията.

Всяка огромна компания има открит ред за асортимент на личния състав си. Това е от извънредно значимо и основно значение за предстоящ триумф.

Причината е добре позната, защото всеки шеф търси да назначи качествени чиновници.

Ако тези хора не имат отдаденост за работа, рутина или експертност, компанията няма да има нищо значимо и видимо.

По този мотив организирахме изявление с Магдалена Петракиева - HR Мениджър асортимент, развиване и оценка на личния състав в Силвър Стар Моторс ЕАД, с цел да разберем повече за подбора, вероятностите и изискванията при генералния дистрибутор на Мерцедес-Бенц за България.

Г-жо Петракиева, какви претенденти търсите сега и по какъв метод успявате да ги намерите?

По-лесно би ми било да отговоря какви експерти НЕ търсим. Фирмената група на Силвър Стар започва дейно от 01.04.2017 година с доста амбициозни, краткосрочни и дълготрайни бизнес цели, чиято реализация зависи в огромна степен от чиновниците. Появи се нужда от разширението на съвсем всички екипи в София, Пловдив и Варна, което прави задачата още по-интересна. Освен „ обичайните “ за автомобилния отрасъл позиции на сервизни консултанти, автомобилни инженери с езикови знания, автомонтьори, търговци и администрация, напълно скоро ще се появят и „ по-екзотични “ за нас като проектант, фасилити управител, ИТ и други.

Kаква е тактиката Ви за привличане и задържане на гении в компанията Ви?

Основният акцент в нашата работа е самостоятелния метод. Опитваме се да работим с сътрудниците, които имат капацитет, чрез директните ръководители. В част от годишното обмисляне ще се подчертава на разширение обсега на стажантските стратегии и тяхната дълготрайност.

Срещатe ли компликации при намирането на положителни експерти?

Разбира се, че срещаме компликации. Ние сме част от пазара на труда в България, без значение от международното качество на продуктите и услугите, които предоставяме и срещаме същите провокации (може би в по-малка степен), както сътрудниците в нашия отрасъл. Допълнително провокираме себе си с съвсем успореден асортимент в три местоположения.

Какви качества би трябвало да показва претендентът, с цел да ви впечатли?

Нито аз, нито някой от мениджърите, с които организираме интервютата, чака нереално показване от претендентите. Това, на което държим най-вече, е достоверно държание от страна на претендента, настройка за учене и еластичност, по отношение на непрестанно изменящата се бизнес среда и условия.

Какви въпроси задавате най-често и какви отговори очаквате да чуете?

Обикновено стартираме с полуструктурирани изявленията, само че в никакъв случай не се ограничаваме с предварителна визия за претендента. Достатъчно гъвкави сме, с цел да променим въпросите в хода на самия диалог и да предизвикваме. Разбира се, има значение дали организирам изявлението сама или с различен управител, кой тъкмо е той и какво е значимо за профила на позицията. Имали сме случай, в който отидохме в шоурума, с цел да може претендентът да показва своя опит и търговски умения. В различен подобен – претендентите „ продаваха “ себе си като най-хубав артикул на пазара на труда. Понякога даже задавам въпрос, чийто отговор няма значение, само че желая да проследя реакцията или смяната в държанието и така нататък

Какви са най-често срещаните неточности на претендентите по време на изявление?

За мен най-неприемливо е неискреното държание или по този начин нар. блян да бъдеш харесан или отговаряйки на въпросите, да търсиш „ най-приемливия “ отговор за работодателя, а не за себе си. Разбира се, не предлагам закъснения без предизвестие, неизключване на звука на телефона или демонстриране на липса на образование.

Какви са вероятностите за кариерно развиване, които предоставяте във Вашата компания?

Заставаме зад концепцията, че всеки чиновник, който показва капацитет и реализира по-добри резултати от останалите сътрудници, има действителен късмет за развиване. Всички позиции са „ отворени “ и във вътрешния канал за кандидатстване, където сътрудниците имат опция да „ премерят “ сили с останалите претенденти при един изцяло транспарантен развой. Някои от тях биват промотирани непосредствено след вътрешен асортимент.

Какви са преимуществата на стажантската Ви стратегия? Бихте ли ни разказала малко повече за нея?

Бих могла да кажа, че стажантските стратегии са моята персонална идея. Силно имам вяра в позитивния резултат от „ построяването “ на един експерт от студентската пейка. Работим съществено в поддръжка и развиването на студенти във фирмената група, макар напъните и времето, които се постанова да влагаме в допълнение. Нашите стажантски стратегии постоянно се създават по съответен профил и претендентите минават няколко стадия на асортимент. Всеки стажант е „ прикован “ към наставник с висока подготовка, който е основен за отдела и образова стажанта за избрана специалност или служба. Нямаме така наречен „ общи “ стажове, в които да се минава от отдел в отдел и да няма специализация или стажанти, които да копират документи по през целия ден. Опитваме се да работим самостоятелно с всеки стажант, крайната цел е назначението му като чиновник. Всяка стратегия завършва с оценка от наставник, от стажант и от сътрудници, които са имали допир до неговата работа. На тази база и след наша експертна оценка, в отдел Човешки запаси, приготвяме разбори за успеваемостта на стажантската стратегия. Един от съставените елементи при разбора е подаването на противоположна връзка към ментора или негов директен началник за опазване на „ положителните практики “ или области за смяна. Организираме стажове в съвсем всички отдели и местоположения.

Какви благоприятни условия за образование осигурявате на чиновниците в компанията?

Разнообразието от образования се дефинират по стратегии на Даймлер АД, които могат да развиват техническите или продуктовите знания, cвързани с продуктите (автомобили и аварийни части), съответни PC или т.нар „ меки “ умения. Всички те се организират по концепции на производителя от сертифицирани обучители. Някои от образованията са на уеб-базирани платформи, други – в България и не престават по няколко месеца, а трети – са в Германия или другаде в Европа, най-вече под формата на конференции и съпоставения на артикули.

Имате ли HR начинания, които бихте определили като новаторски?

Ние сме много деликатни към слагане на такива етикети и избрания. Стараем се да следим международните трендове в региона и да прилагаме подобаващите за българския чиновник и автомобилния отрасъл. Една от основните начинания за идната година ще бъде построяването на корпоративната просвета в организацията и основаване на имидж на работодателската марка Силвър Стар.

Какви са проектите ви за развиване през тази година?

Както загатнах в някой от предходните въпроси, проектите са много амбициозни…и освен за тази година. Стремежът е да увеличим размерите продажби във всички посоки, което неизбежно ще рефлектира върху промени в организационните структури и брой личен състав. Ще работим за уголемение на базите и основаване на уебсайт на компанията, с цел да се обезпечи по-голям комфорт за клиентите, което още веднъж ще сътвори провокации пред нашия екип в така и така сложната обстановка на пазара на труда в България. И през идната година фокусът при нас ще бъде подборът на личен състав и рационализация на системите за ръководство на Човешки запаси.