Има ли бъдеще за сребърния човешки капитал
Пазарът на труда. Понятие, което възприемаме като част от тематиките в медиите или част от статистиката. Докато в даден миг работодателят не ни редуцира и не се озовем на борсата. Тогава излиза наяве, че зад всяко число от статистиката стои най-малко една човешка орис. А в бюрото по труда внезапно излиза наяве, че нито едно от няколкото хиляди незаети работни места в страната не дава отговор нито на просветителния ценз, нито на опита, нито на уменията, нито на специалността на новоизлюпения незает. Излиза, че до момента в който работодателите се жалват от дефицит на квалифицирана работна ръка, висшист с знания и умения не си намира работа.
През третото тримесечие на 2021 година да вземем за пример най-вече са безработните на 25-34 години - 34 600. Но добре знае се, че хората на и над 55 години имат съществени проблеми при намирането на нова работа. Въпреки че точно за тях има разнообразни субсидирани стратегии, към момента към 28 000 души от тази възраст си търсят работа, излиза наяве от данните на Национален статистически институт. За тях най-често се споделя, че нямат изискуемите цифрови умения, назовават ги хартиеното потомство. В известна степен е по този начин, въпреки че познавам мнозина 60-65-годишни, които са на " ти " с новите технологии още от средата на 90-те години на ХХ век. И не става въпрос за боравене с съвременен телефон, месинджър или вайбър, а за работа по специалността в цифрова среда.
Въпреки това работодателят
види ли белите коси
на претендента за работа, комай избира с него да си няма работа. В същото време младият претендент с цифровите умения (макар и без трудов опит), прави оценка бъдещия си труд доста по-скъпо и отхвърля да заеме свободното работно място поради заплатата. Така всички участници в пазара на труда се завъртат в обаян кръг.
Има и браншове, в които възрастни чиновници изнемогват, само че защото няма млади, които да ги заместят, не престават да работят. Например лечебните заведения в дребни обитаеми места, където с напускането на един доктор или на една сестра може цяла болница да бъде закрита. В бранш " Хуманно опазване на здравето и обществена работа " 9% от заетите са над 55 години. В същото време хората на тази възраст заемат най-ниски дялове при групите " административен личен състав ", " техници и други приложни експерти ".
Нещата от живота от дълго време са известни - като миграцията на младите, на които е присъщо да търсят благоприятни условия за по-добър живот и кариерно развиване. От друга страна е увеличената дълготрайност на живота, с помощта на изключителния прогрес на здравната просвета, а с това е обвързвано и застаряването на популацията, само че и удоволствието родителите ни да са по-дълго към нас. Въпросът е по какъв начин те да останат по-дълго на пазара на труда и в това време това да им носи задоволство, а на работодателите да подсигурява качествена и квалифицирана работна ръка и висока продуктивност на труда.
Българинът е измежду най-болните европейци
Изнесените от БСК данни единствено удостоверяват този факт. Хипертонията от дълго време не е болест на старите - 22% от хората над 40 години са хипертоници, 10% са с хронична обструктивна белодробна болест (ХОББ), 8,2% са диабетици. Това явно не е единствено български проблем. Според публикация в International Journal of Environmental Research and Public Health все по-голям дял от работещото население в Европа страда от най-малко едно хронично заболяване - сега 19% от работната ръка. Паралелно с това се чака в Европа процентът на заетите над 55 години от 8,3 през 2020 година да нарасне на 14,8 през 2060 година
От друга страна, работодателите поемат и прочут риск с възрастни служащи и служащи с хронични болести. Въпреки че по-възрастните са имали по-малко трудови злополуки, те са по-склонни да бъдат съществени или съдбовни, разясняват специалисти от Евростат. Данните сочат, че през 2017 година над 1/4 от всички трудови злополуки в ЕС-27 са довели до 7-13 дни нетрудоспособност. Но при служащите над 65 години трудовите злополуки са довели до 1-3 месеца неработоспособност. Това значи, че работодателите би трябвало да вземат съществени ограничения за обезпечаване на здравословни и безвредни условия на труд. Безспорно, това е по-лесно с 20-30-годишни служащи. " Оказа се, че службите по трудова медицина, чиято съществена задача е предварителната защита и профилактиката, за жалост, не извършват в цялостен размер своите задължения ", разяснява проф. Златица Петрова от Медицинския университет в София, която е част от екипа по плана на БСК. По него е създаден и електронен инструмент за оценка на риска на работното място, съгласуван с възрастта.
Реалността ясно сочи, че у нас
всяка година работната мощ понижава
с 40 до 60 хиляди души. В момента при 100 души напуснали пазара на труда местата им се заемат от 64 нови, до момента в който преди 20 години това заменяне бе 100:124. А тези 64 или 124 души работят за пенсиите на тези 100 " излезли от играта ". Тоест, колкото по-дълго 100-те останат в играта, толкоз по-добре за стопанската система и за осигурителната система. Проблемите в тази система, от своя страна, постановат увеличение на пенсионната възраст. За някои това е късмет да продължат да са дейни, за други може да е изтезание. В последна сметка и увеличената пенсионна възраст реши казуса единствено частично.
Оползотворяване на " сребърния човешки капитал " - по този начин са нарекли своя план от БСК. Ако през 2003 година служащите на 55-65 години у нас са били 12% от работната мощ, през 2019 година са над 23%. През 2019 година в България 55% от мъжете и 44% от дамите на 55-74 години са стопански дейни. Тоест работодателите могат да се възползват и да ги наемат.
От БСК имат съответни оферти, измежду които е използване на ресурсно обезпечени ограничения за подвижност и реинтеграция на трудоспособните над 50 години. Предлагат и данъчни облекчения, и дотации при наемане на служащи над 58 години, както и въвеждане на отчасти пенсиониране и опазване на претовареност посредством контракт за обучаване на по-млади служащи.
Българска социалистическа партия също има предложение, което може да изкуши възрастните служащи да останат по-дълго на работа. Идеята е всяка година стаж след навършване на пенсионна възраст при оставане на работа да има принос към пенсията. В момента това са 4% за всяка година. Левицата предлага за 1 година процентът да е 4, само че за две години - 4,5, за три години - 5%. Навярно ще има още положителни хрумвания за оползотворяване на сребърния капитал. И сега работят дългогодишните планове, изпълнявани от Агенцията по заетостта, с които страната подтиква работодатели да наемат безработни над 55 години. Те имат добър резултат, само че въобще не са задоволителни.
Дамите са по-търсени
По данни на Евростат, делът на хората на 55 и повече години в общия брой заети в ЕС-27 се усилва от 12% през 2004 година на 20% през 2019 година Възрастните дами като че ли са по-предпочитани от господата: през 2019 година 48% от всички работещи мъже на и над 65 години в ЕС-27 са наети на повърхностен работен ден. При дамите на същата възраст този % е 60. От друга страна, мъжете на 65-74 години работят над 30 часа седмично, до момента в който дамите са заети 25 часа.
При работата си по плана " Сребърният човешки капитал ", който цели адаптиране на работните места към потребностите на заетите над 54 години, екипът е обрисувал
четири генерации работна мощ
Те имат известни сходства, само че и задълбочаващи се разлики в своите потребности, полезности, мотивация, упования, настройки, метод на другарство, поведенчески модели, отношение към технологиите, към труда, към смяната и към престижите, споделят създателите на плана. Навярно най-хубавият началник би бил оня, който успее да срещне ползите на четирите групи и да ги накара да работят в синхрон.
Очертаните генерации са Z (18-26 години), Y (27-36 години), Х (40-54 години) и Т (55-65 години).
Поколението Z работи, с цел да се усъвършенства и забавлява, изисква високо заплащане, работа в реномирана компания със модерни технологии.
Поколението Y работи, с цел да реализира триумфи, търси благоприятни условия за развиване, изисква обективна оценка и незабавни тласъци.
Поколението Х работи, с цел да живее и по тази причина желае високо заплащане, предвидимост и непоклатимост, умело управление, без строги правила, умерено натоварване и се стреми към положителни взаимоотношения.
Поколението Т също работи, с цел да живее и чака сигурност на работното място, здравословни условия на труд, ясни и прецизни правила, изисква почитание и ценене и се радва на опция за предаване на опита и знанията си.
Разбира се, тези категории не са сложени в строги рамки, а доста " схващания ", набивани години в главите ни, не са тъкмо такива. Животът демонстрира, че не е наложително младите да бъдат обучавани от по-възрастни чиновници, а образованието може да върви и в двете направления.
През третото тримесечие на 2021 година да вземем за пример най-вече са безработните на 25-34 години - 34 600. Но добре знае се, че хората на и над 55 години имат съществени проблеми при намирането на нова работа. Въпреки че точно за тях има разнообразни субсидирани стратегии, към момента към 28 000 души от тази възраст си търсят работа, излиза наяве от данните на Национален статистически институт. За тях най-често се споделя, че нямат изискуемите цифрови умения, назовават ги хартиеното потомство. В известна степен е по този начин, въпреки че познавам мнозина 60-65-годишни, които са на " ти " с новите технологии още от средата на 90-те години на ХХ век. И не става въпрос за боравене с съвременен телефон, месинджър или вайбър, а за работа по специалността в цифрова среда.
Въпреки това работодателят
види ли белите коси
на претендента за работа, комай избира с него да си няма работа. В същото време младият претендент с цифровите умения (макар и без трудов опит), прави оценка бъдещия си труд доста по-скъпо и отхвърля да заеме свободното работно място поради заплатата. Така всички участници в пазара на труда се завъртат в обаян кръг.
Има и браншове, в които възрастни чиновници изнемогват, само че защото няма млади, които да ги заместят, не престават да работят. Например лечебните заведения в дребни обитаеми места, където с напускането на един доктор или на една сестра може цяла болница да бъде закрита. В бранш " Хуманно опазване на здравето и обществена работа " 9% от заетите са над 55 години. В същото време хората на тази възраст заемат най-ниски дялове при групите " административен личен състав ", " техници и други приложни експерти ".
Нещата от живота от дълго време са известни - като миграцията на младите, на които е присъщо да търсят благоприятни условия за по-добър живот и кариерно развиване. От друга страна е увеличената дълготрайност на живота, с помощта на изключителния прогрес на здравната просвета, а с това е обвързвано и застаряването на популацията, само че и удоволствието родителите ни да са по-дълго към нас. Въпросът е по какъв начин те да останат по-дълго на пазара на труда и в това време това да им носи задоволство, а на работодателите да подсигурява качествена и квалифицирана работна ръка и висока продуктивност на труда.
Българинът е измежду най-болните европейци
Изнесените от БСК данни единствено удостоверяват този факт. Хипертонията от дълго време не е болест на старите - 22% от хората над 40 години са хипертоници, 10% са с хронична обструктивна белодробна болест (ХОББ), 8,2% са диабетици. Това явно не е единствено български проблем. Според публикация в International Journal of Environmental Research and Public Health все по-голям дял от работещото население в Европа страда от най-малко едно хронично заболяване - сега 19% от работната ръка. Паралелно с това се чака в Европа процентът на заетите над 55 години от 8,3 през 2020 година да нарасне на 14,8 през 2060 година
От друга страна, работодателите поемат и прочут риск с възрастни служащи и служащи с хронични болести. Въпреки че по-възрастните са имали по-малко трудови злополуки, те са по-склонни да бъдат съществени или съдбовни, разясняват специалисти от Евростат. Данните сочат, че през 2017 година над 1/4 от всички трудови злополуки в ЕС-27 са довели до 7-13 дни нетрудоспособност. Но при служащите над 65 години трудовите злополуки са довели до 1-3 месеца неработоспособност. Това значи, че работодателите би трябвало да вземат съществени ограничения за обезпечаване на здравословни и безвредни условия на труд. Безспорно, това е по-лесно с 20-30-годишни служащи. " Оказа се, че службите по трудова медицина, чиято съществена задача е предварителната защита и профилактиката, за жалост, не извършват в цялостен размер своите задължения ", разяснява проф. Златица Петрова от Медицинския университет в София, която е част от екипа по плана на БСК. По него е създаден и електронен инструмент за оценка на риска на работното място, съгласуван с възрастта.
Реалността ясно сочи, че у нас
всяка година работната мощ понижава
с 40 до 60 хиляди души. В момента при 100 души напуснали пазара на труда местата им се заемат от 64 нови, до момента в който преди 20 години това заменяне бе 100:124. А тези 64 или 124 души работят за пенсиите на тези 100 " излезли от играта ". Тоест, колкото по-дълго 100-те останат в играта, толкоз по-добре за стопанската система и за осигурителната система. Проблемите в тази система, от своя страна, постановат увеличение на пенсионната възраст. За някои това е късмет да продължат да са дейни, за други може да е изтезание. В последна сметка и увеличената пенсионна възраст реши казуса единствено частично.
Оползотворяване на " сребърния човешки капитал " - по този начин са нарекли своя план от БСК. Ако през 2003 година служащите на 55-65 години у нас са били 12% от работната мощ, през 2019 година са над 23%. През 2019 година в България 55% от мъжете и 44% от дамите на 55-74 години са стопански дейни. Тоест работодателите могат да се възползват и да ги наемат.
От БСК имат съответни оферти, измежду които е използване на ресурсно обезпечени ограничения за подвижност и реинтеграция на трудоспособните над 50 години. Предлагат и данъчни облекчения, и дотации при наемане на служащи над 58 години, както и въвеждане на отчасти пенсиониране и опазване на претовареност посредством контракт за обучаване на по-млади служащи.
Българска социалистическа партия също има предложение, което може да изкуши възрастните служащи да останат по-дълго на работа. Идеята е всяка година стаж след навършване на пенсионна възраст при оставане на работа да има принос към пенсията. В момента това са 4% за всяка година. Левицата предлага за 1 година процентът да е 4, само че за две години - 4,5, за три години - 5%. Навярно ще има още положителни хрумвания за оползотворяване на сребърния капитал. И сега работят дългогодишните планове, изпълнявани от Агенцията по заетостта, с които страната подтиква работодатели да наемат безработни над 55 години. Те имат добър резултат, само че въобще не са задоволителни.
Дамите са по-търсени
По данни на Евростат, делът на хората на 55 и повече години в общия брой заети в ЕС-27 се усилва от 12% през 2004 година на 20% през 2019 година Възрастните дами като че ли са по-предпочитани от господата: през 2019 година 48% от всички работещи мъже на и над 65 години в ЕС-27 са наети на повърхностен работен ден. При дамите на същата възраст този % е 60. От друга страна, мъжете на 65-74 години работят над 30 часа седмично, до момента в който дамите са заети 25 часа.
При работата си по плана " Сребърният човешки капитал ", който цели адаптиране на работните места към потребностите на заетите над 54 години, екипът е обрисувал
четири генерации работна мощ
Те имат известни сходства, само че и задълбочаващи се разлики в своите потребности, полезности, мотивация, упования, настройки, метод на другарство, поведенчески модели, отношение към технологиите, към труда, към смяната и към престижите, споделят създателите на плана. Навярно най-хубавият началник би бил оня, който успее да срещне ползите на четирите групи и да ги накара да работят в синхрон.
Очертаните генерации са Z (18-26 години), Y (27-36 години), Х (40-54 години) и Т (55-65 години).
Поколението Z работи, с цел да се усъвършенства и забавлява, изисква високо заплащане, работа в реномирана компания със модерни технологии.
Поколението Y работи, с цел да реализира триумфи, търси благоприятни условия за развиване, изисква обективна оценка и незабавни тласъци.
Поколението Х работи, с цел да живее и по тази причина желае високо заплащане, предвидимост и непоклатимост, умело управление, без строги правила, умерено натоварване и се стреми към положителни взаимоотношения.
Поколението Т също работи, с цел да живее и чака сигурност на работното място, здравословни условия на труд, ясни и прецизни правила, изисква почитание и ценене и се радва на опция за предаване на опита и знанията си.
Разбира се, тези категории не са сложени в строги рамки, а доста " схващания ", набивани години в главите ни, не са тъкмо такива. Животът демонстрира, че не е наложително младите да бъдат обучавани от по-възрастни чиновници, а образованието може да върви и в двете направления.
Източник: duma.bg
КОМЕНТАРИ