&format=webp)
Младите са готови да поемат управлението – движени не само от амбиция, а от смисъл и кауза в корпоративната среда
Поколението Z е на път да влезе в ръководството. Родени сред 1995 и 2010 година, мнозина от тях към този момент са в средата на 20-те си години. Около 4,3 милиона души от това потомство са част от пазара на труда на Обединеното кралство – с високи упования и никакво съмнение да ги показват, написа Financial Times.
Като цифрови туземци, това е първото потомство, израснало с интернет, смарт телефони и обществени мрежи. Свикнали да се свързват с всеки с едно допиране на екрана, те са чудесно осведомени и към този момент са минали през много тествания – пандемията от Covid-19, растежа на разноските за живот и несигурността на пазара на парцели. Много от тях принадлежат към по този начин нареченото „ Поколение чартърен “ и се съмняват, че в миналото ще могат да си разрешат личен дом.
Мечтата за дребен офис с аспект към града към този момент е останала в предишното. Според световното годишно изследване на Deloitte едвам 6% от представителите на Gen Z считат, че главната им кариерна цел е висша мениджърска позиция. Вместо това смисълът и задачата на работата са водещи – 89% декларират, че „ работата с идея “ е решаваща за тяхното задоволство и благоденствие.
„ Те са стимулирани от триединството на пари, смисъл и богатство “, споделя Елизабет Фейбър, основен шеф „ Хора и цели “ в Deloitte. „ Балансът сред тези три детайла е основата на щастието им и ключът към триумфа. “
Психичното здраве е също толкоз значимо
През 2024 година 40% от представителите на поколението Z споделят, че се усещат тревожни или уплашени през по-голямата част от времето – като работата постоянно е главен фактор. Около 26% се опасяват, че мениджърите им ще ги дискриминират, в случай че приказват намерено за проблеми с психологичното здраве.
Затова фирмите стартират да премислят стратегиите си за образование и подготовка на младите чиновници за управнически функции. Сред тях е и KFC.
„ Младите хора са голяма част от нашия екип – ние сме един от най-големите работодатели на младежи във Англия, като над 65% от чиновниците ни са под 25 години “, споделя Сам Уестууд, шеф „ Опит на чиновниците “ в KFC UK & Ireland.
„ Затова адаптирахме нашите образования и стратегии за развиване по този начин, че да дават отговор на упованията и стила на учене на младежите. “
Компаниите пренастройват образованието си
Според Лора Хаснър, учител в Haas School of Business към UC Berkeley, значимо за всяка организация е да „ оказва помощ на чиновниците да схванат по какъв начин ролята им е обвързвана с задачата на компанията “. Това, съгласно нея, е от извънредно значение за задържането на гения.
L’Oréal е образец за бизнес, който към този момент е минал през такава промяна.
„ Младите идват с по-голяма убеденост и доста по-силен глас “, споделя Михаел Кийнле, световен вицепрезидент по подбора на личен състав в компанията.
„ Промени се даже динамичността на властта – преди питахме претендентите за какво желаят да работят за нас. Днес те питат нас: за какво да избера точно вас? “
За да отговори на тези нови упования, L’Oréal обновява своята управническа стратегия, която към този момент носи името SeedZ. Тя е стандартизирана в международен мащаб и включва ротация на участниците през разнообразни функции в границите на 12 до 24 месеца. Акцентът към този момент не е върху йерархията, а върху по-бързото учене и развиване на умения.
„ Младите мениджъри се интересуват по-малко от трофеи и повече от създаване на умения “, споделя Кийнле. „ Те са задоволително умни, с цел да не бързат да управляват екипи след две години – желаят първо да схванат какво действително им се прави. “
Програмата развива 12 основни пълномощия, измежду които емпатия и еластичност в ученето. Резултатите са обещаващи: участниците се издигат по-бързо и остават по-дълго в компанията. „ Това е като застраховка живот за бъдещото ни водачество “, обобщава Кийнле.
Подобна еволюция се следи и в Siemens. Програмата им READY, наложителна за всички нови водачи, е фокусирана върху „ 10-те най-важни момента “ в кариерата на служителя – като първото покачване или първия сложен диалог с зависещ (например при съкращение).
В английската версия на програмата е включено и образование по прочувствена просветеност и ръководство на спорове. Компанията е поела ангажимент до 2030 година всеки чиновник в Обединеното кралство да има по 50 часа образование годишно, главно в региона на дигитализацията и устойчивото развиване.
„ Дигиталната промяна, изкуственият разсъдък и темпото на софтуерните нововъведения изцяло трансформират това, което работодателите търсят във връзка с умения и водачество “, споделя Рейчъл Уилсън, началник „ Хора и организация “ в Siemens UK.
„ Не желаеме хора, които просто знаят – желаеме хора, които могат да учат и да се приспособяват. “
Въпреки новите стратегии, кариерното израстване на поколението Z въпреки всичко не е обезпечено.
Според проучване на Chartered Management Institute (CMI), 42% от младите чиновници (16–24 г.) считат, че са подценявани за покачвания и значими планове – спрямо едвам 15% от хората над 55 година Сред младите мениджъри (до 34 г.) 21% признават, че нямат задоволително убеденост в лидерските си умения.
„ Изграждането на самочувствие е едно от най-важните неща “, споделя Сам Уестууд от KFC. „ Даваме на младежите отговорности допустимо най-рано, с цел да видят действителния резултат от работата си и да имат мотивация да продължат да се развиват. “
Резултатите са забележими: към 2000 чиновници на KFC се издигат всяка година, в това число над 80, които минават от заведенията за хранене към по-високи управнически позиции.
„ Бизнес водачите са сложени пред ясно предизвикателство – да разпознаят, поддържат и насърчат младите гении да бъдат амбициозни и да оферират хрумвания “, добавя Петра Уилтън от CMI.
Един от сполучливите подходи е reverse mentoring – противоположното попечителство. Чрез него по-млади и по-опитни сътрудници от разнообразни генерации и отдели се свързват, с цел да обменят познания, да построяват доверие и да подтикват нововъведения.
„ Тази процедура работи даже на равнище ръб на шефовете “, споделя Алисън Майстер, професор по водачество в IMD Business School в Швейцария. L’Oréal ползва противоположното попечителство от години и съгласно Кийнле резултатите са отлични.
Въпреки че никое потомство не може да бъде сложено в рамки, бъдещият триумф на Gen Z като водачи зависи от това до каква степен фирмите ще им оказват помощ да схванат за какво тяхната роля в действителност е от голяма важност и ще изградят корпоративна просвета, която предизвиква гъвкавостта, ученето и съдействието.
Томас Уейкфийлд, на 24 години, от северозападна Англия, бързо се издига в строителната компания Balfour Beatty. Напуска учебно заведение на 16, стартира инженерно образование, а две години по-късно се причислява към компанията.
Днес той е част от програмата за бъдещи водачи Ones to Watch, която развива прочувствена просветеност и лидерски умения.
„ Често работя с хора, които са по-възрастни и по-опитни от мен “, споделя Томас пред Financial Times. „ Моята роля е да ги обединя, да употребявам експертизата им и да оказа помощ да открием най-хубавия път напред. “
Той признава, че построяването на доверие е едно от най-важните неща. „ Харесва ми, че компанията събира всички, които вземат участие в даден план, и предизвиква всеки да споделя мнението си. Точно този дух на съдействие ме стимулира. “
Като цифрови туземци, това е първото потомство, израснало с интернет, смарт телефони и обществени мрежи. Свикнали да се свързват с всеки с едно допиране на екрана, те са чудесно осведомени и към този момент са минали през много тествания – пандемията от Covid-19, растежа на разноските за живот и несигурността на пазара на парцели. Много от тях принадлежат към по този начин нареченото „ Поколение чартърен “ и се съмняват, че в миналото ще могат да си разрешат личен дом.
Мечтата за дребен офис с аспект към града към този момент е останала в предишното. Според световното годишно изследване на Deloitte едвам 6% от представителите на Gen Z считат, че главната им кариерна цел е висша мениджърска позиция. Вместо това смисълът и задачата на работата са водещи – 89% декларират, че „ работата с идея “ е решаваща за тяхното задоволство и благоденствие.
„ Те са стимулирани от триединството на пари, смисъл и богатство “, споделя Елизабет Фейбър, основен шеф „ Хора и цели “ в Deloitte. „ Балансът сред тези три детайла е основата на щастието им и ключът към триумфа. “
Психичното здраве е също толкоз значимо
През 2024 година 40% от представителите на поколението Z споделят, че се усещат тревожни или уплашени през по-голямата част от времето – като работата постоянно е главен фактор. Около 26% се опасяват, че мениджърите им ще ги дискриминират, в случай че приказват намерено за проблеми с психологичното здраве.
Затова фирмите стартират да премислят стратегиите си за образование и подготовка на младите чиновници за управнически функции. Сред тях е и KFC.
„ Младите хора са голяма част от нашия екип – ние сме един от най-големите работодатели на младежи във Англия, като над 65% от чиновниците ни са под 25 години “, споделя Сам Уестууд, шеф „ Опит на чиновниците “ в KFC UK & Ireland.
„ Затова адаптирахме нашите образования и стратегии за развиване по този начин, че да дават отговор на упованията и стила на учене на младежите. “
Компаниите пренастройват образованието си
Според Лора Хаснър, учител в Haas School of Business към UC Berkeley, значимо за всяка организация е да „ оказва помощ на чиновниците да схванат по какъв начин ролята им е обвързвана с задачата на компанията “. Това, съгласно нея, е от извънредно значение за задържането на гения.
L’Oréal е образец за бизнес, който към този момент е минал през такава промяна.
„ Младите идват с по-голяма убеденост и доста по-силен глас “, споделя Михаел Кийнле, световен вицепрезидент по подбора на личен състав в компанията.
„ Промени се даже динамичността на властта – преди питахме претендентите за какво желаят да работят за нас. Днес те питат нас: за какво да избера точно вас? “
За да отговори на тези нови упования, L’Oréal обновява своята управническа стратегия, която към този момент носи името SeedZ. Тя е стандартизирана в международен мащаб и включва ротация на участниците през разнообразни функции в границите на 12 до 24 месеца. Акцентът към този момент не е върху йерархията, а върху по-бързото учене и развиване на умения.
„ Младите мениджъри се интересуват по-малко от трофеи и повече от създаване на умения “, споделя Кийнле. „ Те са задоволително умни, с цел да не бързат да управляват екипи след две години – желаят първо да схванат какво действително им се прави. “
Програмата развива 12 основни пълномощия, измежду които емпатия и еластичност в ученето. Резултатите са обещаващи: участниците се издигат по-бързо и остават по-дълго в компанията. „ Това е като застраховка живот за бъдещото ни водачество “, обобщава Кийнле.
Подобна еволюция се следи и в Siemens. Програмата им READY, наложителна за всички нови водачи, е фокусирана върху „ 10-те най-важни момента “ в кариерата на служителя – като първото покачване или първия сложен диалог с зависещ (например при съкращение).
В английската версия на програмата е включено и образование по прочувствена просветеност и ръководство на спорове. Компанията е поела ангажимент до 2030 година всеки чиновник в Обединеното кралство да има по 50 часа образование годишно, главно в региона на дигитализацията и устойчивото развиване.
„ Дигиталната промяна, изкуственият разсъдък и темпото на софтуерните нововъведения изцяло трансформират това, което работодателите търсят във връзка с умения и водачество “, споделя Рейчъл Уилсън, началник „ Хора и организация “ в Siemens UK.
„ Не желаеме хора, които просто знаят – желаеме хора, които могат да учат и да се приспособяват. “
Въпреки новите стратегии, кариерното израстване на поколението Z въпреки всичко не е обезпечено.
Според проучване на Chartered Management Institute (CMI), 42% от младите чиновници (16–24 г.) считат, че са подценявани за покачвания и значими планове – спрямо едвам 15% от хората над 55 година Сред младите мениджъри (до 34 г.) 21% признават, че нямат задоволително убеденост в лидерските си умения.
„ Изграждането на самочувствие е едно от най-важните неща “, споделя Сам Уестууд от KFC. „ Даваме на младежите отговорности допустимо най-рано, с цел да видят действителния резултат от работата си и да имат мотивация да продължат да се развиват. “
Резултатите са забележими: към 2000 чиновници на KFC се издигат всяка година, в това число над 80, които минават от заведенията за хранене към по-високи управнически позиции.
„ Бизнес водачите са сложени пред ясно предизвикателство – да разпознаят, поддържат и насърчат младите гении да бъдат амбициозни и да оферират хрумвания “, добавя Петра Уилтън от CMI.
Един от сполучливите подходи е reverse mentoring – противоположното попечителство. Чрез него по-млади и по-опитни сътрудници от разнообразни генерации и отдели се свързват, с цел да обменят познания, да построяват доверие и да подтикват нововъведения.
„ Тази процедура работи даже на равнище ръб на шефовете “, споделя Алисън Майстер, професор по водачество в IMD Business School в Швейцария. L’Oréal ползва противоположното попечителство от години и съгласно Кийнле резултатите са отлични.
Въпреки че никое потомство не може да бъде сложено в рамки, бъдещият триумф на Gen Z като водачи зависи от това до каква степен фирмите ще им оказват помощ да схванат за какво тяхната роля в действителност е от голяма важност и ще изградят корпоративна просвета, която предизвиква гъвкавостта, ученето и съдействието.
Томас Уейкфийлд, на 24 години, от северозападна Англия, бързо се издига в строителната компания Balfour Beatty. Напуска учебно заведение на 16, стартира инженерно образование, а две години по-късно се причислява към компанията.
Днес той е част от програмата за бъдещи водачи Ones to Watch, която развива прочувствена просветеност и лидерски умения.
„ Често работя с хора, които са по-възрастни и по-опитни от мен “, споделя Томас пред Financial Times. „ Моята роля е да ги обединя, да употребявам експертизата им и да оказа помощ да открием най-хубавия път напред. “
Той признава, че построяването на доверие е едно от най-важните неща. „ Харесва ми, че компанията събира всички, които вземат участие в даден план, и предизвиква всеки да споделя мнението си. Точно този дух на съдействие ме стимулира. “
Източник: profit.bg
КОМЕНТАРИ