Уейн Търмел: Ще станем ли по-изолирани и нефункционални като общество
Уейн Търмел е съосновател на Remote Leadership Institute (от англ. Институт за отдалечено лидерство), основан в Индианаполис, Съединени американски щати. През последните повече от 20 години той изследва тематиките, свързани с връзката сред хората на работното място. Организацията му поддържа фирмите по света да развиват информационни умения, нужни за управление на хора, както и да усъвършенстват методите си за ръководство на отдалечени и виртуални екипи.Търмел е и интернационално приет публицист, преподавател и предприемач. В предишното си е бил и стендъп комедиант. Сред някои от книгите му са The Long-Distance Teammate: Stay Engaged and Connected While Working Anywhere (2020), The long-distance leader (2018) и Meet Like You Mean It: A Leader`s Guide To Painless And Productive Virtual Meetings (2014).Той e измежду лекторите в серията събития на " Капитал " и " Кариери " The Future of Work. Уебинарът с негово присъединяване How to Lead, Care and Inspire Remotly ще се организира на 23 март от 16 часа. Търмел ще води мастърклас, ориентиран към мениджъри и шефове, на който ще показа основните умения, нужни за дистанционнo ръководство на екипи. Повече за събитието.
Организацията ви оказва помощ на водачите по света да се оправят с информационните провокации на работното място. Основавате я през 2014 година, само че сигурно 2020 година ускори потребността от предлаганите от вас услуги. С какво е по-различно отдалеченото водачество? То е същото като обичайното в доста аспекти. Нещата, които би трябвало да вършим като водачи (да въодушевяваме, да даваме насоки, да образоваме и да управляваме представянето на служителите), към момента би трябвало да се случват. Това, което би трябвало да вършим, не се е трансформирало, само че методът, по който би трябвало да го вършим, е радикално друг и би трябвало да бъдем изключително деликатни. Най-важното е, че в този момент поддържаме връзка съвсем напълно посредством технологиите , а те не ни разрешават да разчитаме на езика на тялото или на инцидентни образни знаци. Комуникацията в този момент е най-вече умишлена.
Източник: Pixabay.com
От какъв вид помощ имаха най-голяма потребност клиентите ви при започване на рецесията? Най-голямата потребност беше просто да се помогне на ръководителите да се успокоят и да обмислят отдалечените си процеси. Проучвахме дали имат нужните принадлежности за реализиране на отдалечена работа, дали чиновниците се усещат подкрепяни от фирмите, дали упованията на работодателите дават отговор на обществените, здравните и фамилните потребности на чиновниците. Големите корпорации бяха по-подготвени от позиция на инструментите и процесите, а по-малките демонстрираха по-голяма подготвеност да откликнат на самостоятелните потребности на чиновниците. Средните и дребните предприятия бяха бързо споходени от потребността от принадлежности за виртуална връзка. Така се появи възходът на Zoom като елементарно налична и комфортна за потребителя платформа, без дълготрайни контракти.
Това, което би трябвало да вършим, не се е трансформирало, само че методът, по който би трябвало да го вършим, е радикално друг...
Как се трансформираха потребностите на тези компании до момента и кои промени бяха най-трудни за тях? Най-трудната смяна за множеството чиновници беше да не работят от момента, в който стават от леглото досега, в който легнат. Без обичайна офис конструкция с закрепено работно време (и учебни часове, в случай че имат деца), за доста хора се оказа сложна задача да балансират работата си с персоналния живот. А с времето това води до така наречен прегаряне (от англ. burn-out). Първоначално фирмите подкрепяха най-вече самостоятелните потребности на чиновниците, само че с времето премислиха настройките си, тъй като видяха, че този метод има дълготрайни отрицателни последствия за бизнеса и в този момент се борят да балансират потребностите на бизнеса с потребностите на обособения чиновник. Според данни на Евростат от 2019 година България е на последно място в Европейски Съюз по разпространяване на отдалечената работа. Получихте ли някакви запитвания от България или друга страна от Източна Европа? Различават ли се потребностите им от тези на мениджърите в останалия свят? Не получихме запитвания от България, само че компании в Украйна, Чехия и Словакия откриха, че чиновниците са по-скоро реактивни (т.е. държанието им е подвластно напълно от външни фактори), в сравнение с самодейни (т.е. управляват държанието си без значение от външните фактори). Те се усещат удобно със остарелия модел на ръководство " командване и надзор ". Тези, които от дълго време работят отдалечено, нямат проблем с акомодацията, само че тези, които постоянно са работили по общоприетия офис модел, непрестанно съгласуваха с мениджъра си вместо с сътрудниците си, преди да вземат решение. Това държание освен забавя работата в екип, само че и усилва тежестта върху мениджърите. За тези хора беше доста мъчно да станат екипни играчи. Какво е бъдещето на офиса и отдалечената работа? Това, което знаем сигурно, е, че колкото повече хора виждат изгодите от гъвкавото работно време, толкоз повече хора ще желаят да се възползват от тях. Ще има от ден на ден чиновници, които работят изцяло отдалечено или хибридно, и повече хибридни екипи с част от хората, работещи в офиса, и такива, които работят отвън него. Междувременно офисът ще резервира функционалността си на място, в което хората си взаимодействат и построяват взаимоотношения. Това, на което ще сме очевидци, е по-малко заети бюра и офиси , което ще изисква забележителна смяна в мисленето на водачите.
Източник: Pixabay.com
Наскоро " Капитал Кариери " попита аудиторията си в LinkedIn кое съгласно тях е най-голямото предизвикателство пред фирмите при ръководството на хибридни екипи. Близо половината от далите отговор показаха " равнопоставеността сред екипите ". Какво мислите? Напрежението сред хората, които работят най-вече в офиса и тези, които работят отдалечено, постоянно е съществувало и защото съотношението се трансформира (по-малко работят в офиса и повече дистанционно) осъзнаването на динамичността на екипа ще бъде по-важно от всеки път. По принцип хората, които работят в офиса имат по-лесен достъп до шефа. От една страна това е тип привилегия, защото получават повече благоприятни условия, само че от друга получават и доста спомагателни задания. Отдалечените екипи нямат елементарен достъп до своите мениджъри и сътрудници, което затруднява съдействието. Мениджърите би трябвало да имат поради включването на отдалечения екип в срещи и съзнателно да основават връзки сред двата екипа. Това може да се случи като се разпореждат избрани задания за общо осъществяване сред двата екипа. Кои са най-важните промени, които държавните управления би трябвало да вкарат, с цел да бъде отдалечената работа обективна за всички страни в процеса - страна - бизнес - чиновници? Ясно е, че множеството хора (особено мениджърите) се борят с ръководството на времето си. Разумно и гъвкаво очакване би било да се дефинира какъв брой време се чака да влагат хората за заплатата си. Правителствата ще би трябвало да се съобразят с действителността, че в някои дни хората могат да работят по-дълго, в сравнение с в други, и да не бъдат прекомерно догматични във връзка с нещата. Това ще бъде мъчно за доста организации и юрисдикции. Последните изследвания демонстрират, че без значение в кой бранш работят чиновниците, множеството се усещат уплашени заради неналичието на познания и умения в новата работна среда. Как експертите " Човешки запаси " могат да оказват помощ за превъзмогване на тази празнота? Знаем, че HR-ите имат роля при наемането и подбора на хора, които могат да работят отдалечено, само че има характерни умения и настройки, които могат да бъдат развити. Работят ли в действителност експертите по човешки запаси с бизнес звената, тъй че да схващат всекидневната работа, която правят екипите, както и уменията, които са им нужни, с цел да я извършват? Реалното партньорство сред HR отделите и функционалните екипи ще бъде от решаващо значение. Обученията по всякаква форма (от достъп до онлайн материали до класове), менторство и софтуерни указания ще са нужни както за водачите, по този начин и за чиновниците на по-ниски равнища. Ще има изненадваща потребност от развиване, належащо за обособените хора. Кои са ефикасните способи за ангажиране, обосноваване и вдъхновяване виртуално? Уеб камерите са явен отговор - хората са образни същества. Ние също по този начин споделяме документи виртуално, тъй че всички безусловно гледат и се ангажират с едно и също наличие по едно и също време. Също по този начин би трябвало да отделяме време, с цел да се опознаваме като човешки същества. Едно от главните провокации при отдалечената работа е, че връзката става транзакционна (говорим си, единствено когато имаме потребност от нещо, обвързвано с работа) и с течение на времето не развиваме човешките връзки, които ни поддържат свързани с нашата работа и нашите сътрудници. Как новите работни модели трансформират градската среда? И по какъв начин се отразява на фирмените култури и практики? Никой в действителност не знае какво ще бъде дълготрайното влияние на работата върху градовете. Без да е належащо хората да се събират всеки ден и да се образуват екипи от всички краища, градът, какъвто го познаваме, може да престане да съществува или най-малко да служи за друга цел. Мнозина считат, че отдалечената работа ще " избави " дребните градове, защото към този момент няма да се постанова хората да емигрират (или да са надалеч от вкъщи си), с цел да си намерят работа. Знаем, че това ще има голямо влияние върху метода, по който обществото взаимодейства и действа. Понастоящем съвсем 2/3 от общуването ни с други хора се случва посредством работа . Какво ще се случи, когато имаме надалеч по-малко междуличностна връзка? Ще я търсим ли от другаде, или ще ставаме по-изолирани, самотни и нефункционални като общество?
Източник: Vectoreezy.com
Каква е вашата визия за бъдещето на работата? Как ще наподобява работата след 50 години? 50 години? Дори не знам по какъв начин ще наподобява 2022 година! Мисля, че ще имаме свят, в който от ден на ден от нас работят за себе си или в фамилни колективи и ще се събират дружно с други хора, с цел да основават артикули и услуги, след което ще се разформират и ще се оформят в нещо друго. Може да се върнем към античното семейство и кланова конструкция, фокусирана върху работата. Ако нещо не се случи с софтуерната инфраструктура, ние ще бъдем все по-свързани от самото начало. Какви са специалностите на бъдещето и каква ще бъде новата роля на водачество? Професиите на бъдещето ще бъдат непознаваеми и евентуално още не са измислени. Ролята на водачеството няма да се промени. Винаги сме имали и постоянно ще имаме потребност от искащите да рискуват, да въодушевяват, преподават и да ни оказват помощ да вършим каквото вършим по-добре. Не забравяйте, че Чингис хан е управлявал половината свят и в никакъв случай не е провел среща в Zoom.
Не забравяйте, че Чингис хан е управлявал половината свят и в никакъв случай не е провел среща в Zoom.
Организацията ви оказва помощ на водачите по света да се оправят с информационните провокации на работното място. Основавате я през 2014 година, само че сигурно 2020 година ускори потребността от предлаганите от вас услуги. С какво е по-различно отдалеченото водачество? То е същото като обичайното в доста аспекти. Нещата, които би трябвало да вършим като водачи (да въодушевяваме, да даваме насоки, да образоваме и да управляваме представянето на служителите), към момента би трябвало да се случват. Това, което би трябвало да вършим, не се е трансформирало, само че методът, по който би трябвало да го вършим, е радикално друг и би трябвало да бъдем изключително деликатни. Най-важното е, че в този момент поддържаме връзка съвсем напълно посредством технологиите , а те не ни разрешават да разчитаме на езика на тялото или на инцидентни образни знаци. Комуникацията в този момент е най-вече умишлена.
Източник: Pixabay.com
От какъв вид помощ имаха най-голяма потребност клиентите ви при започване на рецесията? Най-голямата потребност беше просто да се помогне на ръководителите да се успокоят и да обмислят отдалечените си процеси. Проучвахме дали имат нужните принадлежности за реализиране на отдалечена работа, дали чиновниците се усещат подкрепяни от фирмите, дали упованията на работодателите дават отговор на обществените, здравните и фамилните потребности на чиновниците. Големите корпорации бяха по-подготвени от позиция на инструментите и процесите, а по-малките демонстрираха по-голяма подготвеност да откликнат на самостоятелните потребности на чиновниците. Средните и дребните предприятия бяха бързо споходени от потребността от принадлежности за виртуална връзка. Така се появи възходът на Zoom като елементарно налична и комфортна за потребителя платформа, без дълготрайни контракти.
Това, което би трябвало да вършим, не се е трансформирало, само че методът, по който би трябвало да го вършим, е радикално друг...
Как се трансформираха потребностите на тези компании до момента и кои промени бяха най-трудни за тях? Най-трудната смяна за множеството чиновници беше да не работят от момента, в който стават от леглото досега, в който легнат. Без обичайна офис конструкция с закрепено работно време (и учебни часове, в случай че имат деца), за доста хора се оказа сложна задача да балансират работата си с персоналния живот. А с времето това води до така наречен прегаряне (от англ. burn-out). Първоначално фирмите подкрепяха най-вече самостоятелните потребности на чиновниците, само че с времето премислиха настройките си, тъй като видяха, че този метод има дълготрайни отрицателни последствия за бизнеса и в този момент се борят да балансират потребностите на бизнеса с потребностите на обособения чиновник. Според данни на Евростат от 2019 година България е на последно място в Европейски Съюз по разпространяване на отдалечената работа. Получихте ли някакви запитвания от България или друга страна от Източна Европа? Различават ли се потребностите им от тези на мениджърите в останалия свят? Не получихме запитвания от България, само че компании в Украйна, Чехия и Словакия откриха, че чиновниците са по-скоро реактивни (т.е. държанието им е подвластно напълно от външни фактори), в сравнение с самодейни (т.е. управляват държанието си без значение от външните фактори). Те се усещат удобно със остарелия модел на ръководство " командване и надзор ". Тези, които от дълго време работят отдалечено, нямат проблем с акомодацията, само че тези, които постоянно са работили по общоприетия офис модел, непрестанно съгласуваха с мениджъра си вместо с сътрудниците си, преди да вземат решение. Това държание освен забавя работата в екип, само че и усилва тежестта върху мениджърите. За тези хора беше доста мъчно да станат екипни играчи. Какво е бъдещето на офиса и отдалечената работа? Това, което знаем сигурно, е, че колкото повече хора виждат изгодите от гъвкавото работно време, толкоз повече хора ще желаят да се възползват от тях. Ще има от ден на ден чиновници, които работят изцяло отдалечено или хибридно, и повече хибридни екипи с част от хората, работещи в офиса, и такива, които работят отвън него. Междувременно офисът ще резервира функционалността си на място, в което хората си взаимодействат и построяват взаимоотношения. Това, на което ще сме очевидци, е по-малко заети бюра и офиси , което ще изисква забележителна смяна в мисленето на водачите.
Източник: Pixabay.com
Наскоро " Капитал Кариери " попита аудиторията си в LinkedIn кое съгласно тях е най-голямото предизвикателство пред фирмите при ръководството на хибридни екипи. Близо половината от далите отговор показаха " равнопоставеността сред екипите ". Какво мислите? Напрежението сред хората, които работят най-вече в офиса и тези, които работят отдалечено, постоянно е съществувало и защото съотношението се трансформира (по-малко работят в офиса и повече дистанционно) осъзнаването на динамичността на екипа ще бъде по-важно от всеки път. По принцип хората, които работят в офиса имат по-лесен достъп до шефа. От една страна това е тип привилегия, защото получават повече благоприятни условия, само че от друга получават и доста спомагателни задания. Отдалечените екипи нямат елементарен достъп до своите мениджъри и сътрудници, което затруднява съдействието. Мениджърите би трябвало да имат поради включването на отдалечения екип в срещи и съзнателно да основават връзки сред двата екипа. Това може да се случи като се разпореждат избрани задания за общо осъществяване сред двата екипа. Кои са най-важните промени, които държавните управления би трябвало да вкарат, с цел да бъде отдалечената работа обективна за всички страни в процеса - страна - бизнес - чиновници? Ясно е, че множеството хора (особено мениджърите) се борят с ръководството на времето си. Разумно и гъвкаво очакване би било да се дефинира какъв брой време се чака да влагат хората за заплатата си. Правителствата ще би трябвало да се съобразят с действителността, че в някои дни хората могат да работят по-дълго, в сравнение с в други, и да не бъдат прекомерно догматични във връзка с нещата. Това ще бъде мъчно за доста организации и юрисдикции. Последните изследвания демонстрират, че без значение в кой бранш работят чиновниците, множеството се усещат уплашени заради неналичието на познания и умения в новата работна среда. Как експертите " Човешки запаси " могат да оказват помощ за превъзмогване на тази празнота? Знаем, че HR-ите имат роля при наемането и подбора на хора, които могат да работят отдалечено, само че има характерни умения и настройки, които могат да бъдат развити. Работят ли в действителност експертите по човешки запаси с бизнес звената, тъй че да схващат всекидневната работа, която правят екипите, както и уменията, които са им нужни, с цел да я извършват? Реалното партньорство сред HR отделите и функционалните екипи ще бъде от решаващо значение. Обученията по всякаква форма (от достъп до онлайн материали до класове), менторство и софтуерни указания ще са нужни както за водачите, по този начин и за чиновниците на по-ниски равнища. Ще има изненадваща потребност от развиване, належащо за обособените хора. Кои са ефикасните способи за ангажиране, обосноваване и вдъхновяване виртуално? Уеб камерите са явен отговор - хората са образни същества. Ние също по този начин споделяме документи виртуално, тъй че всички безусловно гледат и се ангажират с едно и също наличие по едно и също време. Също по този начин би трябвало да отделяме време, с цел да се опознаваме като човешки същества. Едно от главните провокации при отдалечената работа е, че връзката става транзакционна (говорим си, единствено когато имаме потребност от нещо, обвързвано с работа) и с течение на времето не развиваме човешките връзки, които ни поддържат свързани с нашата работа и нашите сътрудници. Как новите работни модели трансформират градската среда? И по какъв начин се отразява на фирмените култури и практики? Никой в действителност не знае какво ще бъде дълготрайното влияние на работата върху градовете. Без да е належащо хората да се събират всеки ден и да се образуват екипи от всички краища, градът, какъвто го познаваме, може да престане да съществува или най-малко да служи за друга цел. Мнозина считат, че отдалечената работа ще " избави " дребните градове, защото към този момент няма да се постанова хората да емигрират (или да са надалеч от вкъщи си), с цел да си намерят работа. Знаем, че това ще има голямо влияние върху метода, по който обществото взаимодейства и действа. Понастоящем съвсем 2/3 от общуването ни с други хора се случва посредством работа . Какво ще се случи, когато имаме надалеч по-малко междуличностна връзка? Ще я търсим ли от другаде, или ще ставаме по-изолирани, самотни и нефункционални като общество?
Източник: Vectoreezy.com
Каква е вашата визия за бъдещето на работата? Как ще наподобява работата след 50 години? 50 години? Дори не знам по какъв начин ще наподобява 2022 година! Мисля, че ще имаме свят, в който от ден на ден от нас работят за себе си или в фамилни колективи и ще се събират дружно с други хора, с цел да основават артикули и услуги, след което ще се разформират и ще се оформят в нещо друго. Може да се върнем към античното семейство и кланова конструкция, фокусирана върху работата. Ако нещо не се случи с софтуерната инфраструктура, ние ще бъдем все по-свързани от самото начало. Какви са специалностите на бъдещето и каква ще бъде новата роля на водачество? Професиите на бъдещето ще бъдат непознаваеми и евентуално още не са измислени. Ролята на водачеството няма да се промени. Винаги сме имали и постоянно ще имаме потребност от искащите да рискуват, да въодушевяват, преподават и да ни оказват помощ да вършим каквото вършим по-добре. Не забравяйте, че Чингис хан е управлявал половината свят и в никакъв случай не е провел среща в Zoom.
Не забравяйте, че Чингис хан е управлявал половината свят и в никакъв случай не е провел среща в Zoom.
Източник: capital.bg
КОМЕНТАРИ