Белезите на нездравословната йерархия
Колкото и апели да се чуват в последно време за унищожаване на йерархията, в множеството организации тя към момента съществува. Честно казано доста е мъчно да се активизират лимитираните запаси и разнообразните умения на хората без някой да управлява този развой. Ето за какво йерархията съществува в продължение на хиляди години - от времето на фараоните до модерната корпорация.
Но няма подозрение, че йерархията може да бъде и нефункционална и да работи като спирачка, а не като мотор. Често я упрекват, че бави темпото, деморализира и задушава нововъведенията.
Може би си мислите, че ключът към здравословната подчиненост е добре разпределена организационна конструкция, само че тя е обвързвана повече с фирмената просвета и държание. Ето за какво реорганизирането, единствено по себе си, не основава по-ефективна подчиненост. Ако не отговорите по някакъв метод на неефективното държание нищо няма да се промени.
Позволете ми да предложа три общи предупредителни знака на нездравословната подчиненост, както и какво да предприемете, когато ги забележите:
Огледална подчиненост : Това е подлата концепция, че ползотворните полемики се появяват единствено сред хора от идентичен сан в организацията, като в дипломатическите договаряния. Често, симбиозата сред управителните и експертните екипи дава най-хубавите резултати. Едните имат информация по какъв начин могат да се осъществят нещата на стратегическо равнище, а другите знаят техническите параметри на въпроса.
Забавяне на решенията: Това се случва при вземането на решения, които непрестанно би трябвало да бъдат преразглеждани, тъй като някой няма задоволително висок сан със съпътвстващите го отговорности, с цел да вземе решението. Когато работите с клиенти, това може да е огромен проблем. Има решения, за които не е нужно да бъде неспокоен генералният шеф на компанията. Те могат да бъдат взимани и на по-ниско равнище - по този начин организацията икономисва време и е по-ефективна.
Управление посредством догатки: Този вид конструкция се среща, когато хората са склонни да вземат решения въз основа на това, което те допускат, че шефът би направил. За да имате ефикасен екип, би трябвало всеки един от хората ви да е кадърен да взима лични решения, учредени на добра осведоменост и опит, а не на догатки какво бихте създали вие.
Често горните сбъркани йерархии са едвам доловими и поради това е мъчно да се оправим с тях. Ако се вгледате по-внимателно обаче ще откриете някой от по-горните образци. Като управител, вие имате власт, само че и отговорност да изградите градивно държание.
Рон Ашкинас OpenForum
Но няма подозрение, че йерархията може да бъде и нефункционална и да работи като спирачка, а не като мотор. Често я упрекват, че бави темпото, деморализира и задушава нововъведенията.
Може би си мислите, че ключът към здравословната подчиненост е добре разпределена организационна конструкция, само че тя е обвързвана повече с фирмената просвета и държание. Ето за какво реорганизирането, единствено по себе си, не основава по-ефективна подчиненост. Ако не отговорите по някакъв метод на неефективното държание нищо няма да се промени.
Позволете ми да предложа три общи предупредителни знака на нездравословната подчиненост, както и какво да предприемете, когато ги забележите:
Огледална подчиненост : Това е подлата концепция, че ползотворните полемики се появяват единствено сред хора от идентичен сан в организацията, като в дипломатическите договаряния. Често, симбиозата сред управителните и експертните екипи дава най-хубавите резултати. Едните имат информация по какъв начин могат да се осъществят нещата на стратегическо равнище, а другите знаят техническите параметри на въпроса.
Забавяне на решенията: Това се случва при вземането на решения, които непрестанно би трябвало да бъдат преразглеждани, тъй като някой няма задоволително висок сан със съпътвстващите го отговорности, с цел да вземе решението. Когато работите с клиенти, това може да е огромен проблем. Има решения, за които не е нужно да бъде неспокоен генералният шеф на компанията. Те могат да бъдат взимани и на по-ниско равнище - по този начин организацията икономисва време и е по-ефективна.
Управление посредством догатки: Този вид конструкция се среща, когато хората са склонни да вземат решения въз основа на това, което те допускат, че шефът би направил. За да имате ефикасен екип, би трябвало всеки един от хората ви да е кадърен да взима лични решения, учредени на добра осведоменост и опит, а не на догатки какво бихте създали вие.
Често горните сбъркани йерархии са едвам доловими и поради това е мъчно да се оправим с тях. Ако се вгледате по-внимателно обаче ще откриете някой от по-горните образци. Като управител, вие имате власт, само че и отговорност да изградите градивно държание.
Рон Ашкинас OpenForum
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ