Антидот срещу напускане
Компаниите от десетилетия изпитват усложнения с намирането на вярното равнище на бистрота. До каква степен би трябвало да са осведомени чиновниците с основни развития и решения, които oказват въздействие върху тях и върху бизнеса като цяло? Колко внимание би трябвало да отделят водачите на вижданията на служащите по тези въпроси?
След съвсем две години на невиждани условия на работа и неустановеност, провокирали т.нар „ Голямо овакантяване “, прозрачността в работата в никакъв случай не е била по-важна. Сега за водачите е от значително значение е да извадят на ярко всички провокации и благоприятни условия за чиновниците, както и да внушат доверие в управлението и посоката на развиване на организацията. Може би най-важната причина за даването на приоритет на прозрачността, най-малко съгласно изследване на Future Forum’s Pulse, е, че тя спомага за запазването топ гениите в компанията. Това прочуване демонстрира, че в случай че дейностите на шефовете не се възприемат като транспарантни, то вероятността служащите да изоставен се удвоява.
Въпросът дали чиновниците ще би трябвало скоро да се върнат в офисите изведе тематиката за прозрачността на работното място на напред във времето. Мениджърите в редица браншове показват, че техните чиновници търсят повече, само че в това време признават, че сред техните визии и тези на подчинените им за посоката, в която би трябвало да вървят фирмите им, има не дребни разлики. Според гореспоменатото прочуване две трети от фирмите в Съединени американски щати не ангажират чиновниците си с процеса по планирането на бъдещето на тяхното работно място. Когато водим диалози с външни мениджъри по тази тематика, постоянно чуваме мнения от рода на: „ Нашите чиновници не ни слушат “, „ Ако им дадем опция да изразят настояванията си, то ще би трябвало да ги осъществим “ или „ Не би трябвало да обсъждаме тези въпроси, до момента в който самите ние не намерим отговори “.
Всички тези изводи са неправилни. Прозрачността не е нещо, което може да бъде наложено от горната страна, а двупосочна улица, при която чиновниците взимат съществено присъединяване в целия развой. Дори и да не разполагате с всички отговори, от основно значение е да изслушвате деликатно техните хрумвания и оферти.
За начало, помислете за всички тези диалози, които по една или друга причина са били лимитирани до равнище управител, и потърсете метод да включите служащите в тях. Един изпълнителен шеф, с които говорихме, е водил всекидневно дискусионни сесии със чиновниците си през първите седем месеца от пандемията. Съберете чиновници от разнообразни отдели, екипи, възрастови групи и местоположения, с които дружно да решите проблемите на компанията.
Всичко това звучи добре, само че по какъв начин може да се уверите, че нещата няма да излязат отвън релси и служащите да придобият прекалено много власт, слушам по какъв начин питат мениджърите. Работата е там, че този развой не би трябвало да съставлява неструктуриран и неограничена замяна на думи. За да работи двустранната връзка, то би трябвало да има две ясно изразени ленти на придвижване, ориентирани към двете посоки на връзка, като те би трябвало да включат самобитни мантилени, скоростни ограничавания и защитни колани. Ние предлагаме да изпробвате тези пътни правила: Задайте тона, като ясно очертаете упованията за взаимно почитание в връзката. След това отворете полемиката към задаване на въпроси и се ангажирайте с време рамка за предоставяне на отговор. Подчертайте потребността от това всеки да носи отговорност за своите думи и дейности и подчертайте, че анонимността е по-скоро изключение, а не предписание.
Ситуацията, в която се намираме през днешния ден, дава на водачите доста благоприятни условия да се огледат добре в огледалото. Твърде доста мениджъри прекараха прекомерно дълго време в предпазен информационен балон, в който известията доближават единствено до тях и до дребен кръг от високопоставени чиновници, които дават отговор за представянето им по редактиран метод пред всички останали. Освен това, изследване след изследване демонстрира, че колкото повече власт има един водач, толкоз по-трудно е за него да се слага на мястото на своите подчинени. На това равнище емпатията не е нещо, което би трябвало да одобрявам за даденост, а нещо, което се гради и поддържа с целенасочени старания.
Лидерите, които схващат силата на прозрачността, гледат на актуалната обстановка като на опция. Служителите, които споделят, че компанията им е транспарантна, оповестяват, че се усещат по-удовлетворени, ценени и заслужено третирани в работата си. Създаването на просвета на логичен разговор и в двете направления ще докара до създаване на доверие, взаимно почитание и преданост – фактори, които в последна сметка оказва помощ на водачите да построяват по-силни компании.
…………………..
Бил Елиът , старши вицепрезидент в Slack и изпълнителен водач на Future Forum, и Деби Лович е ръководещ шеф и старши сътрудник в Boston Consulting Group, за
Превод и редакция: Георги Георгиев
След съвсем две години на невиждани условия на работа и неустановеност, провокирали т.нар „ Голямо овакантяване “, прозрачността в работата в никакъв случай не е била по-важна. Сега за водачите е от значително значение е да извадят на ярко всички провокации и благоприятни условия за чиновниците, както и да внушат доверие в управлението и посоката на развиване на организацията. Може би най-важната причина за даването на приоритет на прозрачността, най-малко съгласно изследване на Future Forum’s Pulse, е, че тя спомага за запазването топ гениите в компанията. Това прочуване демонстрира, че в случай че дейностите на шефовете не се възприемат като транспарантни, то вероятността служащите да изоставен се удвоява.
Въпросът дали чиновниците ще би трябвало скоро да се върнат в офисите изведе тематиката за прозрачността на работното място на напред във времето. Мениджърите в редица браншове показват, че техните чиновници търсят повече, само че в това време признават, че сред техните визии и тези на подчинените им за посоката, в която би трябвало да вървят фирмите им, има не дребни разлики. Според гореспоменатото прочуване две трети от фирмите в Съединени американски щати не ангажират чиновниците си с процеса по планирането на бъдещето на тяхното работно място. Когато водим диалози с външни мениджъри по тази тематика, постоянно чуваме мнения от рода на: „ Нашите чиновници не ни слушат “, „ Ако им дадем опция да изразят настояванията си, то ще би трябвало да ги осъществим “ или „ Не би трябвало да обсъждаме тези въпроси, до момента в който самите ние не намерим отговори “.
Всички тези изводи са неправилни. Прозрачността не е нещо, което може да бъде наложено от горната страна, а двупосочна улица, при която чиновниците взимат съществено присъединяване в целия развой. Дори и да не разполагате с всички отговори, от основно значение е да изслушвате деликатно техните хрумвания и оферти.
За начало, помислете за всички тези диалози, които по една или друга причина са били лимитирани до равнище управител, и потърсете метод да включите служащите в тях. Един изпълнителен шеф, с които говорихме, е водил всекидневно дискусионни сесии със чиновниците си през първите седем месеца от пандемията. Съберете чиновници от разнообразни отдели, екипи, възрастови групи и местоположения, с които дружно да решите проблемите на компанията.
Всичко това звучи добре, само че по какъв начин може да се уверите, че нещата няма да излязат отвън релси и служащите да придобият прекалено много власт, слушам по какъв начин питат мениджърите. Работата е там, че този развой не би трябвало да съставлява неструктуриран и неограничена замяна на думи. За да работи двустранната връзка, то би трябвало да има две ясно изразени ленти на придвижване, ориентирани към двете посоки на връзка, като те би трябвало да включат самобитни мантилени, скоростни ограничавания и защитни колани. Ние предлагаме да изпробвате тези пътни правила: Задайте тона, като ясно очертаете упованията за взаимно почитание в връзката. След това отворете полемиката към задаване на въпроси и се ангажирайте с време рамка за предоставяне на отговор. Подчертайте потребността от това всеки да носи отговорност за своите думи и дейности и подчертайте, че анонимността е по-скоро изключение, а не предписание.
Ситуацията, в която се намираме през днешния ден, дава на водачите доста благоприятни условия да се огледат добре в огледалото. Твърде доста мениджъри прекараха прекомерно дълго време в предпазен информационен балон, в който известията доближават единствено до тях и до дребен кръг от високопоставени чиновници, които дават отговор за представянето им по редактиран метод пред всички останали. Освен това, изследване след изследване демонстрира, че колкото повече власт има един водач, толкоз по-трудно е за него да се слага на мястото на своите подчинени. На това равнище емпатията не е нещо, което би трябвало да одобрявам за даденост, а нещо, което се гради и поддържа с целенасочени старания.
Лидерите, които схващат силата на прозрачността, гледат на актуалната обстановка като на опция. Служителите, които споделят, че компанията им е транспарантна, оповестяват, че се усещат по-удовлетворени, ценени и заслужено третирани в работата си. Създаването на просвета на логичен разговор и в двете направления ще докара до създаване на доверие, взаимно почитание и преданост – фактори, които в последна сметка оказва помощ на водачите да построяват по-силни компании.
…………………..
Бил Елиът , старши вицепрезидент в Slack и изпълнителен водач на Future Forum, и Деби Лович е ръководещ шеф и старши сътрудник в Boston Consulting Group, за
Превод и редакция: Георги Георгиев
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ