За фирмите е важно техните хора да усещат стойността на

За компаниите е значимо техните хора да усещат цената на това, което правят
(снимка: CC0 Public Domain)

Заплащането постоянно е и ще бъде основен фактор за поддържане на мотивацията на работещите, само че в ИТ средите това е единствено едно от нещата, които имат значение за хората. Наскоро оповестеното изследване на Центъра за бъдещето на работата към Cognizant демонстрира, че ИТ експертите на възраст сред 20 и 40 години ценят и други неща. Това включва пристрастеността към работата и идеите.

„ Ценностите не са статични – те постоянно се развиват. Не бива да се учудваме, в случай че по-младите хора трансформират желанията си ”, споделя Едуардо Пластино, шеф на Центъра за бъдещето на работата, представен от. Той изяснява, че един решителен фактор за мотивацията на чиновниците „ е това, което се случва отвън работното място ”.

Звучи много размито и широкообхватно, само че в действителност е понятно. Младите хора претърпяха невиждана серия от рецесии през последното десетилетие. Това обгръща освен пандемията, само че и продължаващо изменение на климата, както и икономическа неустановеност и геополитическа неустойчивост.

Наред с това новото потомство работещи хора израсна в неизменимото наличие на обществените медии. Сега те имат опция да поддържат връзка с хора от целия свят по всевъзможни тематики – правдивост, резистентност,. И тези проблеми в действителност имат значение за работещите. В сходни смутни времена младежите изпитват нужда да създадат нещо, което оказва помощ да трансформират света към по-добро.

Нужда от обществена полза

Почти две трети (65%) от младежите споделят, че е извънредно значимо техният шеф да влияе позитивно на обществото. Само 18% считат, че работата е единствената им значима задача в всекидневието.

Според Пластино, този резултат демонстрира, че работодателите би трябвало да схванат какво значат пристрастеността и задачата за младите чиновници. За компаниите е значимо техните хора да усещат цената на това, което правят.
още по темата
Както може да се чака, налице е огромно разминаване. Много от работодателите не съумяват да вдъхнат на служащите си това чувство за обществена значителност на труда, който правят. Младите работещи, съгласно Пластино, „ не се усещат като да са в среда, в която се развиват, в която техният принос има значителност. Те нямат чувството, че мениджърите се вслушват в техните терзания ”, споделя той.

Но по какъв начин младежите – които имат стеснен опит в това по какъв начин действа светът на труда – ще си разрешават да оспорват метода на работодателите, които са открили и утвърдили най-ефективните вероятни способи на работа? Защо шефовете ще слушат тези неопитни запалянковци?

Отговорът на тези въпроси е елементарен, споделя Пластино: работодателите нямат различен избор, с изключение на да стартират да обръщат внимание на настояванията на. „ Младите хора в действителност имат власт в ръцете си. Те като цяло имат доста повече лостове, в сравнение с преди ”.

Данните от пазара на труда поддържат това изказване. Свободните работни позиции са многочислени, текучеството е стряскащо. Много служащи възприеха с лекост прекосяването към отдалечена работа през последните две години. Те са наясно с безбройните благоприятни условия да сменят работата си, в случай че актуалният им шеф не удовлетворява условията им.

Пластино споделя, че работодателите, които не подхващат ограничения да накарат чиновниците си да усещат обществената значителност на труда си, са изправени пред огромни идни проблеми. Квалифицираният личен състав е сложен за намиране, а загубата на кадърните чиновници е скъпа и прескъпа. Наред с това неналичието на задоволително млади гении през днешния ден ще значи, че компанията няма да има ново потомство водачи, от каквито ще се нуждае на следващия ден.

Лидерство и вътрешни връзки

Е, добре, какво могат да сторят мениджърите, с цел да създадат своите експерти щастливи и удовлетворени? Пластино споделя, че висшите ръководители би трябвало да играят водеща роля. Вместо просто да изискват хората да се върнат в офиса, да вземем за пример, те би трябвало да помислят доста деликатно по какъв начин може да обезпечи изгоди за работодателите и чиновниците.

Стратегиите за вътрешна връзка, които образуват чувството за високата стойност на всеки работещ човек, също са от решаващо значение. Компаниите би трябвало да обучат своите мениджъри да бъдат положителни слушатели и сътрудници на служащите, които ръководят. Мениджърите даже би трябвало да работят със своите чиновници самодейно, с цел да показват по какъв начин хората могат да се развиват професионално в актуалните си позиции.

Това може да бъде огромно предизвикателство, тъй като в множеството организации ИТ екипите се възприемат като „ поддържаща роля ”. Така да вземем за пример, в една фармацевтична компания главните „ герои ” са учените в лабораториите, които основават фармацевтични артикули. ИТ експертите не са основните настоящи лица. Оттам произтича и компликацията да се образува у тях чувството, че вършат нещо стойностно, потребно за обществото.

Но ловките мениджъри въпреки всичко съумяват да покажат на своите ИТ екипи какъв брой огромна е значимостта на това, което правят всекидневно. Осигуряването на гладката работа на технологиите, съхранението на значимите научни данни, бързото справяне с компютърните произшествия са неща, които имат огромна обществена стойност.

Мениджърите са единомислещи, че когато това чувство за значителност участва в ежедневния живот на чиновниците, те са и влагат пристрастеност в плановете си.