Голяма част от работниците и служителите не знаят правата си

Голяма част от служащите и чиновниците не знаят правата си на работното място. На собствен ред има работодатели, които се възползват от това и без да се съблюдават стъпките на закона се стига до уволняване. В Кодекса на труда ясно са написани главните нарушавания на трудовата дисциплинираност, глобите, които се ползват при тях и реда на налагането им.

Blgoevgrad24.bg направи нужната информация, ето какви са законовите правила в тези обстановки:

Основните нарушавания на трудовата дисциплинираност изброени в Кодекса на труда включват:

– нарушавания, свързани с работното време, включително забавяне за работа, прибързано овакантяване на работа, отсъствие на работа и неуплътняване на работното време;

– явяване на работа, в положение, което не разрешава осъществяването на предоставените задания

– нарушавания, свързани с неизпълнението на предоставената работа, в това число:

– несъблюдение на предоставената работа;

– неспазване на техническите и софтуерните правила, по които би трябвало да се правят трудовите   операции;

– неспазване на разпоредбите за безвредни и здравословни условия труд;

– производство на некачествена продукция;

– несъблюдение на законните нареждания на работодателя: негови заповеди, инструкции, разпоредби.

– нелоялно отношение към работодателя, в това число: корист с доверието на работодателя (т.е. съзнателно възползване от доверието на работодателя с цел   извличане на полза и/или налагане на щета на работодателя);

– разпространение на поверителни сведения за активността на работодателя, за неговото дружество,   технология,  търговски покупко-продажби и др.;

– уронване положителното име на работодателя (т.е. разпространение на сведения и информация за него, които   отблъскват клиентелата, понижават доверието в него и в потребителските качества на произвежданата продукция).

Видове дисциплинарни санкции

В взаимозависимост от тежестта, дисциплинарните санкции са:

Забележка  – най-лекото дисциплинарно наказване. Чрез него работодателят публично притегля вниманието на служителя върху осъщественото от него/ нея нарушаване и му/ ѝ показва, че то е отклоняване от дължимото държание. Освен моралния упрек, последица от това наказване е, че при следващо нарушаване на работника/служителя ще се наложи по-тежко наказване.

Предупреждение за уволняване  – наказване, посредством което се обръща внимание, че в случай че служителят продължава да прави нарушаванията на трудовата дисциплинираност, може да последва едностранно преустановяване на трудовото правно отношение.

Уволнение  – най-тежкото дисциплинарно наказване, при което работодателят приключва едностранно и без предупреждение (внезапно и безусловно)трудовото правно отношение със служителя. По този метод работникът/служителят се лишава от работа и трудово заплащане и освен това – той дължи на работодателя си обезщетение, защото ненадейно го е лишил от работна мощ. Обезщетението е в размер на брутното  трудово заплащане на служащия за периода на предизвестието – при безсрочно трудово правно отношение, и в размер на действителните вреди – при срочно трудово правно отношение.

Ред за налагане на дисциплинарно наказване

Кой има право да постанова дисциплинарни санкции?

Органите, които постановат дисциплинарни санкции, са работодателят или различен орган, оправомощен за това от закона. Освен работодателя, при избрани условия, подобен орган може да бъде още:

лице, несъмнено от работодателя – шеф, шеф, ръководител, общо началник, назначен да ръководи делата на предприятието. Той/ тя може да трансферира върху друго лице както цялата предоставена му от закона дисциплинарна власт, по този начин и част от нея – единствено за избрани типове санкции. Кръгът на лицата, на които работодателят може да дава дисциплинарна подготвеност е стеснен до длъжностни лица с управителни функции;

различен орган, оправомощен от закон.

Какъв е срокът за налагане на дисциплинарни санкции?

Дисциплинарните санкции се постановат в избран период след тяхното осъществяване, а точно: 2 месеца от разкриване на нарушаването, само че не по-късно от 1 година от осъществяването на нарушаването.

" Откриване на нарушаването “ значи неговото узнаване, приемане на познания за обстоятелството на неговото осъществяване от лицето или органа, който има дисциплинарна власт да го накаже.

" Една година от осъществяването “ значи една година от деня, в който е осъществено или довършено нарушаването. Двумесечният период от откриването се включва в 1-годишния период от осъществяването на нарушаването.

Тези периоди са наложителни (преклузивни) и тяхното пропускане погасява дисциплинарната отговорност на служителя и респективно правото на работодателя на дисциплинарно наказване.

Сроковете стопират да текат, когато: (а) подлежащият на наказване чиновник е в законоустановен отпуск; (б) до момента в който взе участие в стачка (в) през времето от подаване на настояването до приемане на мнението на трудово-експертната лекарска комисия и/или на предварителното позволение за уволняване от инспекцията по труда (в случаите, когато закона го предвижда).

Какви са главните стъпки при налагането на дисциплинарно наказване?

Установяване на обстоятелството на нарушаването

Законът вменява на работодателя задължението да откри осъществяването на нарушаването и да събере всички данни, преди да наложи дисциплинарното наказване.

Работодателят е задължен да изслуша служителя или да одобри писмените му пояснения. Работодателят се освобождава от това обвързване единствено в случай че обясненията на служителя не са били предоставени по виновност на служителя. Даването на устни или писмени пояснения е право на служителя. Работодателят е задължен да му ги изиска, а служителят има право да ги даде и той/тя може на общо съображение да се откаже от това свое право. Обстоятелство, че служителят се е отказал да даде пояснения, би трябвало да се открива във всеки случай.

Работодателят е длъжен да изслуша или да потърси пояснение от служителя преди налагане на всеки вид дисциплинарно наказване, а освен на дисциплинарно уволняване.

Определяне на типа на дисциплинарното наказване

Този стадий стартира откакто работодателят събере всички доказателства. На този стадий работодателят преценя събраните доказателства и прави извода дали те удостоверяват или опровергават осъщественото нарушаване. Когато събраните доказателства удостоверяват осъществяването на дисциплинарно нарушаване, работодателят има право да наложи или да не наложи дисциплинарно наказване.

Когато работодателят реши да наложи наказване, той би трябвало да избере съответния тип на наказването, според от:

– тежестта на нарушението;

– събитията, при които е осъществено нарушението;

– държанието на служителя – дали провинилият се осъзнава неправомерността на осъщественото нарушаване и неговите неподходящи последствия.

Важно!!! За едно и също нарушаване на трудовата дисциплинираност не може да се постанова дисциплинарно наказване повече от веднъж.

Издаване на заповед за дисциплинарно наказване

Заповедта се издава в писмена форма и би трябвало да съдържа няколко наложителни детайли, открити от закона:

– изтъкване имената на нарушителя;

– нарушаването, за което се постанова наказанието;

– времето на осъществяването на наказанието;

– претекстове на заповедта;

– типът на наказанието;

– законният текст, въз основа на който се постанова наказанието;

– сключване на заповедта от работодателя/лицето/органа, който я издава.

Връчване на заповедта за дисциплинарно наказване

Заповедта за дисциплинарно наказване се връчва на санкции чиновник. Ако не бъде връчена заповедта, няма наложено наказване. Връчването се удостоверява с подписа на служителя при приемането ѝ, като се отбелязва и моментът на приемането. Ако връчването персонално се окаже невероятно, заповедта се изпраща на работника/служителя с предложено писмо с противоположна квитанция.

Връчването на заповедта за наказването има значимо правно значение в 3 насоки:

– от този ден служителят се счита за дисциплинарно наказан;

– от този момент стартират да текат и се пресмятат периодите за обжалването ѝ;

– от този момент стартират да текат периодите за заличаването на дисциплинарното наказване.

Дисциплинарните санкции се заличават с приключването на една година от налагането им. Заличаването на дисциплинарното уволняване не е съображение за възобновяване на служащия или служителя на предходната му работа.