&format=webp)
HR под лупа: Как да измерим и подобрим подбора на таланти
Пазарът на труда през 2025 година не е това, което беше даже преди пет години.
Конкуренцията за фрагменти е яростна, технологиите диктуват нови правила, а упованията на претендентите порастват всеки ден.
Според Световния стопански конгрес повече от половината от всички чиновници по света ще би трябвало да се преквалифицират до 2027 година заради динамичността на пазара на труда и изменящите се технологии.
В България обстановката е още по-динамична – изследване на една от най-големите мултинационални консултантски компании за човешки запаси, която оперира и у нас - ManpowerGroup - демонстрира, че 74% от работодателите изпитват компликации да намерят хора с нужните умения.
Какво значи това за HR експертите?
Вече не можем да си позволим да действаме „ на сляпо “. Необходим е систематичен метод – постоянна диагностика на процесите по асортимент, която ни демонстрира къде сме мощни и къде изоставаме. Накратко: време е за Talent Acquisition Health Check.
Мини диагностика
Да създадем бърз тест. Представете си, че вашият развой на асортимент влиза на годишен обзор. Какви въпроси следват?
Работодателската марка – първото усещане
Дали претендентите ви виждат като компания, в която си коства да работят? Или пък не знаят нищо за вас?
Според Glassdoor 75% от претендентите ревизират репутацията на работодателя, преди да аплайват. Ако обликът ви онлайн е слаб или липсва, губите борбата още преди тя да е почнала.
Процесът на асортимент – пулсът на организацията
Колко време ви лишава да наемете нов човек? И още по-важно – какъв брой постоянно губите положителни претенденти, тъй като отговорът ви закъснява или имате прекалено много на брой изявленията?
В България междинното време за асортимент е 42 дни, до момента в който международният стандарт е към 33 дни, съгласно данни на LinkedIn Global Recruiting Trends. Девет дни може да наподобяват малко, само че в действителността това постоянно значи, че съперникът към този момент е спечелил претендента.
Технологии и автоматизация – цифровият имунитет
Имате ли ATS система (Applicant Tracking System)? Ползвате ли AI, който да филтрира кандидатури и да улеснява HR екипа?
Данните на Deloitte демонстрират, че 62% от огромните компании към този момент употребяват AI в подбора. Ако вашият развой към момента е напълно ръчен, вие губите време, което съперниците печелят.
Качество на наемането – същинският тест
Успехът не е просто да запълним позиция. Важното е новите хора да останат, да се развиват и да носят резултати.
Тук основната метрика е Quality of Hire. Колко от новите чиновници остават след първата година? Колко от тях се трансформират в „ звездни реализатори “?
Диверсификация и приобщаване – здравето на екипната просвета
Вашият екип монотонен ли е, или отразява многообразието на пазара?
Изследване на McKinsey демонстрира, че фирмите с по-разнообразни екипи са с 36% по-успешни финансово. В днешния свят приобщаването към този момент не е „ екстра “ – то е конкурентно преимущество.
По пътя към по-здрав развой
След теста идват и рекомендациите. Ето няколко съответни стъпки, които ще ви оказват помощ да оптимизирате процеса си на асортимент, да печелите по-бързо верните хора и да изградите по-устойчива тактика за бъдещето.
Създайте чудесно преживяване на претендентите - всеки претендент би трябвало да усеща внимание, бистрота и почитание. Дори една седмица закъснение в връзката може да понижи интереса му с до 40%. Бъдете в обувките на претендента и предоставяйте нужната поддръжка в процеса, която бихте желали и вие да получавате.
Инвестирайте в технологии - ATS, AI принадлежности и чатботи не са „ фешън думи “, или функционалности, които се третират като “екстри ”, а действителни ускорители на процеса. Те пестят време и разрешават на HR екипа да се концентрира върху персоналния контакт.
Работете върху работодателската марка - историите на вашите чиновници постоянно тежат повече от скъпите акции. Бъдете дейни в LinkedIn, Instagram, TikTok – там, където са и претендентите от вашата таргет група.
Измервайте, анализирайте, подобрявайте - следете KPIs като: Time-to-Hire, Quality of Hire, Candidate Experience Score. Редовните „ health check “ разбори ви дават навигация – къде сте и накъде да тръгнете. И помнете, “процесите ” са, с цел да се усъвършенстват и трансформират.
Изграждайте вътрешен pool от гении - работете с университети, стартирайте стажантски стратегии, създавайте вътрешни академии. Това не е разход, а инвестиция в бъдещето. Инвестиция за фрагменти, които ще имат нужните умения за работа с вашите модели.
Като добър образец в България може да се вземат дейностите на някои ИТ компании, които провеждат хакатони и tech events, които по едно и също време градят марка и откриват гении. От друга страна индустриалният бранш все по-често основава вътрешни академии за образование на фрагменти. Банковият бранш пък цифровизира процесите си по всякакъв метод с онлайн проби, видео изявленията, мобилни кандидатури.
Глобални и български трендове: Какво ни чака?
Глобално, AI и прогнозните разбори последователно се трансформират в стандарт в подбора на гении. Кандидатите към този момент търсят освен работа, само че и смисъл, баланс сред професионалния и персоналния живот. Хибридните умения, които комбинират механически и меки пълномощия, се обрисуват като валутата на бъдещето.
В България най-търсени, само че и най-дефицитни остават STEM фрагментите (Science, Technology, Engineering and Mathematics), а застаряващото население и миграцията на младите експерти слагат спомагателен напън върху пазара на труда, като основават обилни дупки в основни браншове.
Какво може да направи бизнесът у нас?
Подобрете дизайна на функциите и обявите - поставете „ skills-first “. Дефинирайте условията като умения + предстоящи резултати, не като титли/години. Това усилва съответстващите кандидатури и форсира фунията. Трендът е устойчива норма за 2025, по отношение на LinkedIn данните.
Често обаче може да се стигне до обстановка, когато няма задоволително подобаващи претенденти. Тогава навигирайте дефицита посредством повишение на уменията (upskilling). Огледайте се за претенденти с “меки ” умения и планирайте 6–12 седмици образование върху техните механически такива. Базирайте се на вътрешно L&D и външни партньорства, в случай че се постанова. Данните на Организация за икономическо съдействие и развиване акцентират потребността от този вид образование на фрагментите у нас. Инвестицията за придобиване на подготовка в “твърдите ” умения постоянно води до по-лоялни чиновници в бъдеще.
Всички сме чували за вътрешна подвижност, само че в действителност тя действителна ли е във вашата организация? Инвестицията във вътрешни придвижвания сред отделите или позициите в йерархията, ще усъвършенства вашите разноски за първично привличане на фрагменти и ще построи политика за грижа към чиновниците в тяхното развиване. Друга изгода ще бъде и съкратеното време за асортимент и по-добри равнища на задържане на чиновниците в компанията при демографски напън. Според данните на LinkedIn, световните трендове за първите две тримесечия на 2025 са точно за усилване на този механизъм в фирмите.
Внедрете изкуствен интелект в процеса – автоматизирано подбиране и обобщаване на CV-та, генериране на описания на длъжности по пълномощия, скрининг въпроси с автоматизирано оценяване. Подобни решения могат да спестят до 75% от времето в стадиите с огромен размер кандидатури. Прогнозите сочат, че до 2026 година 44% от HR водачите ще интегрират AI сътрудници, които да подкрепят подготовката и администрирането на подбора.
И не забравяйте да превърнете кандидатското преживяване в конкурентно преимущество, като създадете очевидни стандарти за връзка. А точно: първи контакт до три дни и решение до седем дни след финалното изявление. Целете Candidate Net Promoter Score (NPS) от най-малко 60 и осигурете бистрота посредством споделени критерии и ясно дефинирани задания. Това построява доверие и стимулира претендентите да ви изберат пред конкуренцията.
Подборът като стратегическо оръжие
2025 е годината, в която HR към този момент не е „ подкрепяща функционалност “, а стратегически мотор. Подборът на гении не е просто попълване на свободни позиции, а основен фактор за конкурентоспособността.
Истинската формула е елементарна - диагностицирайте процесите си, планирайте смели промени, инвестирайте в хора и технологии и най-важното – гледайте на претендентите като на бъдещи сътрудници, а освен като на CV-та.
И не забравяйте: най-успешните компании не са тези, които намират гении, а тези, които ги задържат и развиват.
Симона Димитрова е старши експерт по асортимент на личен състав, Hiab, както и преподавател в програмата на
Тя е HR пълководец и иноватор с опит в световния асортимент на гении, разбора на пазара на труда и трансформацията на HR процеси. В ролята си на Senior Recruitment Specialist & Subject Matter Expert тя управлява оптимизацията на подбора, вкарва тактики за наемане, основани на данни, и поддържа развиването на работодателската марка и дигитализацията на процеси.
Работила е с водещи ИТ компании и асоциации за създаване на визия за бъдещето на труда в България и Европа. Като деен наставник и преподавател, взе участие в начинания като Mentor the Young и споделя познания по тематики като приобщаващ асортимент, водачество посредством емпатия и новата динамичност на работната среда.
Конкуренцията за фрагменти е яростна, технологиите диктуват нови правила, а упованията на претендентите порастват всеки ден.
Според Световния стопански конгрес повече от половината от всички чиновници по света ще би трябвало да се преквалифицират до 2027 година заради динамичността на пазара на труда и изменящите се технологии.
В България обстановката е още по-динамична – изследване на една от най-големите мултинационални консултантски компании за човешки запаси, която оперира и у нас - ManpowerGroup - демонстрира, че 74% от работодателите изпитват компликации да намерят хора с нужните умения.
Какво значи това за HR експертите?
Вече не можем да си позволим да действаме „ на сляпо “. Необходим е систематичен метод – постоянна диагностика на процесите по асортимент, която ни демонстрира къде сме мощни и къде изоставаме. Накратко: време е за Talent Acquisition Health Check.
Мини диагностика
Да създадем бърз тест. Представете си, че вашият развой на асортимент влиза на годишен обзор. Какви въпроси следват?
Работодателската марка – първото усещане
Дали претендентите ви виждат като компания, в която си коства да работят? Или пък не знаят нищо за вас?
Според Glassdoor 75% от претендентите ревизират репутацията на работодателя, преди да аплайват. Ако обликът ви онлайн е слаб или липсва, губите борбата още преди тя да е почнала.
Процесът на асортимент – пулсът на организацията
Колко време ви лишава да наемете нов човек? И още по-важно – какъв брой постоянно губите положителни претенденти, тъй като отговорът ви закъснява или имате прекалено много на брой изявленията?
В България междинното време за асортимент е 42 дни, до момента в който международният стандарт е към 33 дни, съгласно данни на LinkedIn Global Recruiting Trends. Девет дни може да наподобяват малко, само че в действителността това постоянно значи, че съперникът към този момент е спечелил претендента.
Технологии и автоматизация – цифровият имунитет
Имате ли ATS система (Applicant Tracking System)? Ползвате ли AI, който да филтрира кандидатури и да улеснява HR екипа?
Данните на Deloitte демонстрират, че 62% от огромните компании към този момент употребяват AI в подбора. Ако вашият развой към момента е напълно ръчен, вие губите време, което съперниците печелят.
Качество на наемането – същинският тест
Успехът не е просто да запълним позиция. Важното е новите хора да останат, да се развиват и да носят резултати.
Тук основната метрика е Quality of Hire. Колко от новите чиновници остават след първата година? Колко от тях се трансформират в „ звездни реализатори “?
Диверсификация и приобщаване – здравето на екипната просвета
Вашият екип монотонен ли е, или отразява многообразието на пазара?
Изследване на McKinsey демонстрира, че фирмите с по-разнообразни екипи са с 36% по-успешни финансово. В днешния свят приобщаването към този момент не е „ екстра “ – то е конкурентно преимущество.
По пътя към по-здрав развой
След теста идват и рекомендациите. Ето няколко съответни стъпки, които ще ви оказват помощ да оптимизирате процеса си на асортимент, да печелите по-бързо верните хора и да изградите по-устойчива тактика за бъдещето.
Създайте чудесно преживяване на претендентите - всеки претендент би трябвало да усеща внимание, бистрота и почитание. Дори една седмица закъснение в връзката може да понижи интереса му с до 40%. Бъдете в обувките на претендента и предоставяйте нужната поддръжка в процеса, която бихте желали и вие да получавате.
Инвестирайте в технологии - ATS, AI принадлежности и чатботи не са „ фешън думи “, или функционалности, които се третират като “екстри ”, а действителни ускорители на процеса. Те пестят време и разрешават на HR екипа да се концентрира върху персоналния контакт.
Работете върху работодателската марка - историите на вашите чиновници постоянно тежат повече от скъпите акции. Бъдете дейни в LinkedIn, Instagram, TikTok – там, където са и претендентите от вашата таргет група.
Измервайте, анализирайте, подобрявайте - следете KPIs като: Time-to-Hire, Quality of Hire, Candidate Experience Score. Редовните „ health check “ разбори ви дават навигация – къде сте и накъде да тръгнете. И помнете, “процесите ” са, с цел да се усъвършенстват и трансформират.
Изграждайте вътрешен pool от гении - работете с университети, стартирайте стажантски стратегии, създавайте вътрешни академии. Това не е разход, а инвестиция в бъдещето. Инвестиция за фрагменти, които ще имат нужните умения за работа с вашите модели.
Като добър образец в България може да се вземат дейностите на някои ИТ компании, които провеждат хакатони и tech events, които по едно и също време градят марка и откриват гении. От друга страна индустриалният бранш все по-често основава вътрешни академии за образование на фрагменти. Банковият бранш пък цифровизира процесите си по всякакъв метод с онлайн проби, видео изявленията, мобилни кандидатури.
Глобални и български трендове: Какво ни чака?
Глобално, AI и прогнозните разбори последователно се трансформират в стандарт в подбора на гении. Кандидатите към този момент търсят освен работа, само че и смисъл, баланс сред професионалния и персоналния живот. Хибридните умения, които комбинират механически и меки пълномощия, се обрисуват като валутата на бъдещето.
В България най-търсени, само че и най-дефицитни остават STEM фрагментите (Science, Technology, Engineering and Mathematics), а застаряващото население и миграцията на младите експерти слагат спомагателен напън върху пазара на труда, като основават обилни дупки в основни браншове.
Какво може да направи бизнесът у нас?
Подобрете дизайна на функциите и обявите - поставете „ skills-first “. Дефинирайте условията като умения + предстоящи резултати, не като титли/години. Това усилва съответстващите кандидатури и форсира фунията. Трендът е устойчива норма за 2025, по отношение на LinkedIn данните.
Често обаче може да се стигне до обстановка, когато няма задоволително подобаващи претенденти. Тогава навигирайте дефицита посредством повишение на уменията (upskilling). Огледайте се за претенденти с “меки ” умения и планирайте 6–12 седмици образование върху техните механически такива. Базирайте се на вътрешно L&D и външни партньорства, в случай че се постанова. Данните на Организация за икономическо съдействие и развиване акцентират потребността от този вид образование на фрагментите у нас. Инвестицията за придобиване на подготовка в “твърдите ” умения постоянно води до по-лоялни чиновници в бъдеще.
Всички сме чували за вътрешна подвижност, само че в действителност тя действителна ли е във вашата организация? Инвестицията във вътрешни придвижвания сред отделите или позициите в йерархията, ще усъвършенства вашите разноски за първично привличане на фрагменти и ще построи политика за грижа към чиновниците в тяхното развиване. Друга изгода ще бъде и съкратеното време за асортимент и по-добри равнища на задържане на чиновниците в компанията при демографски напън. Според данните на LinkedIn, световните трендове за първите две тримесечия на 2025 са точно за усилване на този механизъм в фирмите.
Внедрете изкуствен интелект в процеса – автоматизирано подбиране и обобщаване на CV-та, генериране на описания на длъжности по пълномощия, скрининг въпроси с автоматизирано оценяване. Подобни решения могат да спестят до 75% от времето в стадиите с огромен размер кандидатури. Прогнозите сочат, че до 2026 година 44% от HR водачите ще интегрират AI сътрудници, които да подкрепят подготовката и администрирането на подбора.
И не забравяйте да превърнете кандидатското преживяване в конкурентно преимущество, като създадете очевидни стандарти за връзка. А точно: първи контакт до три дни и решение до седем дни след финалното изявление. Целете Candidate Net Promoter Score (NPS) от най-малко 60 и осигурете бистрота посредством споделени критерии и ясно дефинирани задания. Това построява доверие и стимулира претендентите да ви изберат пред конкуренцията.
Подборът като стратегическо оръжие
2025 е годината, в която HR към този момент не е „ подкрепяща функционалност “, а стратегически мотор. Подборът на гении не е просто попълване на свободни позиции, а основен фактор за конкурентоспособността.
Истинската формула е елементарна - диагностицирайте процесите си, планирайте смели промени, инвестирайте в хора и технологии и най-важното – гледайте на претендентите като на бъдещи сътрудници, а освен като на CV-та.
И не забравяйте: най-успешните компании не са тези, които намират гении, а тези, които ги задържат и развиват.
Симона Димитрова е старши експерт по асортимент на личен състав, Hiab, както и преподавател в програмата на
Тя е HR пълководец и иноватор с опит в световния асортимент на гении, разбора на пазара на труда и трансформацията на HR процеси. В ролята си на Senior Recruitment Specialist & Subject Matter Expert тя управлява оптимизацията на подбора, вкарва тактики за наемане, основани на данни, и поддържа развиването на работодателската марка и дигитализацията на процеси.
Работила е с водещи ИТ компании и асоциации за създаване на визия за бъдещето на труда в България и Европа. Като деен наставник и преподавател, взе участие в начинания като Mentor the Young и споделя познания по тематики като приобщаващ асортимент, водачество посредством емпатия и новата динамичност на работната среда.
Източник: profit.bg
КОМЕНТАРИ