Младите вече предпочитат кариера в България. Търсят добра атмосфера и мотивиращ лидер
44% от българските студенти избират да се развиват професионално у нас след като завършат висшето си обучение съгласно най-новото изследване на ManpowerGroup България „. 38% биха работили в друга страна, в случай че имат тази опция, и единствено 9% имат намерение да заминат в чужбина.
Проучването включва отговорите на 351 български студенти, които са учили или към момента се образоват в страната и чужбина. То също демонстрира, че по-голямата част от тях (42%) търсят дълготрайна претовареност сред 3 и 5 години още при започване на кариерния си път и едвам 16% считат, че е обикновено да сменят работодателя си в границите на три години.
„ Резултатите от последното ни изследване недвусмислено демонстрират, че от дълго време отминаха времената, когато младежите прескачаха от компания в компания в търсене на съвършения шеф. Днес те имат доста повече информация за протичащото се на пазара и постоянно авансово начертават кариерния си път, като знаят по какъв начин, къде и за какво желаят да се развиват, ” разяснява Мария Стоева, управител екип „ Продажби и бизнес развиване ” в ManpowerGroup България. „ Въпреки това към момента има голяма потребност младите фрагменти да получават изчерпателно кариерно насочване още в учебните си години, с цел да имат по-голяма изясненост за всички благоприятни условия за професионална реализация в секторите на сегашното и бъдещето. ”
Трите най-важни фактора, които стимулират младитет да изберат нов шеф, са опциите за кариерно израстване (79%) и придобиване на нови познания (72%), както и положителните междуличностни връзки в екипа (63%). Сред най-маловажните фактори се подреждат спомагателните придобивки, продуктовото портфолио на компанията и опциите за отдалечена работа и гъвкави работни часове.
„ Не е изненадващо, че спомагателните придобивки към този момент не провокират същия мотивационен резултат в претендентите за работа и чиновниците, тъй като с годините се трансфораха в даденост, а и не могат да заместят съответното месечно възнаграждение. Те не престават да са високо ценени, стига работодателите да ги споделят дейно и да предложат избор на спомагателни придобивки, тъй като всеки чиновник има разнообразни потребности и упования. ”
В допълнение младите гении чакат от бъдещите си водачи най-много да умеят да дават градивна противоположна връзка за резултата от работата им (81%), да провеждат дейно всички работни действия (75%) и да стимулират членовете на екипа (73%).
Една от най-горещите трендове в ръководството на човешкия капитал – геймификацията, също се обрисува като значим детайл от работодателската марка: над половината от респондентите считат, че геймифицираният развой на асортимент и геймифицираните образования са по-ефективни, по-интересни и по-ангажиращи спрямо обичайните способи.
„ Новото съвременно, или геймификацията на познати HR процеси, към този момент е част от работодателския бранд на всяка организация, която желае да притегли младото потомство. Подобни способи на асортимент и образуване на работни процеси биха помогнали на всяка компания да притегли и ангажира млади гении в екипите си, ” добави Мария Стоева.
Цялото изследване може да намерите.
Проучването включва отговорите на 351 български студенти, които са учили или към момента се образоват в страната и чужбина. То също демонстрира, че по-голямата част от тях (42%) търсят дълготрайна претовареност сред 3 и 5 години още при започване на кариерния си път и едвам 16% считат, че е обикновено да сменят работодателя си в границите на три години.
„ Резултатите от последното ни изследване недвусмислено демонстрират, че от дълго време отминаха времената, когато младежите прескачаха от компания в компания в търсене на съвършения шеф. Днес те имат доста повече информация за протичащото се на пазара и постоянно авансово начертават кариерния си път, като знаят по какъв начин, къде и за какво желаят да се развиват, ” разяснява Мария Стоева, управител екип „ Продажби и бизнес развиване ” в ManpowerGroup България. „ Въпреки това към момента има голяма потребност младите фрагменти да получават изчерпателно кариерно насочване още в учебните си години, с цел да имат по-голяма изясненост за всички благоприятни условия за професионална реализация в секторите на сегашното и бъдещето. ”
Трите най-важни фактора, които стимулират младитет да изберат нов шеф, са опциите за кариерно израстване (79%) и придобиване на нови познания (72%), както и положителните междуличностни връзки в екипа (63%). Сред най-маловажните фактори се подреждат спомагателните придобивки, продуктовото портфолио на компанията и опциите за отдалечена работа и гъвкави работни часове.
„ Не е изненадващо, че спомагателните придобивки към този момент не провокират същия мотивационен резултат в претендентите за работа и чиновниците, тъй като с годините се трансфораха в даденост, а и не могат да заместят съответното месечно възнаграждение. Те не престават да са високо ценени, стига работодателите да ги споделят дейно и да предложат избор на спомагателни придобивки, тъй като всеки чиновник има разнообразни потребности и упования. ”
В допълнение младите гении чакат от бъдещите си водачи най-много да умеят да дават градивна противоположна връзка за резултата от работата им (81%), да провеждат дейно всички работни действия (75%) и да стимулират членовете на екипа (73%).
Една от най-горещите трендове в ръководството на човешкия капитал – геймификацията, също се обрисува като значим детайл от работодателската марка: над половината от респондентите считат, че геймифицираният развой на асортимент и геймифицираните образования са по-ефективни, по-интересни и по-ангажиращи спрямо обичайните способи.
„ Новото съвременно, или геймификацията на познати HR процеси, към този момент е част от работодателския бранд на всяка организация, която желае да притегли младото потомство. Подобни способи на асортимент и образуване на работни процеси биха помогнали на всяка компания да притегли и ангажира млади гении в екипите си, ” добави Мария Стоева.
Цялото изследване може да намерите.
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ