Поколението Z иска да бъде корпоративен лидер. Готово ли е за това?
Ел Де Фрейтас има претрупан график – типично за всеки основен изпълнителен шеф на сполучлива компания за маркетинг в обществените медии.
Като създател и началник на основаната в Остин, Тексас, Wonderkind, тя организира срещи с осемчленния си управителен екип за разискване на нов бизнес; диалози с клиенти за техните акции в Instagram и TikTok; срещи с евентуални клиенти и ежеседмични срещи с 50-те си чиновници.
Това, което отличава Де Фрейтас, е нейната възраст: на 31 години тя е по-млада от множеството основни изпълнителни шефове, а целият й екип включва експерти от поколението Z на възраст не повече от 26 години, написа BBC.
Може би е нетрадиционно толкоз „ зелен “ водач да управлява компания с още по-млад екип. Въпреки това обаче, Де Фрейтас има вяра, че е подготвена за тази задача и споделя, че " всяко положително решение, което вземам, ми разрешава да се усещам по-уверена в лидерските си качества ".
Корпоративното водачество обичайно се свързва с опита и възрастта. Общоприетото разбиране е, че са нужни доста години, с цел да се натрупат знанията и опитът, нужни за ръководството на една компания.
Днес обаче, новите генерации чиновници оспорват тази доктрина. Младите хора от поколението на милениалите и даже от поколението Z се издигат на управителни позиции - някои основават компании, други управляват начинания и екипи в одобрени предприятия и внасят свежи вероятности, нови подходи и друг метод на мислене.
Тези младежи са нетърпеливи да поемат юздите и да премислят водачеството - само че дали са подготвени?
Пропуски в опита
Лидерите стават все по-млади.
Близо една трета от новоназначените основни изпълнителни шефове в S&P 500 предходната година са били по-млади от 50 години, което е повече от два пъти повече от 2018 година, съгласно изследователска записка от юни 2023 година на McKinsey & Company.
И макар че средностатистическият основен изпълнителен шеф към момента е почти на 54 години, някои данни демонстрират, че по-младите хора са все по-мотивирани да заемат висши позиции.
Например изследване на EY от 2021 година измежду към 1500 души от поколението Z демонстрира, че 45% от тях са декларирали, че е доста или извънредно евентуално да стартират бизнес. Но съгласно специалисти по ръководство, младостта от време на време може да бъде спънка за ефикасното водачество.
Младите хора към момента не са се ориентирали в разнообразни стопански цикли или не са имали време да развият всички институционални познания, нужни за ръководството на компания.
Може би най-важното е, че те може да не имат прочувствена просветеност или нужните меки умения – способността да се приспособяват към измененията, да ръководят спорове и да предизвикват морала, с цел да ръководят работна мощ.
" Всички водачи имат " бели петна ", споделя Каролин Уеб, треньор по водачество, създател и старши консултант в McKinsey, а младежите нормално имат повече такива, заради неналичието на професионален опит. " Когато сте при започване на кариерата си, към момента нямате различаване на модели и осъзнаване на дефекти и предубеждения. "
Например, множеството водачи в последна сметка би трябвало да образоват едва представящ се чиновник или да превеждат фирмите през стопански спад. Те ще би трябвало да понижат бюджетите, а от време на време даже да съкратят работни места. С течение на времето водачите научават - изначало посредством наблюдаване, а по-късно и посредством деяние, че има хуманни, елегантни и ефикасни способи да създадат това.
И макар че гордостта няма възрастова граница, младите водачи са склонни да бъдат прекомерно самоуверени - нещо, което може да ги върне обратно, споделя сър Кари Купър, CBE, професор в Alliance Manchester Business School, Англия. " Основният негатив е, че по-младите хора не знаят какъв брой доста не знаят. Те нямат реалистична визия за себе си, за своите мощни и слаби страни. "
Дигитално насочени
И въпреки всичко специалистите настояват, че младостта и професионалната зеленина на поколението Z могат да имат своите преимущества.
Например, споделя Уеб, макар че годините в работната мощ могат да дадат скъпа мъдрост, те могат да доведат и до застояло мислене. Младите хора имат преимуществото да подхождат към управлението без стандарти, които постоянно потискат нововъведенията.
" Вашата работа като водач е да оферирате креативен решения на проблеми, които към момента не са решени. Това може да е по-трудно, когато сте работили по действителен метод на правене на нещата. Но по-младите хора не са обвързани с тези предварителни схващания - и това може да сътвори по-свободно мислене. "
Поколенията не са монолитни, само че специалистите означават, че характерната сензитивност и качества на поколението Z са подобаващи за провокациите и опциите на нашето време.
Данните на Pew Research Center демонстрират, че поколението Z е най-разнообразното в етническо отношение и най-добре образованото потомство в историята на Съединени американски щати.
Отделен отчет на фондация с нестопанска цел " Ани Е. Кейси " демонстрира, че представителите на поколението Z са прогресивни, приобщаващи и механически грамотни. Те са израснали със смарт телефон в джоба и имат интуитивно схващане за технологиите.
" Това потомство се дефинира от разнообразието, отвореността и способността му да се ориентира в бързо изменящия се свят. Това са тъкмо качествата, от които се нуждаем в днешните водачи. ", споделя проф. Купър.
Много от служащите от поколението Х и хилядолетието се усещат удобно при потреблението на цифрови технологии. Но, изяснява Купър, вродената цифрова умелост на поколението Z, спрямо тази на по-старите генерации, им дава преимущество. " Цифровата епоха промени метода, по който живеем, работим и взаимодействаме. Разбирането на тези нюанси е от значително значение за бъдещето. Поколението Z може да помогне да се възползваме оптимално от цифровата епоха. "
Знам, че ще се оправя
Някои млади водачи са наясно, че не имат обичайните лидерски качества и разчитат на своята младост и сляпа религия, с цел да се вдъхновят и съумеят в ролята си.
През 2018 година Джейк Бьорсет напуща колежа, с цел да осъществя бизнес концепция за консултантска компания за представители на поколението Z. Днес 24-годишният юноша управлява основаната в Съединени американски щати Trndsttrs - рекламна организация с 30 души личен състав, която основава маркетингово наличие за марки, измежду които Denny's, Loreal и The North Face.
В началото той мъчително осъзнава, че му липсват огромна част от опита, контактите и образованието на възрастните му сътрудници. " Всички към мен споделяха, че върша неточност. Но в душата си, в подсъзнанието си или както желаете го наречете, знаех, че в случай че съм опрян до стената и нямам друга опция, ще се оправя. "
Казва, че в началото е бил сюрпризиран, когато през 2020 година McDonald's наема екипа му, с цел да сътвори видеоклип, в който да благодари на служащите в първите дни на Covid-19.
" Но когато от компанията ни споделиха, че желаят да доближат до хората на възраст от 18 до 21 години, осъзнах: ние сме тези консуматори. Ние познаваме тези платформи на обществените медии от вътрешната страна и извън. Не сме прекарали години в корпоративния бранш и това може да бъде в наша изгода. ", добавя той.
Де Фрейтас от Wonderkind е съгласна. Младостта на екипа ѝ е от изгода за бизнеса - в по-голямата си част. " Те са изобретателни мислители. Не са зациклили на пътя. Не одобряват процеси и правила единствено тъй като някой преди 25 години е споделил, че има един метод да се направи нещо. "
Все отново от време на време тя се сблъсква с проблеми, които мъчно взема решение сама и защото членовете на екипа ѝ имат още по-малко опит от нея, не всеки път може да се обърне към тях за отговори. " Затова се обръщам към ментори и други хора, които почитам. Питам ги: " Как решихте това? ", споделя тя.
В последна сметка, няма подобаваща възраст за водачество. Неопитността може да бъде както позитивна, по този начин и негативна страна. Младостта е както актив, по този начин и пасив. Правилната възраст за управление зависи от съответния човек и обстановката, допълват специалистите по ръководство.
Като създател и началник на основаната в Остин, Тексас, Wonderkind, тя организира срещи с осемчленния си управителен екип за разискване на нов бизнес; диалози с клиенти за техните акции в Instagram и TikTok; срещи с евентуални клиенти и ежеседмични срещи с 50-те си чиновници.
Това, което отличава Де Фрейтас, е нейната възраст: на 31 години тя е по-млада от множеството основни изпълнителни шефове, а целият й екип включва експерти от поколението Z на възраст не повече от 26 години, написа BBC.
Може би е нетрадиционно толкоз „ зелен “ водач да управлява компания с още по-млад екип. Въпреки това обаче, Де Фрейтас има вяра, че е подготвена за тази задача и споделя, че " всяко положително решение, което вземам, ми разрешава да се усещам по-уверена в лидерските си качества ".
Корпоративното водачество обичайно се свързва с опита и възрастта. Общоприетото разбиране е, че са нужни доста години, с цел да се натрупат знанията и опитът, нужни за ръководството на една компания.
Днес обаче, новите генерации чиновници оспорват тази доктрина. Младите хора от поколението на милениалите и даже от поколението Z се издигат на управителни позиции - някои основават компании, други управляват начинания и екипи в одобрени предприятия и внасят свежи вероятности, нови подходи и друг метод на мислене.
Тези младежи са нетърпеливи да поемат юздите и да премислят водачеството - само че дали са подготвени?
Пропуски в опита
Лидерите стават все по-млади.
Близо една трета от новоназначените основни изпълнителни шефове в S&P 500 предходната година са били по-млади от 50 години, което е повече от два пъти повече от 2018 година, съгласно изследователска записка от юни 2023 година на McKinsey & Company.
И макар че средностатистическият основен изпълнителен шеф към момента е почти на 54 години, някои данни демонстрират, че по-младите хора са все по-мотивирани да заемат висши позиции.
Например изследване на EY от 2021 година измежду към 1500 души от поколението Z демонстрира, че 45% от тях са декларирали, че е доста или извънредно евентуално да стартират бизнес. Но съгласно специалисти по ръководство, младостта от време на време може да бъде спънка за ефикасното водачество.
Младите хора към момента не са се ориентирали в разнообразни стопански цикли или не са имали време да развият всички институционални познания, нужни за ръководството на компания.
Може би най-важното е, че те може да не имат прочувствена просветеност или нужните меки умения – способността да се приспособяват към измененията, да ръководят спорове и да предизвикват морала, с цел да ръководят работна мощ.
" Всички водачи имат " бели петна ", споделя Каролин Уеб, треньор по водачество, създател и старши консултант в McKinsey, а младежите нормално имат повече такива, заради неналичието на професионален опит. " Когато сте при започване на кариерата си, към момента нямате различаване на модели и осъзнаване на дефекти и предубеждения. "
Например, множеството водачи в последна сметка би трябвало да образоват едва представящ се чиновник или да превеждат фирмите през стопански спад. Те ще би трябвало да понижат бюджетите, а от време на време даже да съкратят работни места. С течение на времето водачите научават - изначало посредством наблюдаване, а по-късно и посредством деяние, че има хуманни, елегантни и ефикасни способи да създадат това.
И макар че гордостта няма възрастова граница, младите водачи са склонни да бъдат прекомерно самоуверени - нещо, което може да ги върне обратно, споделя сър Кари Купър, CBE, професор в Alliance Manchester Business School, Англия. " Основният негатив е, че по-младите хора не знаят какъв брой доста не знаят. Те нямат реалистична визия за себе си, за своите мощни и слаби страни. "
Дигитално насочени
И въпреки всичко специалистите настояват, че младостта и професионалната зеленина на поколението Z могат да имат своите преимущества.
Например, споделя Уеб, макар че годините в работната мощ могат да дадат скъпа мъдрост, те могат да доведат и до застояло мислене. Младите хора имат преимуществото да подхождат към управлението без стандарти, които постоянно потискат нововъведенията.
" Вашата работа като водач е да оферирате креативен решения на проблеми, които към момента не са решени. Това може да е по-трудно, когато сте работили по действителен метод на правене на нещата. Но по-младите хора не са обвързани с тези предварителни схващания - и това може да сътвори по-свободно мислене. "
Поколенията не са монолитни, само че специалистите означават, че характерната сензитивност и качества на поколението Z са подобаващи за провокациите и опциите на нашето време.
Данните на Pew Research Center демонстрират, че поколението Z е най-разнообразното в етническо отношение и най-добре образованото потомство в историята на Съединени американски щати.
Отделен отчет на фондация с нестопанска цел " Ани Е. Кейси " демонстрира, че представителите на поколението Z са прогресивни, приобщаващи и механически грамотни. Те са израснали със смарт телефон в джоба и имат интуитивно схващане за технологиите.
" Това потомство се дефинира от разнообразието, отвореността и способността му да се ориентира в бързо изменящия се свят. Това са тъкмо качествата, от които се нуждаем в днешните водачи. ", споделя проф. Купър.
Много от служащите от поколението Х и хилядолетието се усещат удобно при потреблението на цифрови технологии. Но, изяснява Купър, вродената цифрова умелост на поколението Z, спрямо тази на по-старите генерации, им дава преимущество. " Цифровата епоха промени метода, по който живеем, работим и взаимодействаме. Разбирането на тези нюанси е от значително значение за бъдещето. Поколението Z може да помогне да се възползваме оптимално от цифровата епоха. "
Знам, че ще се оправя
Някои млади водачи са наясно, че не имат обичайните лидерски качества и разчитат на своята младост и сляпа религия, с цел да се вдъхновят и съумеят в ролята си.
През 2018 година Джейк Бьорсет напуща колежа, с цел да осъществя бизнес концепция за консултантска компания за представители на поколението Z. Днес 24-годишният юноша управлява основаната в Съединени американски щати Trndsttrs - рекламна организация с 30 души личен състав, която основава маркетингово наличие за марки, измежду които Denny's, Loreal и The North Face.
В началото той мъчително осъзнава, че му липсват огромна част от опита, контактите и образованието на възрастните му сътрудници. " Всички към мен споделяха, че върша неточност. Но в душата си, в подсъзнанието си или както желаете го наречете, знаех, че в случай че съм опрян до стената и нямам друга опция, ще се оправя. "
Казва, че в началото е бил сюрпризиран, когато през 2020 година McDonald's наема екипа му, с цел да сътвори видеоклип, в който да благодари на служащите в първите дни на Covid-19.
" Но когато от компанията ни споделиха, че желаят да доближат до хората на възраст от 18 до 21 години, осъзнах: ние сме тези консуматори. Ние познаваме тези платформи на обществените медии от вътрешната страна и извън. Не сме прекарали години в корпоративния бранш и това може да бъде в наша изгода. ", добавя той.
Де Фрейтас от Wonderkind е съгласна. Младостта на екипа ѝ е от изгода за бизнеса - в по-голямата си част. " Те са изобретателни мислители. Не са зациклили на пътя. Не одобряват процеси и правила единствено тъй като някой преди 25 години е споделил, че има един метод да се направи нещо. "
Все отново от време на време тя се сблъсква с проблеми, които мъчно взема решение сама и защото членовете на екипа ѝ имат още по-малко опит от нея, не всеки път може да се обърне към тях за отговори. " Затова се обръщам към ментори и други хора, които почитам. Питам ги: " Как решихте това? ", споделя тя.
В последна сметка, няма подобаваща възраст за водачество. Неопитността може да бъде както позитивна, по този начин и негативна страна. Младостта е както актив, по този начин и пасив. Правилната възраст за управление зависи от съответния човек и обстановката, допълват специалистите по ръководство.
Източник: profit.bg
КОМЕНТАРИ