Компаниите със силни култури могат да привличат и задържат по-добри

Компаниите със мощни култури могат да притеглят и задържат по-добри гении, да основават превъзходни марки и да усъвършенстват представянето на бизнеса. И въпреки всичко, защото доста компании не престават да работят в отдалечени или хибридни условия, водачите се питат дали културата може да поддържа позитивното си влияние върху бизнеса. Културата, каквато я познаваме, би трябвало да се промени.

Осъзнаването, че хибридната и отдалечена работа в този момент са непрекъснати, накара доста компании да се борят да поддържат чиновниците свързани посред им в нов модел на работната мощ. Силната корпоративна просвета, която в предишното се коренеше в общи ритуали и споделени физически прекарвания, към момента е лепилото, което държи екипите дружно на фона на продължаващите промени и разстройства. Но фирмената културата ще би трябвало да направи още повече, с цел да подтиква действителните връзки сред хората, които може би в никакъв случай повече няма да бъдат дружно в едно и също пространство.

В бъдеще свързаността на чиновниците ще бъде съществена точка от дневния ред за водачите. Главните изпълнителни шефове ще би трябвало да обмислят по какъв начин културата на компанията може да се развие, с цел да поддържа построяването на връзки сред чиновниците по нови способи. Това ще изисква дълбоко схващане на желаните от чиновниците стилове на работа и типове работа.

На новото работно място има четири преобладаващи вида чиновници:
Работници на място - които би трябвало да работят в офис или оборудване, значително подвластни от функционалностите и/или промишлеността, като да вземем за пример производството или здравеопазването; Офис служащи - които избират да бъдат в офис с другите си сътрудници значително поради другарство и сътрудничество;Хибридни служащи - които са способни да работят в офиса или от дома; Напълно отдалечени работници - които не работят в офиса на работодателя
Лидерите на фирмите ще би трябвало да премислят доста от своите бизнес процеси, протоколи и стандарти, които контролират взаимоотношението на чиновниците и метода, по който бизнесът работи. Например, в този момент водачите ще би трябвало да дефинират по какъв начин ще се организират срещите - персонално, по видео или и двете. Ще има съществени работни часове, без значение къде се намират чиновниците, с цел да се насърчи съдействието и връзката. Офис дните би трябвало да се дефинират, когато болшинството от чиновниците влизат в офиса за срещи, взаимни сесии и други благоприятни условия за свързване. Създаването на връзки и споделен опит за служащи, които не са физически дружно, е от значително значение.

За набирането на личен състав в този момент е неотложно фирмите авансово да дефинират своите работни протоколи като еластичност и упования на работното място, дружно с културата. Това са критериите, които претендентите употребяват, с цел да решат дали ще работят за компанията. Войната за таланти се води на доста друго полесражение в този момент и фирмите би трябвало да обмислят какво имат в арсенала си, с цел да се конкурират с останалите компании в бранша.

Ще би трябвало да се промени и ръководството на успеваемостта. В предишното чиновниците бяха отчасти оценени, че правят добра работа, в случай че са физически на работа. Този модел на осъществяване заплаща на чиновниците за времето им, а не за действителното им показване. В новия модел посещаемостта към този момент не е равна на продуктивността. Много компании ще би трябвало да предефинират метода на премерване на успеваемостта и възнаграждението.

За да се усложни компликацията при вземането на решения, актуалната среда изисква по-бързи решения с по-малко запаси, на които да разчитаме за насоки. Изключително мъчно е да се вземат решения, защото всичко непрекъснато се трансформира, а скоростта на смяна е бърза. Ето защо лидерите би трябвало да разпознават стационарни ориентири - константи, които могат да употребяват, с цел да обосноват вземането на решения и да поддържат посоката. Целта, задачата и визията могат да бъдат тези константи. Тези ориентири са от решаващо значение и за поддържането на културата, дори когато тя се уголемява и развива.

Много организации основават характерни функции или отговорности като основен шеф по фирмената просвета. Те могат да оказват помощ на основния изпълнителен шеф да мисли целеустремено за измененията в културата и, което е по-важно, за всички последици, произлизащи от културните промени.
 
Никой не е сигурен какво ще се случи по-късно, само че фирмите не могат да си разрешат да чакат да посрещнат изменящите се потребности на чиновниците и претендентите. Поставянето на фокус и приоритет върху културата е сигурен залог за подкрепяне на укрепването на връзките сред чиновниците и построяването на по-силна и по-успешна организация в дълготраен проект. 

Източник: Джо Галвин, шеф по развойната дейност във Vistage, за

Превод и редакция: Нели Тодорова