Давид Бизе: Продуктовите и инженерни специалисти са най-трудни за наемане
ВизиткаДавид Бизе е създател и основен изпълнителен шеф на Talent Fountain, бутикова консултантска организация, фокусирана върху подбора и ръководството на гении в започващи компании. Кариерата на Бизе стартира от тогавашния софтуерен колос Netscape, който основава първия уеб браузър. Той работи дружно с Марк Андрийсън и екипа му, които вършат интернета всеобщо наличен. Давид Бизе е и първият чиновник на Гугъл в Европа, като съумява да разрасне компанията на Стария континент от 100 до над 5000 чиновници за 7 години. От 2010 година той си партнира с над 100 започващи компании в цяла Европа, с цел да усили човешкия им капитал. Давид Бизе ще бъде един от лекторите на, която ще се организира на 28 октомври в хибриден формат.
С какви провокации се сблъскахте при откриването на офиса на Гугъл в Европа?
Най-голямото предизвикателство беше бързото намиране на необикновен гений. През първите ми 18 месеца наех почти 300 души в цяла Европа. Когато започнах, бяхме единствено 100 в Европа. Може да си визиите интензивността на процеса по асортимент на фрагменти и предизвикването да управлявате редом над 25 отворени позиции от самото начало. Как се разграничава методът при наемането на чиновници в стартъп спрямо обичайните огромни компании? Много са, само че може би една от най-големите разлики е в профила на претендентите за стартъп и за одобрена компания. Стартиращите компании, не всички, само че огромна част от тях, желаят хора, които към този момент са били в такива структури. Има необятно публикувано разбиране, че в случай че наемете някой, който към този момент има познания и опит, той ще развие и ще добави стойност доста по-бързо спрямо някой различен с по-малко опит. За страдание мисля, че започващите компании пропущат хора, които може и да нямат опит, само че имат голямо предпочитание и сила, и тези хора ще създадат всичко, с цел да се случат нещата. В Гугъл се опитахме да наемем суперинтелигентни хора с доста пристрастеност и отдаденост и знаехме, че ще създадат нещо друго за 12 месеца, тъй че адаптивността беше голям аршин. Каква е разликата сред условията и потребностите на работодателите и претендентите в Европа и в Съединени американски щати? Отново са доста. Всеки има потребност от страхотни хора, само че при Европа по отношение на Съединени американски щати доста от разликите се свеждат до културата. Някои хора се вписват добре в компании с американски жанр, други по-добре във френски компании, трети в немски, а има и хора, които са доста адаптивни. Така че, въпреки да има разлики, най-важното е да гарантирате, че оценявате всеки претендент съгласно това дали ще се показа добре съответно във вашата среда. Сега, постковид-19, има толкоз доста разнообразни работни среди, че е от значително значение да разберете какво желае претендентът и къде най-добре се вписва. Друго нещо, което бих добавил, е, че като цяло американците са по-мобилни, тъй че е малко по-лесно да накараме хората да се реалокират и да работят от друго място. Това се случва и в Европа, само че в по-малък мащаб. Какво може да накара един млад експерт да смени работата си от един стартъп в различен?
Младите експерти могат да сменят работата си от място на място много постоянно и бих споделил, че това се дължи на следните аргументи: присъединение към компания, където усещат, че се вписват по-добре в екипа, намиране на компания, в която обичат продукта, чувствайки се част от културата и изпитвайки принадлежност към компанията. Разбира се, всеки търси критериите - екип, артикул, просвета.
Капитал - брой 41 На 28 октомври ще се организира форумът, проведен от " Капитал " и " Кариери ". Събитието ще бъде в хибриден формат и има за цел да отговори на някои от главните въпроси на мениджърите, експертите по човешки запаси и чиновниците, за бъдещето на работните процеси и организирането им в фирмите. Сред тематиките, които ще обиден лекторите на събитието, ще бъдат още отдалечената работа, менталното здраве, дигитализацията и привличането на гении. Билети за The Future of Work Summit може да закупите от.
Как се трансформираха потребностите на чиновниците в стартъпи вследствие на пандемията?
В момента това е " пазар на купувачите ". Служителите имат надзор и това значи, че най-квалифицираните хора ще имат избор освен за компания, роля и заплата, само че също по този начин могат да изискват каква хибридна работна среда търсят. Ако не можете да предложите всичко, което желаят, има огромен късмет претендентът да отиде някъде другаде. По-важно от всеки път е да проведете хиперперсонализиран развой на асортимент на фрагменти и да отделите повече време, в сравнение с в миналото сте имали, с цел да задържите хората си в компанията. Помислете за това - най-хубавите ви хора са преследвани с оферти за работа на седмична база, в случай че не и по няколко пъти дневно - по какъв начин ще ги задържите? Кои са най-трудните за намиране и наемане експерти? Защо? Всеки ще има друг отговор на този въпрос. За мен това са продуктови и инженерни експерти. Количеството гении, изключително в Европа, е просто лимитирано. Както загатнах, толкоз доста започващи компании желаят хора, които са били към този момент в такива структури, че всички ние търсим едни и същи хора. Понякога в моята лична процедура за набиране на личен състав имам възприятието, че се пробвам да ловя еднорози или овце с пет крайници. Работодателите би трябвало да са доста наясно кои са наложителните критерии при търсене на чиновник и кои са критериите, които би било добре да има. Кои са трите въпроса, които постоянно задавате на претендента за работа, с цел да получите скъпа информация за него?
1. Ако бихте могли да опишете идната си работа позиция, на база на вашите идеалистични критерии, по какъв начин би изглеждала тя?
2. Представете си, че имате три оферти за страхотна работа от три разнообразни места. Как ще изберете кое да приемете? Какви ще бъдат критериите ви за избор?
Четено Коментирано Препоръчвано 1 Банки и финанси 2 Политика 3 Компании 1 Политика 2 Банки и финанси 3 Право 1 Банки и финанси 2 Свят 3 Коментари и разбори
3. Кое е най-важното, което желаете да разберете по време на процеса по асортимент, с цел да можем да сме сигурни, че ще получите цялата информация, от която се нуждаете, с цел да вземете решението си, в случай че достигнем до стадия на офертата?
Q&A Хоум офис или офис?Различно за всеки. От 11 години съм хоум офис. Харесва ми. На някои хора не им. Липсват ми също пътуванията.Zoom среща или среща онлайн?На живо, в случай че е допустимо - постоянно желая да се срещам с хора, в случай че мога. Знам, че за някои диалогът от разстояние прави работа, само че обичам да построявам постоянни връзки и при мен това работи по-добре в персонален диалог.Отворено пространство или обособени офиси?Бих желал огромен офис на върха на небостъргач, само че това няма да се случи. Отново зависи от това кой сте и от какво имате потребност. Всеки би трябвало да има право на мнение при установяване на средата, която е най-хубава за него.Трима старши чиновници или 10 младши?Трима старши чиновници - за по-голямата част от това, с което се занимавам. Но още веднъж зависи.Как ще се промени работата ви след 10 години?Не знам какво ще се случи даже следващата година. Не се фокусирайте прекомерно надалеч - научете се да оценявате и да се наслаждавате на сегашното. ВизиткаДавид Бизе е създател и основен изпълнителен шеф на Talent Fountain, бутикова консултантска организация, фокусирана върху подбора и ръководството на гении в започващи компании. Кариерата на Бизе стартира от тогавашния софтуерен колос Netscape, който основава първия уеб браузър. Той работи дружно с Марк Андрийсън и екипа му, които вършат интернета всеобщо наличен. Давид Бизе е и първият чиновник на Гугъл в Европа, като съумява да разрасне компанията на Стария континент от 100 до над 5000 чиновници за 7 години. От 2010 година той си партнира с над 100 започващи компании в цяла Европа, с цел да усили човешкия им капитал. Давид Бизе ще бъде един от лекторите на, която ще се организира на 28 октомври в хибриден формат.
С какви провокации се сблъскахте при откриването на офиса на Гугъл в Европа?
Благодарим ви, че четете Капитал!
Вие употребявате конфиденциален режим на интернет браузъра си. За да прочетете публикацията, би трябвало да влезете в профила си.
Всеки консуматор може да чете до 5 публикации месечно без да има абонамент за Капитал.
Етикети Персонализация
Ако обявата Ви е харесала, можете да последвате тематиката или създателя. Статиите можете да откриете в секцията
Автор Сирма Пенкова
С какви провокации се сблъскахте при откриването на офиса на Гугъл в Европа?
Най-голямото предизвикателство беше бързото намиране на необикновен гений. През първите ми 18 месеца наех почти 300 души в цяла Европа. Когато започнах, бяхме единствено 100 в Европа. Може да си визиите интензивността на процеса по асортимент на фрагменти и предизвикването да управлявате редом над 25 отворени позиции от самото начало. Как се разграничава методът при наемането на чиновници в стартъп спрямо обичайните огромни компании? Много са, само че може би една от най-големите разлики е в профила на претендентите за стартъп и за одобрена компания. Стартиращите компании, не всички, само че огромна част от тях, желаят хора, които към този момент са били в такива структури. Има необятно публикувано разбиране, че в случай че наемете някой, който към този момент има познания и опит, той ще развие и ще добави стойност доста по-бързо спрямо някой различен с по-малко опит. За страдание мисля, че започващите компании пропущат хора, които може и да нямат опит, само че имат голямо предпочитание и сила, и тези хора ще създадат всичко, с цел да се случат нещата. В Гугъл се опитахме да наемем суперинтелигентни хора с доста пристрастеност и отдаденост и знаехме, че ще създадат нещо друго за 12 месеца, тъй че адаптивността беше голям аршин. Каква е разликата сред условията и потребностите на работодателите и претендентите в Европа и в Съединени американски щати? Отново са доста. Всеки има потребност от страхотни хора, само че при Европа по отношение на Съединени американски щати доста от разликите се свеждат до културата. Някои хора се вписват добре в компании с американски жанр, други по-добре във френски компании, трети в немски, а има и хора, които са доста адаптивни. Така че, въпреки да има разлики, най-важното е да гарантирате, че оценявате всеки претендент съгласно това дали ще се показа добре съответно във вашата среда. Сега, постковид-19, има толкоз доста разнообразни работни среди, че е от значително значение да разберете какво желае претендентът и къде най-добре се вписва. Друго нещо, което бих добавил, е, че като цяло американците са по-мобилни, тъй че е малко по-лесно да накараме хората да се реалокират и да работят от друго място. Това се случва и в Европа, само че в по-малък мащаб. Какво може да накара един млад експерт да смени работата си от един стартъп в различен?
Младите експерти могат да сменят работата си от място на място много постоянно и бих споделил, че това се дължи на следните аргументи: присъединение към компания, където усещат, че се вписват по-добре в екипа, намиране на компания, в която обичат продукта, чувствайки се част от културата и изпитвайки принадлежност към компанията. Разбира се, всеки търси критериите - екип, артикул, просвета.
Капитал - брой 41 На 28 октомври ще се организира форумът, проведен от " Капитал " и " Кариери ". Събитието ще бъде в хибриден формат и има за цел да отговори на някои от главните въпроси на мениджърите, експертите по човешки запаси и чиновниците, за бъдещето на работните процеси и организирането им в фирмите. Сред тематиките, които ще обиден лекторите на събитието, ще бъдат още отдалечената работа, менталното здраве, дигитализацията и привличането на гении. Билети за The Future of Work Summit може да закупите от.
Как се трансформираха потребностите на чиновниците в стартъпи вследствие на пандемията?
В момента това е " пазар на купувачите ". Служителите имат надзор и това значи, че най-квалифицираните хора ще имат избор освен за компания, роля и заплата, само че също по този начин могат да изискват каква хибридна работна среда търсят. Ако не можете да предложите всичко, което желаят, има огромен късмет претендентът да отиде някъде другаде. По-важно от всеки път е да проведете хиперперсонализиран развой на асортимент на фрагменти и да отделите повече време, в сравнение с в миналото сте имали, с цел да задържите хората си в компанията. Помислете за това - най-хубавите ви хора са преследвани с оферти за работа на седмична база, в случай че не и по няколко пъти дневно - по какъв начин ще ги задържите? Кои са най-трудните за намиране и наемане експерти? Защо? Всеки ще има друг отговор на този въпрос. За мен това са продуктови и инженерни експерти. Количеството гении, изключително в Европа, е просто лимитирано. Както загатнах, толкоз доста започващи компании желаят хора, които са били към този момент в такива структури, че всички ние търсим едни и същи хора. Понякога в моята лична процедура за набиране на личен състав имам възприятието, че се пробвам да ловя еднорози или овце с пет крайници. Работодателите би трябвало да са доста наясно кои са наложителните критерии при търсене на чиновник и кои са критериите, които би било добре да има. Кои са трите въпроса, които постоянно задавате на претендента за работа, с цел да получите скъпа информация за него?
1. Ако бихте могли да опишете идната си работа позиция, на база на вашите идеалистични критерии, по какъв начин би изглеждала тя?
2. Представете си, че имате три оферти за страхотна работа от три разнообразни места. Как ще изберете кое да приемете? Какви ще бъдат критериите ви за избор?
Четено Коментирано Препоръчвано 1 Банки и финанси 2 Политика 3 Компании 1 Политика 2 Банки и финанси 3 Право 1 Банки и финанси 2 Свят 3 Коментари и разбори
3. Кое е най-важното, което желаете да разберете по време на процеса по асортимент, с цел да можем да сме сигурни, че ще получите цялата информация, от която се нуждаете, с цел да вземете решението си, в случай че достигнем до стадия на офертата?
Q&A Хоум офис или офис?Различно за всеки. От 11 години съм хоум офис. Харесва ми. На някои хора не им. Липсват ми също пътуванията.Zoom среща или среща онлайн?На живо, в случай че е допустимо - постоянно желая да се срещам с хора, в случай че мога. Знам, че за някои диалогът от разстояние прави работа, само че обичам да построявам постоянни връзки и при мен това работи по-добре в персонален диалог.Отворено пространство или обособени офиси?Бих желал огромен офис на върха на небостъргач, само че това няма да се случи. Отново зависи от това кой сте и от какво имате потребност. Всеки би трябвало да има право на мнение при установяване на средата, която е най-хубава за него.Трима старши чиновници или 10 младши?Трима старши чиновници - за по-голямата част от това, с което се занимавам. Но още веднъж зависи.Как ще се промени работата ви след 10 години?Не знам какво ще се случи даже следващата година. Не се фокусирайте прекомерно надалеч - научете се да оценявате и да се наслаждавате на сегашното. ВизиткаДавид Бизе е създател и основен изпълнителен шеф на Talent Fountain, бутикова консултантска организация, фокусирана върху подбора и ръководството на гении в започващи компании. Кариерата на Бизе стартира от тогавашния софтуерен колос Netscape, който основава първия уеб браузър. Той работи дружно с Марк Андрийсън и екипа му, които вършат интернета всеобщо наличен. Давид Бизе е и първият чиновник на Гугъл в Европа, като съумява да разрасне компанията на Стария континент от 100 до над 5000 чиновници за 7 години. От 2010 година той си партнира с над 100 започващи компании в цяла Европа, с цел да усили човешкия им капитал. Давид Бизе ще бъде един от лекторите на, която ще се организира на 28 октомври в хибриден формат.
С какви провокации се сблъскахте при откриването на офиса на Гугъл в Европа?
Благодарим ви, че четете Капитал!
Вие употребявате конфиденциален режим на интернет браузъра си. За да прочетете публикацията, би трябвало да влезете в профила си.
Всеки консуматор може да чете до 5 публикации месечно без да има абонамент за Капитал.
Етикети Персонализация
Ако обявата Ви е харесала, можете да последвате тематиката или създателя. Статиите можете да откриете в секцията
Автор Сирма Пенкова
Източник: capital.bg
КОМЕНТАРИ