Съдът на ЕС: Отпуск не може да се губи по давност
Генералният юрист Ив Бот на Съда на Европейски Съюз в Люксембург предлага на съда да постанови, че неналичието на молба за отпуск от служащия не може автоматизирано да докара до загуба на правото на финансово обезщетение за неползван отпуск при преустановяване на трудовото правно отношение. Отпуск не може да се губи и по отминалост.
Ако обаче работодателят потвърди, че е положил дължимата грижа, с цел да разреши на служащите да упражнят правото си на заплатен годишен отпуск и че макар подхванатите ограничения служащият умишлено е отказал да упражни това право, въпреки да е имал такава опция през периода на трудовото правно отношение, този служащ не може да претендира обезщетение.
Становището е изложено във връзка правосъдни каузи в Германия, само че то ще бъде годно за всевъзможни сходни каузи в страните от Европейски Съюз, в това число и в България, където Кодексът на труда планува загуба след две години на необработен отпуск.
След края на подготвителния си стаж за практикуване на юридически специалности към провинция Берлин Себастиан Кройцигер подава молба за погашение на финансово обезщетение за неползван заплатен годишен отпуск. Всъщност той решил да не употребява заплатен годишен отпуск през последните пет месеца на стажа си. Молбата е отхвърлена по-специално с претекста, че използваната немска правна уредба не планува такова право на обезщетение. Съгласно тази правна уредба (по метода, по който я поясняват някои национални юрисдикции) правото на заплатен годишен отпуск се погасява в края на референтния интервал, в случай че служащият не е изискал да го упражни в границите на същия интервал.
Това погасяване на правото на заплатен годишен отпуск води до загуба на правото на финансово обезщетение за неползван заплатен годишен отпуск при преустановяване на трудовото правно отношение. Сезираният от Кройцигер Висш административен съд на Берлин-Бранденбург, Германия пита Съда на Европейски Съюз дали правото на Съюза позволява сходно законодателство или национална процедура.
По друго дело Теджицу Шимицу е работил над 10 години по няколко срочни трудови контракта за частноправната нестопанска организация Макс-Планк-Гезелшафт цур Фордерунг дер Висеншатфтен. На 23 октомври 2013 година той научава, че неговият трудов контракт няма да бъде възобновен. Същевременно Макс-Планк Гезелшафт го приканва да употребява отпуска си преди да бъде прекъснато в края на декември 2013 година трудовото му правно отношение. Тъй като е употребил единствено два дни отпуск Шимицу желае компанията да му изплати обезщетение за 51 дни неползван годишен отпуск за последните две години.
След като работодателят му отхвърля това искане, той се обръща към немските юрисдикции по трудови каузи. Федералният съд по трудови каузи в Германия разяснява, че според използваната за господин Шимицу немска правна уредба служащият би трябвало да изиска да употребява своя отпуск, като посочи по кое време желае да го употребява, с цел да не загуби в края на референтния интервал правото си на отпуск без никакво обезщетение. Федералният съд пита Съда на Европейски Съюз дали правото на Съюза съставлява спънка пред сходна правна уредба и при одобрителен отговор, дали същото се отнася и за спор сред двама частноправни субекти.
В днешните си изводи генералният юрист Ив Бот на първо място напомня, че според Директивата за работното време всеки служащ има право на заплатен годишен отпуск от минимум четири седмици. Целта на това право е да разреши на служащия да си почине и да разполага с интервал на отдих и свободно време. Изплащането на финансово обезщетение, което има за цел да замести минималния интервал на платения годишен отпуск, е допустимо единствено при преустановяване на трудовото правно отношение.
Генералният юрист показва и практиката на Съда на Европейски Съюз, съгласно която правото на заплатен годишен отпуск би трябвало да бъде считано за изключително значим принцип на общественото право на Съюза. Веднъж добито, това право не може да бъде погасено с приключването на избран в националното право референтен интервал и/или интервал на прекачване, когато служащият не е бил в положение да употребява своя отпуск. Така служащ, който заради независещи от него аргументи не е бил в положение да упражни правото си на заплатен годишен отпуск преди прекратяването на трудовото правно отношение, има право на финансово обезщетение.
По-специално генералният юрист предлага на Съда да отговори, че Директивата не позволява национално законодателство или процедура като обсъжданите в основното произвеждане, според които служащият губи правото си на финансово обезщетение за неползван заплатен годишен отпуск при преустановяване на трудовото правно отношение, когато този служащ не е подал молба да употребява подобен отпуск, до момента в който е полагал труд. Работникът няма обвързване да потвърждава, че заради независещи от него аргументи не е било невероятно да употребява този отпуск, нито пък би трябвало да се ревизира дали работодателят фактически е дал опция на служащия да упражни правото си на заплатен годишен отпуск.
Точно противоположното, работодателят би трябвало да потвърждава при правосъден спор, че е взел подобаващи ограничения, които да подсигуряват опцията на този служащ фактически да упражни правото си на заплатен годишен отпуск през периода на посоченото правно отношение. Ако работодателят потвърди, че е положил дължимата грижа и макар подхванатите от него ограничения служащият, умишлено и като е бил наясно с дейностите си, е отказал да упражни правото си на заплатен годишен отпуск, въпреки да е имал тази опция през периода на трудовото правно отношение, този служащ не може да претендира на съображение на Директивата изплащането на финансово обезщетение за неползван заплатен годишен отпуск при преустановяване на трудовото правно отношение.
Според генералния юрист работодателят дава отговор особено за това служащите под негово управление фактически да упражняват правото си на заплатен годишен отпуск. Така работодателят би трябвало да одобри съответни организационни ограничения, които да разрешават на служащите да упражняват това право на заплатен годишен отпуск. По-специално той би трябвало да ги уведоми навреме, че в случай че не употребяват фактически своя отпуск, в края на референтния или на допустимия интервал на прекачване съществува риск от неговата загуба.
Работодателят би трябвало също да осведоми служащите, че в случай че не употребяват отпуск по време на трудовото правно отношение, макар че фактически са разполагали с опция за това, те няма да могат да предявят правото си на финансово обезщетение за неползван заплатен годишен отпуск при преустановяване на трудовото правно отношение. Възложеното на работодателя обвързване въпреки всичко не се простира до такава степен, че да принуждава работодателя да задължи служащите си да употребяват фактически интервалите на отмора, на които имат право.
Генералният юрист смята, че би трябвало да се следи плануванаъа в Директивата опция за заменяне на минималния интервал на заплатен годишен отпуск с финансово обезщетение при преустановяване на трудовото правно отношение да не се употребява от служащите като средство за струпване на дните на платения годишен отпуск за да получат заплащане за тях при преустановяване на трудовото правно отношение. В това отношение генералният юрист акцентира, че отбраната на здравето и сигурността на служащия не е единствено в негов персонален интерес, а и в полза на неговия шеф, както и в публичен интерес.
Генералният юрист отбелязва, че правото на заплатен годишен отпуск е обезпечено и от Хартата на главните права на Европейския съюз. Доколкото тя подсигурява на служащия право на финансово обезщетение за неползван заплатен годишен отпуск при преустановяване на трудовото правно отношение, когато не е имал опция фактически да упражни правото си на заплатен годишен отпуск през периода на това правно отношение, е допустимо служащият да се позове директно на Хартата в границите на спор сред него и неговия шеф, с цел да не се позволява използването на национална правна уредба, която основава спънка за изплащането на такова обезщетение.
Ако обаче работодателят потвърди, че е положил дължимата грижа, с цел да разреши на служащите да упражнят правото си на заплатен годишен отпуск и че макар подхванатите ограничения служащият умишлено е отказал да упражни това право, въпреки да е имал такава опция през периода на трудовото правно отношение, този служащ не може да претендира обезщетение.
Становището е изложено във връзка правосъдни каузи в Германия, само че то ще бъде годно за всевъзможни сходни каузи в страните от Европейски Съюз, в това число и в България, където Кодексът на труда планува загуба след две години на необработен отпуск.
След края на подготвителния си стаж за практикуване на юридически специалности към провинция Берлин Себастиан Кройцигер подава молба за погашение на финансово обезщетение за неползван заплатен годишен отпуск. Всъщност той решил да не употребява заплатен годишен отпуск през последните пет месеца на стажа си. Молбата е отхвърлена по-специално с претекста, че използваната немска правна уредба не планува такова право на обезщетение. Съгласно тази правна уредба (по метода, по който я поясняват някои национални юрисдикции) правото на заплатен годишен отпуск се погасява в края на референтния интервал, в случай че служащият не е изискал да го упражни в границите на същия интервал.
Това погасяване на правото на заплатен годишен отпуск води до загуба на правото на финансово обезщетение за неползван заплатен годишен отпуск при преустановяване на трудовото правно отношение. Сезираният от Кройцигер Висш административен съд на Берлин-Бранденбург, Германия пита Съда на Европейски Съюз дали правото на Съюза позволява сходно законодателство или национална процедура.
По друго дело Теджицу Шимицу е работил над 10 години по няколко срочни трудови контракта за частноправната нестопанска организация Макс-Планк-Гезелшафт цур Фордерунг дер Висеншатфтен. На 23 октомври 2013 година той научава, че неговият трудов контракт няма да бъде възобновен. Същевременно Макс-Планк Гезелшафт го приканва да употребява отпуска си преди да бъде прекъснато в края на декември 2013 година трудовото му правно отношение. Тъй като е употребил единствено два дни отпуск Шимицу желае компанията да му изплати обезщетение за 51 дни неползван годишен отпуск за последните две години.
След като работодателят му отхвърля това искане, той се обръща към немските юрисдикции по трудови каузи. Федералният съд по трудови каузи в Германия разяснява, че според използваната за господин Шимицу немска правна уредба служащият би трябвало да изиска да употребява своя отпуск, като посочи по кое време желае да го употребява, с цел да не загуби в края на референтния интервал правото си на отпуск без никакво обезщетение. Федералният съд пита Съда на Европейски Съюз дали правото на Съюза съставлява спънка пред сходна правна уредба и при одобрителен отговор, дали същото се отнася и за спор сред двама частноправни субекти.
В днешните си изводи генералният юрист Ив Бот на първо място напомня, че според Директивата за работното време всеки служащ има право на заплатен годишен отпуск от минимум четири седмици. Целта на това право е да разреши на служащия да си почине и да разполага с интервал на отдих и свободно време. Изплащането на финансово обезщетение, което има за цел да замести минималния интервал на платения годишен отпуск, е допустимо единствено при преустановяване на трудовото правно отношение.
Генералният юрист показва и практиката на Съда на Европейски Съюз, съгласно която правото на заплатен годишен отпуск би трябвало да бъде считано за изключително значим принцип на общественото право на Съюза. Веднъж добито, това право не може да бъде погасено с приключването на избран в националното право референтен интервал и/или интервал на прекачване, когато служащият не е бил в положение да употребява своя отпуск. Така служащ, който заради независещи от него аргументи не е бил в положение да упражни правото си на заплатен годишен отпуск преди прекратяването на трудовото правно отношение, има право на финансово обезщетение.
По-специално генералният юрист предлага на Съда да отговори, че Директивата не позволява национално законодателство или процедура като обсъжданите в основното произвеждане, според които служащият губи правото си на финансово обезщетение за неползван заплатен годишен отпуск при преустановяване на трудовото правно отношение, когато този служащ не е подал молба да употребява подобен отпуск, до момента в който е полагал труд. Работникът няма обвързване да потвърждава, че заради независещи от него аргументи не е било невероятно да употребява този отпуск, нито пък би трябвало да се ревизира дали работодателят фактически е дал опция на служащия да упражни правото си на заплатен годишен отпуск.
Точно противоположното, работодателят би трябвало да потвърждава при правосъден спор, че е взел подобаващи ограничения, които да подсигуряват опцията на този служащ фактически да упражни правото си на заплатен годишен отпуск през периода на посоченото правно отношение. Ако работодателят потвърди, че е положил дължимата грижа и макар подхванатите от него ограничения служащият, умишлено и като е бил наясно с дейностите си, е отказал да упражни правото си на заплатен годишен отпуск, въпреки да е имал тази опция през периода на трудовото правно отношение, този служащ не може да претендира на съображение на Директивата изплащането на финансово обезщетение за неползван заплатен годишен отпуск при преустановяване на трудовото правно отношение.
Според генералния юрист работодателят дава отговор особено за това служащите под негово управление фактически да упражняват правото си на заплатен годишен отпуск. Така работодателят би трябвало да одобри съответни организационни ограничения, които да разрешават на служащите да упражняват това право на заплатен годишен отпуск. По-специално той би трябвало да ги уведоми навреме, че в случай че не употребяват фактически своя отпуск, в края на референтния или на допустимия интервал на прекачване съществува риск от неговата загуба.
Работодателят би трябвало също да осведоми служащите, че в случай че не употребяват отпуск по време на трудовото правно отношение, макар че фактически са разполагали с опция за това, те няма да могат да предявят правото си на финансово обезщетение за неползван заплатен годишен отпуск при преустановяване на трудовото правно отношение. Възложеното на работодателя обвързване въпреки всичко не се простира до такава степен, че да принуждава работодателя да задължи служащите си да употребяват фактически интервалите на отмора, на които имат право.
Генералният юрист смята, че би трябвало да се следи плануванаъа в Директивата опция за заменяне на минималния интервал на заплатен годишен отпуск с финансово обезщетение при преустановяване на трудовото правно отношение да не се употребява от служащите като средство за струпване на дните на платения годишен отпуск за да получат заплащане за тях при преустановяване на трудовото правно отношение. В това отношение генералният юрист акцентира, че отбраната на здравето и сигурността на служащия не е единствено в негов персонален интерес, а и в полза на неговия шеф, както и в публичен интерес.
Генералният юрист отбелязва, че правото на заплатен годишен отпуск е обезпечено и от Хартата на главните права на Европейския съюз. Доколкото тя подсигурява на служащия право на финансово обезщетение за неползван заплатен годишен отпуск при преустановяване на трудовото правно отношение, когато не е имал опция фактически да упражни правото си на заплатен годишен отпуск през периода на това правно отношение, е допустимо служащият да се позове директно на Хартата в границите на спор сред него и неговия шеф, с цел да не се позволява използването на национална правна уредба, която основава спънка за изплащането на такова обезщетение.
Източник: segabg.com
КОМЕНТАРИ