Средното време за намиране на подходящ кандидат за работа в България е над 1 месец
Ковид пандемията докара до доста промени на пазара на труда и ускори провокации, които бяха забележими и преди този момент. Проучване на водача в HR решенията The Adecco Group измежду 550 експерти в региона на човешките запаси от всички браншове, обрисува трендовете на работния пазар в Източна Европа, Близкия изток и Северна Африка. Докладът удостоверява, че бързите публични промени тласкат търсенето на хора с по-високи качества за акомодация и непрестанно образование.
Въпреки междукултурните разлики в тези райони, анализът открива и много общи характерности:
Каналите, през които фирмите търсят евентуални чиновници са преди всичко уеб сайтове за разгласи за свободни позиции, на второ – LinkedIn , и по-късно се подреждат лична база данни, рекомендация от сегашни чиновници и профилирани събития. По време на изявление, HR експертите, ангажирани в подбора на чиновници по-скоро правят оценка държанието на претендента и невербалната връзка, в сравнение с дали биографията му съответствува изцяло с посочените условия .
Много значимо е от тази първа среща дали полезностите, които той показва ще са съвместими с корпоративните полезности на компанията.
След това като значимост се подреждат меките (soft skills) и характерните знания (hard skills) на претендентите. Емоционалната просветеност, желанието за интензивно учене, аналитичното мислене и отвореност към нововъведения са най-важните меки умения, които се търсят в претендентите. По отношение на твърдите умения на напред във времето излизат характерно познаване на промишлеността на работодателя, разбора на данни и знания в създаването на програмен продукт. Очакванията за възнаграждение не са без значение, само че те са надалеч по-назад като тежест на критерия при оценката на претендента по отношение на демонстрираното държание и полезности.
След първичната селекция, за една позиция приблизително се организират изявленията с 5 претенденти .
Тази численост варира доста според от промишлеността, броя на претендентите и равнището им на опит. Например, някои позиции имат по-дълъг и комплициран развой на асортимент, по тази причина и броят на интервюираните претенденти може да бъде по-голям. Това важи изключително мощно за мениджърски позиции или избрани функции, които съвместяват по-комплексни отговорности или би трябвало да извършват няколко длъжности.
Средното време за намиране на подобаващия претендент за дадена позиция е 1 месец.
Това показват близо 1/3 от интервюираните HR експерти. Това обаче не е в действие за България и Словения, където поради по-ограничения пазар на труда, този развой лишава над 1 месец . Продължителността на интервала, може да варира според от фирмените процедури, сложността на отворените позиции и пакета за обезщетения и компенсации.
Детайлните разгласи и авансово обявените детайлности като условия за характерни умения и качества, благоприятни условия за образование, ясно написани цели и отговорности, също ще докара до по-подходящи претенденти – понижаване на времето, належащо за запълване на тази позиция.
Въпреки междукултурните разлики в тези райони, анализът открива и много общи характерности:
Каналите, през които фирмите търсят евентуални чиновници са преди всичко уеб сайтове за разгласи за свободни позиции, на второ – LinkedIn , и по-късно се подреждат лична база данни, рекомендация от сегашни чиновници и профилирани събития. По време на изявление, HR експертите, ангажирани в подбора на чиновници по-скоро правят оценка държанието на претендента и невербалната връзка, в сравнение с дали биографията му съответствува изцяло с посочените условия .
Много значимо е от тази първа среща дали полезностите, които той показва ще са съвместими с корпоративните полезности на компанията.
След това като значимост се подреждат меките (soft skills) и характерните знания (hard skills) на претендентите. Емоционалната просветеност, желанието за интензивно учене, аналитичното мислене и отвореност към нововъведения са най-важните меки умения, които се търсят в претендентите. По отношение на твърдите умения на напред във времето излизат характерно познаване на промишлеността на работодателя, разбора на данни и знания в създаването на програмен продукт. Очакванията за възнаграждение не са без значение, само че те са надалеч по-назад като тежест на критерия при оценката на претендента по отношение на демонстрираното държание и полезности.
След първичната селекция, за една позиция приблизително се организират изявленията с 5 претенденти .
Тази численост варира доста според от промишлеността, броя на претендентите и равнището им на опит. Например, някои позиции имат по-дълъг и комплициран развой на асортимент, по тази причина и броят на интервюираните претенденти може да бъде по-голям. Това важи изключително мощно за мениджърски позиции или избрани функции, които съвместяват по-комплексни отговорности или би трябвало да извършват няколко длъжности.
Средното време за намиране на подобаващия претендент за дадена позиция е 1 месец.
Това показват близо 1/3 от интервюираните HR експерти. Това обаче не е в действие за България и Словения, където поради по-ограничения пазар на труда, този развой лишава над 1 месец . Продължителността на интервала, може да варира според от фирмените процедури, сложността на отворените позиции и пакета за обезщетения и компенсации.
Детайлните разгласи и авансово обявените детайлности като условия за характерни умения и качества, благоприятни условия за образование, ясно написани цели и отговорности, също ще докара до по-подходящи претенденти – понижаване на времето, належащо за запълване на тази позиция.
Източник: cross.bg
КОМЕНТАРИ