Четири поколения работят заедно в България, с все по-големи различия
Работната мощ застарява. В съвсем всяка компания към този момент има служащи от четири генерации, а възрастовата разлика сред най-младите и най-възрастните хора от личния състав е огромна.
Единните, общовалидни фирмени системи и възгледи за мотивация и стимулиране на личния състав към този момент не са ефикасни, тъй като всяко потомство държи на избран тип тласъци в работата.
Това демонстрира извод от план, извършват от Българската стопанска камара и КНСБ.
Проектът беше показан през тази седмица от доктор Томчо Томов - шеф на Националния център за оценка на компетенциите към камарата, осведоми Българска телеграфна агенция. Проектът по ОПРЧР изследва въпросите на застаряването на работната мощ и дава оферти по какъв начин обособените генерации да работят по-добре дружно.
У нас годишно работната мощ понижава с 40-60 хиляди души.
В последните 15 години икономическата интензивност и заетостта на хората в предпенсионна и пенсионна възраст в България се усилва доста и е най-голяма по отношение на всички останали възрастови групи. През 2019 година в България 55% от мъжете и 44% от дамите на възраст 55-74 години са стопански дейни. Населението в трудоспособна възраст през 2020 година е 64%, през 2050 година ще стане 56%, уточни Томов. Данните сочат, че заетите все още над 55 години са 702 500 души или 23% от работната мощ, а прогнозите са, че към 2035 година те ще доближат и надвишат 36% или милион и двеста хиляди души.
Броят на възрастните хора, които желаят да продължат да работят, се усилва.
Те са и запас на пазара на труда, който би трябвало да се употребява. Проблемът е, че всяко потомство държи на избран тип тласъци и условия в работата, възприема въздействието им по друг метод и е склонно да активизира трудовия си капацитет и сила също по друг метод, разясняват специалистите.
Според тях ръководството на многообразието не е предпочитане на едно потомство пред друго, а потребление на мощните страни на всяко потомство в полза на работата. Настъпва последваща фаза в ръководството на хора, която постанова промяна на HR политиките - от полагащи компанията в центъра към такива, които слагат служителя в центъра.
Какво още установи планът
Работим, с цел да живеем, живеем, с цел да работим, работим, с цел да се забавляваме - разнообразни полезности и мотивация
На пазара на труда в България участват четири характерно обособени генерации работна мощ, които имат известни сходства, само че и все по-задълбочаващи се разлики в своите потребности, полезности, мотивация, упования, настройки, метод на другарство, поведенчески модели, отношение към технологиите, към труда, към смяната и към престижите, установи планът.
Поколението Z са служащите и чиновниците на възраст 18 - 26 години. Това е цифровото потомство, което съставлява към 11% от работната мощ. Поколение Y / "Милениум "/ са служащите и чиновниците на възраст 27 - 39 години, които са към 26% от работната мощ, аналоговото потомство или поколението X са служащи и чиновници на възраст 40 - 54 години. Те са към 40% от работната мощ, а поколението Т /хартиеното поколение/ - служащи и чиновници на възраст 55 - 65 и повече години, са към 23% от работната мощ.
Всяко потомство се стимулира по друг метод. Най-младите, тези до 26 години, работят, с цел да се усъвършенстват и забавляват. За тях е значимо да имат високо заплащане, да работят в реномирана компания със модерни технологии. Нужно им е многообразие и провокации, непрекъснати образования. Хората от 27 до 39 години работят, с цел да реализират и съумяват. Те търсят опция за развиване, обективна оценка и незабавни тласъци. Държат на самостоятелност и автономия, както и на ефикасна организация.
Поколението, което съставлява 40 % от работната мощ - хората на възраст 40-54 години, работи, с цел да живее. Държи на високото заплащане. Мотивира се от предвидимост и непоклатимост в работата, от умело управление. Държи да няма строги правила, натоварването да е умерено, да има положителни взаимоотношения в колектива
Хартиеното потомство, това на най-възрастните служащи - от 55 до 65 години, живее, с цел да работи. Иска сигурност на работното място, здравословни условия на труд. Мотивира се от ясни и прецизни правила, от морални полезности, от почитание и ценене. Мотивация за възрастните служащи е и да им обезпечат опция да предават познания и опит.
Хората на 40 -50 години намерено се противят на измененията, възрастните служащи знаят, че измененията са нужни, само че се опасяват от тях и ги претърпяват прикрито
За най-младите служащи от поколението Z смяната е вътрешна нужда. Те имат висока приемливост към измененията, умерена тревога, неудовлетвореността от настоящето състояние ги движи напред и стимулира непрестанно да се развиват.
Работниците на възраст 27-39 години са най-уверени в качествата си, търсят възможностите за триумф и развиване, толерантни са към измененията, желаят ново предизвикателство. Най-добре показаното процентно потомство на пазара на труда / хората на възраст сред 40 и 54 години/изпитват висока тревога и ниска приемливост, при тях се следи открита опозиция към смяната. Тя заплашва в визиите им сигурността, стабилността и предвидимостта.
Най-възрастните усещат смяната като външна нужда. Те се самовъзприемат като хора, със заслугите, останали в предишното. Изпитват ниска приемливост и висока тревога към измененията. Те са неуверени в способността да отговорят на новите условия, само че съпротивата им е скрита.
Феноменът "Отложена зрялост "
Феноменът "Отложена зрялост " при по-младите генерации има своето отражение в демографските проблеми. Около две трети от хората в България под 30 година живеят с майките и бащите си - близо 60% от младите дами и 80% от младите мъже. Данните на Евростат демонстрират недвусмислено, че колкото по-богата е страната, толкоз по-рано младите напущат фамилния дом, се показва в изводите на плана.
При другото по-младо потомство - Y, също се следи този феномен, само че за разлика от Z, те са по-силно повлияни от съпътстващите ги финансови проблеми, следствията от икономическите рецесии, безработицата, възходящата прехрана на живота. Поколение Y не бърза да поеме отговорностите си в зрелост и заради негативният образец на родителите си, наблюдавайки по какъв начин родителите им се развеждат и имат работа, от която непрекъснато се оплакват.
Най-младите са любознателни, само че обичайното схващане за образованието като полезност почва да се пропуква
Традиционното схващане за образованието като полезност, стартира да се пропуква при най-младото потомство Z. Те са любознателни и любопитни, ориентирани към непрекъснатото образование и развиване, само че не и по консервативния, типичен метод.
Поради проблемите на просветителната системата в България, общоприетото, официално образование е по-скоро нещо, което поколението приема като наложително да се направи, само че безсмислено. За Z приемането на обучение се трансформира в "хакване " на такова. Те схващат, че работодателите отдават все по-голямо значение на компетенциите, а не на дипломите. Разочаровани от качеството на формалното обучение, Z не желаят да губят години в нещо, което не им подсигурява несъмнено бъдеще, се проучва в плана.
Поколение Z осъзнават, че могат да си пробият път, до момента в който се приготвят за кариерата, като комбинират разнообразни краткосрочни или отдалечени курсове, онлайн сертифициращи стратегии, дружно с придобиването на действителен на практика опит.
Щастие, високи приходи, сигурност и достолепие - другите полезности на четирите генерации
Резултатите от проучването обрисуват обилни разлики в полезностите на поколенията. Първостепенна по значение житейска цел (терминални ценности) на потомство Z са "щастие ", на Y - "високи приходи ", на Х - "сигурност ", на Т - "достойнство ". За да реализират задачите в живота младите генерации Z и Y ценят и разчитат в по-голяма степен на качества (инструментални ценности), като: "адаптивност "; "креативност "; "вдъхновение "; "любознателност "; "прагматичност "; "смелост ". При по-възрастните генерации Х и Т, водещо значение имат обичайните инструментални полезности, като: "трудолюбие "; "отговорност "; "издръжливост "; "честност ", "лоялност "; "упоритост ".
Проект "Съвместни дейности на обществените сътрудници за адаптиране на работната среда към характерните възрастови потребности на другите поколения, за поощряване на по-дълъг трудов живот и дарба за работа " се осъществя от БСК и КНСБ. Проектът е финансиран от Оперативна стратегия "Развитие на човешките запаси ", съфинансирана от Европейския съюз посредством Европейския обществен фонд.
По темата
Единните, общовалидни фирмени системи и възгледи за мотивация и стимулиране на личния състав към този момент не са ефикасни, тъй като всяко потомство държи на избран тип тласъци в работата.
Това демонстрира извод от план, извършват от Българската стопанска камара и КНСБ.
Проектът беше показан през тази седмица от доктор Томчо Томов - шеф на Националния център за оценка на компетенциите към камарата, осведоми Българска телеграфна агенция. Проектът по ОПРЧР изследва въпросите на застаряването на работната мощ и дава оферти по какъв начин обособените генерации да работят по-добре дружно.
У нас годишно работната мощ понижава с 40-60 хиляди души.
В последните 15 години икономическата интензивност и заетостта на хората в предпенсионна и пенсионна възраст в България се усилва доста и е най-голяма по отношение на всички останали възрастови групи. През 2019 година в България 55% от мъжете и 44% от дамите на възраст 55-74 години са стопански дейни. Населението в трудоспособна възраст през 2020 година е 64%, през 2050 година ще стане 56%, уточни Томов. Данните сочат, че заетите все още над 55 години са 702 500 души или 23% от работната мощ, а прогнозите са, че към 2035 година те ще доближат и надвишат 36% или милион и двеста хиляди души.
Броят на възрастните хора, които желаят да продължат да работят, се усилва.
Те са и запас на пазара на труда, който би трябвало да се употребява. Проблемът е, че всяко потомство държи на избран тип тласъци и условия в работата, възприема въздействието им по друг метод и е склонно да активизира трудовия си капацитет и сила също по друг метод, разясняват специалистите.
Според тях ръководството на многообразието не е предпочитане на едно потомство пред друго, а потребление на мощните страни на всяко потомство в полза на работата. Настъпва последваща фаза в ръководството на хора, която постанова промяна на HR политиките - от полагащи компанията в центъра към такива, които слагат служителя в центъра.
Какво още установи планът
Работим, с цел да живеем, живеем, с цел да работим, работим, с цел да се забавляваме - разнообразни полезности и мотивация
На пазара на труда в България участват четири характерно обособени генерации работна мощ, които имат известни сходства, само че и все по-задълбочаващи се разлики в своите потребности, полезности, мотивация, упования, настройки, метод на другарство, поведенчески модели, отношение към технологиите, към труда, към смяната и към престижите, установи планът.
Поколението Z са служащите и чиновниците на възраст 18 - 26 години. Това е цифровото потомство, което съставлява към 11% от работната мощ. Поколение Y / "Милениум "/ са служащите и чиновниците на възраст 27 - 39 години, които са към 26% от работната мощ, аналоговото потомство или поколението X са служащи и чиновници на възраст 40 - 54 години. Те са към 40% от работната мощ, а поколението Т /хартиеното поколение/ - служащи и чиновници на възраст 55 - 65 и повече години, са към 23% от работната мощ.
Всяко потомство се стимулира по друг метод. Най-младите, тези до 26 години, работят, с цел да се усъвършенстват и забавляват. За тях е значимо да имат високо заплащане, да работят в реномирана компания със модерни технологии. Нужно им е многообразие и провокации, непрекъснати образования. Хората от 27 до 39 години работят, с цел да реализират и съумяват. Те търсят опция за развиване, обективна оценка и незабавни тласъци. Държат на самостоятелност и автономия, както и на ефикасна организация.
Поколението, което съставлява 40 % от работната мощ - хората на възраст 40-54 години, работи, с цел да живее. Държи на високото заплащане. Мотивира се от предвидимост и непоклатимост в работата, от умело управление. Държи да няма строги правила, натоварването да е умерено, да има положителни взаимоотношения в колектива
Хартиеното потомство, това на най-възрастните служащи - от 55 до 65 години, живее, с цел да работи. Иска сигурност на работното място, здравословни условия на труд. Мотивира се от ясни и прецизни правила, от морални полезности, от почитание и ценене. Мотивация за възрастните служащи е и да им обезпечат опция да предават познания и опит.
Хората на 40 -50 години намерено се противят на измененията, възрастните служащи знаят, че измененията са нужни, само че се опасяват от тях и ги претърпяват прикрито
За най-младите служащи от поколението Z смяната е вътрешна нужда. Те имат висока приемливост към измененията, умерена тревога, неудовлетвореността от настоящето състояние ги движи напред и стимулира непрестанно да се развиват.
Работниците на възраст 27-39 години са най-уверени в качествата си, търсят възможностите за триумф и развиване, толерантни са към измененията, желаят ново предизвикателство. Най-добре показаното процентно потомство на пазара на труда / хората на възраст сред 40 и 54 години/изпитват висока тревога и ниска приемливост, при тях се следи открита опозиция към смяната. Тя заплашва в визиите им сигурността, стабилността и предвидимостта.
Най-възрастните усещат смяната като външна нужда. Те се самовъзприемат като хора, със заслугите, останали в предишното. Изпитват ниска приемливост и висока тревога към измененията. Те са неуверени в способността да отговорят на новите условия, само че съпротивата им е скрита.
Феноменът "Отложена зрялост "
Феноменът "Отложена зрялост " при по-младите генерации има своето отражение в демографските проблеми. Около две трети от хората в България под 30 година живеят с майките и бащите си - близо 60% от младите дами и 80% от младите мъже. Данните на Евростат демонстрират недвусмислено, че колкото по-богата е страната, толкоз по-рано младите напущат фамилния дом, се показва в изводите на плана.
При другото по-младо потомство - Y, също се следи този феномен, само че за разлика от Z, те са по-силно повлияни от съпътстващите ги финансови проблеми, следствията от икономическите рецесии, безработицата, възходящата прехрана на живота. Поколение Y не бърза да поеме отговорностите си в зрелост и заради негативният образец на родителите си, наблюдавайки по какъв начин родителите им се развеждат и имат работа, от която непрекъснато се оплакват.
Най-младите са любознателни, само че обичайното схващане за образованието като полезност почва да се пропуква
Традиционното схващане за образованието като полезност, стартира да се пропуква при най-младото потомство Z. Те са любознателни и любопитни, ориентирани към непрекъснатото образование и развиване, само че не и по консервативния, типичен метод.
Поради проблемите на просветителната системата в България, общоприетото, официално образование е по-скоро нещо, което поколението приема като наложително да се направи, само че безсмислено. За Z приемането на обучение се трансформира в "хакване " на такова. Те схващат, че работодателите отдават все по-голямо значение на компетенциите, а не на дипломите. Разочаровани от качеството на формалното обучение, Z не желаят да губят години в нещо, което не им подсигурява несъмнено бъдеще, се проучва в плана.
Поколение Z осъзнават, че могат да си пробият път, до момента в който се приготвят за кариерата, като комбинират разнообразни краткосрочни или отдалечени курсове, онлайн сертифициращи стратегии, дружно с придобиването на действителен на практика опит.
Щастие, високи приходи, сигурност и достолепие - другите полезности на четирите генерации
Резултатите от проучването обрисуват обилни разлики в полезностите на поколенията. Първостепенна по значение житейска цел (терминални ценности) на потомство Z са "щастие ", на Y - "високи приходи ", на Х - "сигурност ", на Т - "достойнство ". За да реализират задачите в живота младите генерации Z и Y ценят и разчитат в по-голяма степен на качества (инструментални ценности), като: "адаптивност "; "креативност "; "вдъхновение "; "любознателност "; "прагматичност "; "смелост ". При по-възрастните генерации Х и Т, водещо значение имат обичайните инструментални полезности, като: "трудолюбие "; "отговорност "; "издръжливост "; "честност ", "лоялност "; "упоритост ".
Проект "Съвместни дейности на обществените сътрудници за адаптиране на работната среда към характерните възрастови потребности на другите поколения, за поощряване на по-дълъг трудов живот и дарба за работа " се осъществя от БСК и КНСБ. Проектът е финансиран от Оперативна стратегия "Развитие на човешките запаси ", съфинансирана от Европейския съюз посредством Европейския обществен фонд.
По темата
Източник: vesti.bg
КОМЕНТАРИ