Добрият работодател се вслушва в посланията и на клиентите,...
Анна Габровска се причислява към „ Филип Морис България “ през 2019 година след 18 години професионален опит в региона на човешките запаси в огромни интернационалните компании, измежду които „ Кока-Кола ХБК България “ и „ Делойт България “. Габровска управлява отдела, който дава отговор за грижата за чиновниците и вътрешната промяна в компанията в осъществяване на визията на " Филип Морис интернешънъл " за създаване към бъдеще без пушек.
- Анна, Вие сте началник на отдел „ Култура и човешки капитал “ във „ Филип Морис България”. Любопитно ми е за какво по този начин е наричан отделът, а не както в множеството компании – „ Човешки ресурси”?
- Краткият отговор е, че в нашата компания фокусът постоянно е бил върху хората. Човешки запаси не звучи по никакъв начин приветливо. Между другото, името на отдела е такова освен в България, а на световно равнище във „ Филип Морис Интернешънъл”.
- Компанията е измежду международните образци за равнопоставеност на половете на работното място. Ще ни кажете ли повече за световната цел на компанията за дамите на управителни позиции? И по какъв начин по този начин се случи, че във „ Филип Морис България” тази цел е реализирана изпреварващо и все още съотношението на дамите на управителни позиции е по-голямо от това на мъжете?
- Глобалната философия на „ Филип Морис Интернешънъл” е за тъждество и равнопоставеност освен сред полове, а и сред другите култури.
Когато имаме компания, която желае да въздейства на международно равнище и има една световна задача за бъдеще без пушек, напълно обикновено е да имаме разнообразни хора, които работят за осъществяването на тази цел, и да почитаме техните разлики в организацията. На локално равнище, в България, тематиката за равенството сред половете се пречупва през нашата народопсихология и евентуално е разследване от близката ни история и социално-икономическия строй. Тоест, ние се разграничаваме малко от световната наклонност, просто тъй като в нашата страна не е имало такава полова диференциация нито във връзка с възнагражденията, нито във връзка с позиционирането на дамите в организациите. Те постоянно са били наедно с мъжете в работата и кариерното израстване.
- Ако се фокусираме върху „ Филип Морис България”, факт е, че ние в действителност имаме равнопоставеност на половете и даже мощно посланичество на дамите на управителни позиции.
- Разпределението мъже-жени в компанията е съвсем равно, като даже при мениджърските позиции съотношението е 70:30 в интерес на дамите.
Това обаче не е резултат от целеустремено търсене на тъкмо такива чиновници. Когато търсим хора, ние търсим съществени експерти. Точно високият професионализм, личностните качества, упоритостта и способността им да реализират задачите е накланяло везните при назначението, без значение от пола.
Аз персонално не съм последовател нито на напълно дамски екипи, нито на напълно мъжки. Факт е обаче, че наличието на дамите привнася друг нюанс, когато става въпрос за работа в екип. При нас има така наречен прочувствена просветеност, надълбоко заложена от всичките функции, които една жена извършва в обществото – експерт, майка, брачна половинка, другарка. Всички тези функции я вършат гъвкава и прочувствена. И защото бизнесът не желае да бяга от страстта, тази заварка се получава.
- Бихте ли разказали повече за интернационалния документ “EQUAL-SALARY” за равностойното възнаграждение за еднакъв труд, който компанията ви получи?
- Сертификацията в действителност е оценка на голям брой разнообразни практики в компанията, както на световно, по този начин и на локално равнище. Важното обаче е, че оценката се прави от самостоятелен оценител – в нашия случай Прайс Уотърхаус Купърс (PWC). Те направиха от една страна статистически разбор на възнагражденията в компанията за последните три години, и дружно с това прегледаха отговорностите на мениджърите „ Човешки запаси “, имаше диалози и със чиновниците и по този начин се получи една справедлива оценка на самостоятелен наблюдаващ. Гордостта ни не е просто от обстоятелството, че имаме подобен важен документ, а че зад него стоят голям брой положителни практики.
- А по какъв начин се става най-хубав шеф? Наскоро получихте авторитетния документ „ Top employer “ за пета поредна година.
- Обследването направи интернационалният институт „ Top employer Institute “, който работи повече от 30 години и е оценил работодатели в 120 страни. Сертифицирани са над 1600 работодатели, които дават отговор за над 7 милиона чиновници. Институтът преглежда над 400 практики във всяка компания като да вземем за пример създаване на работодателска марка, привличане и задържане на гении, развиване на хора, тактика за ангажираност, самопризнание и заплащане. Важното за нас е, че към този момент пета година поддържаме този стандарт като получаваме това отличие както на световно, по този начин и на локални равнище в България.
Връщам се на въпроса „ Как се става добър шеф?” Не единствено с осъществяване на тези практики, а с грижа за хората и със слушане. Така както една компания се вслушва в мнението на клиентите за продукта си, по този начин един шеф би трябвало да слуша своите чиновници. Постоянното другарство със чиновниците ни споделя кои са главните неща, които движат хората, дружно с това влияем върху средата и културата. Напасвайки тези две неща в тактиката си отсега нататък, имаме щастливи чиновници, които имат възприятие за принадлежност.
В началото на тази година направихме доста срещи с екипите, с цел да разкажем каква е тактиката на компанията за 2021 година. Когато разкажем огромните цели, желаеме да разберем по какъв начин тези цели се отразяват на всеки един съгласно неговата роля. Така всеки знае какви са неговите цели, неговите цели и неговото въздействие към осъществяването на цялата тактика. Тоест, всеки човек има цел и тя е част от общата цел. Хората напоследък имат потребност от чувство за заедност. Ако ти не знаеш накъде отива компанията, в случай че не можеш да си приказваш с работодателя, то в един миг работодателят би трябвало да се бори с последствията. А ние сме избрали да работим в тази тенденция превантивно, да градим чувство за визия, обща цел и принадлежност.
Не разрешаваме на хората да се усещат неориентирани, изключително в тази обстановка на пандемия.
- Как „ запазихте огъня в екипа” в условия на пандемия и отдалечена работа? Как се стимулират чиновниците да работят еднообразно добре и да са ангажирани с компанията от разстояние?
- Принципите на „ Филип Морис” са, че здравето и сигурността на хората ни, в това число и финансовата, са от първостепенна значимост. Разбира се, наложи се да променим бизнес процесите и да ги цифровизираме. Това разреши на чиновниците умерено да си правят работата от разстояние. Правихме доста цифрови срещи с вдъхновяващи персони, със здравни специалисти и други лектори по тематики, които интересуваха хората ни в този интервал. Непрекъснато правехме вътрешни изследвания онлайн „ очи в очи”, несъмнено, погрижихме на всеки да изпратим нещо, които да го „ докосне”. Миналата година отпразнувахме българските празници виртуално като изпратихме на всички сътрудници дарове, свързани с историята на България, да вземем за пример. Отбелязахме 24 чай с изненада за всеки чиновник персонализирана чаша, с първата писмен знак от името му. Подкрепихме финансово всички чиновници, с цел да могат да основат офис в къщи. Това е изобретателната част от посланието, че всеки един е значим за нас.
Материалът се разгласява с поддръжката на „ Филип Морис България “.
- Анна, Вие сте началник на отдел „ Култура и човешки капитал “ във „ Филип Морис България”. Любопитно ми е за какво по този начин е наричан отделът, а не както в множеството компании – „ Човешки ресурси”?
- Краткият отговор е, че в нашата компания фокусът постоянно е бил върху хората. Човешки запаси не звучи по никакъв начин приветливо. Между другото, името на отдела е такова освен в България, а на световно равнище във „ Филип Морис Интернешънъл”.
- Компанията е измежду международните образци за равнопоставеност на половете на работното място. Ще ни кажете ли повече за световната цел на компанията за дамите на управителни позиции? И по какъв начин по този начин се случи, че във „ Филип Морис България” тази цел е реализирана изпреварващо и все още съотношението на дамите на управителни позиции е по-голямо от това на мъжете?
- Глобалната философия на „ Филип Морис Интернешънъл” е за тъждество и равнопоставеност освен сред полове, а и сред другите култури.
Когато имаме компания, която желае да въздейства на международно равнище и има една световна задача за бъдеще без пушек, напълно обикновено е да имаме разнообразни хора, които работят за осъществяването на тази цел, и да почитаме техните разлики в организацията. На локално равнище, в България, тематиката за равенството сред половете се пречупва през нашата народопсихология и евентуално е разследване от близката ни история и социално-икономическия строй. Тоест, ние се разграничаваме малко от световната наклонност, просто тъй като в нашата страна не е имало такава полова диференциация нито във връзка с възнагражденията, нито във връзка с позиционирането на дамите в организациите. Те постоянно са били наедно с мъжете в работата и кариерното израстване.
- Ако се фокусираме върху „ Филип Морис България”, факт е, че ние в действителност имаме равнопоставеност на половете и даже мощно посланичество на дамите на управителни позиции.
- Разпределението мъже-жени в компанията е съвсем равно, като даже при мениджърските позиции съотношението е 70:30 в интерес на дамите.
Това обаче не е резултат от целеустремено търсене на тъкмо такива чиновници. Когато търсим хора, ние търсим съществени експерти. Точно високият професионализм, личностните качества, упоритостта и способността им да реализират задачите е накланяло везните при назначението, без значение от пола.
Аз персонално не съм последовател нито на напълно дамски екипи, нито на напълно мъжки. Факт е обаче, че наличието на дамите привнася друг нюанс, когато става въпрос за работа в екип. При нас има така наречен прочувствена просветеност, надълбоко заложена от всичките функции, които една жена извършва в обществото – експерт, майка, брачна половинка, другарка. Всички тези функции я вършат гъвкава и прочувствена. И защото бизнесът не желае да бяга от страстта, тази заварка се получава.
- Бихте ли разказали повече за интернационалния документ “EQUAL-SALARY” за равностойното възнаграждение за еднакъв труд, който компанията ви получи?
- Сертификацията в действителност е оценка на голям брой разнообразни практики в компанията, както на световно, по този начин и на локално равнище. Важното обаче е, че оценката се прави от самостоятелен оценител – в нашия случай Прайс Уотърхаус Купърс (PWC). Те направиха от една страна статистически разбор на възнагражденията в компанията за последните три години, и дружно с това прегледаха отговорностите на мениджърите „ Човешки запаси “, имаше диалози и със чиновниците и по този начин се получи една справедлива оценка на самостоятелен наблюдаващ. Гордостта ни не е просто от обстоятелството, че имаме подобен важен документ, а че зад него стоят голям брой положителни практики.
- А по какъв начин се става най-хубав шеф? Наскоро получихте авторитетния документ „ Top employer “ за пета поредна година.
- Обследването направи интернационалният институт „ Top employer Institute “, който работи повече от 30 години и е оценил работодатели в 120 страни. Сертифицирани са над 1600 работодатели, които дават отговор за над 7 милиона чиновници. Институтът преглежда над 400 практики във всяка компания като да вземем за пример създаване на работодателска марка, привличане и задържане на гении, развиване на хора, тактика за ангажираност, самопризнание и заплащане. Важното за нас е, че към този момент пета година поддържаме този стандарт като получаваме това отличие както на световно, по този начин и на локални равнище в България.
Връщам се на въпроса „ Как се става добър шеф?” Не единствено с осъществяване на тези практики, а с грижа за хората и със слушане. Така както една компания се вслушва в мнението на клиентите за продукта си, по този начин един шеф би трябвало да слуша своите чиновници. Постоянното другарство със чиновниците ни споделя кои са главните неща, които движат хората, дружно с това влияем върху средата и културата. Напасвайки тези две неща в тактиката си отсега нататък, имаме щастливи чиновници, които имат възприятие за принадлежност.
В началото на тази година направихме доста срещи с екипите, с цел да разкажем каква е тактиката на компанията за 2021 година. Когато разкажем огромните цели, желаеме да разберем по какъв начин тези цели се отразяват на всеки един съгласно неговата роля. Така всеки знае какви са неговите цели, неговите цели и неговото въздействие към осъществяването на цялата тактика. Тоест, всеки човек има цел и тя е част от общата цел. Хората напоследък имат потребност от чувство за заедност. Ако ти не знаеш накъде отива компанията, в случай че не можеш да си приказваш с работодателя, то в един миг работодателят би трябвало да се бори с последствията. А ние сме избрали да работим в тази тенденция превантивно, да градим чувство за визия, обща цел и принадлежност.
Не разрешаваме на хората да се усещат неориентирани, изключително в тази обстановка на пандемия.
- Как „ запазихте огъня в екипа” в условия на пандемия и отдалечена работа? Как се стимулират чиновниците да работят еднообразно добре и да са ангажирани с компанията от разстояние?
- Принципите на „ Филип Морис” са, че здравето и сигурността на хората ни, в това число и финансовата, са от първостепенна значимост. Разбира се, наложи се да променим бизнес процесите и да ги цифровизираме. Това разреши на чиновниците умерено да си правят работата от разстояние. Правихме доста цифрови срещи с вдъхновяващи персони, със здравни специалисти и други лектори по тематики, които интересуваха хората ни в този интервал. Непрекъснато правехме вътрешни изследвания онлайн „ очи в очи”, несъмнено, погрижихме на всеки да изпратим нещо, които да го „ докосне”. Миналата година отпразнувахме българските празници виртуално като изпратихме на всички сътрудници дарове, свързани с историята на България, да вземем за пример. Отбелязахме 24 чай с изненада за всеки чиновник персонализирана чаша, с първата писмен знак от името му. Подкрепихме финансово всички чиновници, с цел да могат да основат офис в къщи. Това е изобретателната част от посланието, че всеки един е значим за нас.
Материалът се разгласява с поддръжката на „ Филип Морис България “.
Източник: marica.bg
КОМЕНТАРИ