Дейв Улрих: Дигитализацията в HR работата няма да замести човешката преценка
" HR-ът е с акцент все по-малко върху човешките запаси и от ден на ден върху бизнеса ".
[Личен архив] Дейв Улрих е академични професор, създател, преподавател, мениджмънт коуч и съветник. Той преподава в Ross School of Business, Мичигански университет, и е съосновател на консултантската компания The RBL Group, която работи в региона на развиването на водачеството и човешките запаси. Улрих е създател на редица книги и е бил определян като гуру №1 в региона на мениджмънта от списанието Business Week, избиран е и за един от най-иновативните и изобретателни водачи от Fast Company и е именуван най-влиятелната персона в региона на човешките запаси от HR Magazine. Влиза и в групата на великите бизнес мислители съгласно световната ранглиста Thinkers50, а сп. Forbes го дефинира за част от топ 5 международни бизнес коучове.
Световноизвестният експерт в областта на HR теориите и процедура идва за пръв път в България, особено за конференцията HR and the Future of Work, проведена от " Капитал " и " Кариери ". Събитието ще се организира на 25 октомври в Sofia Event Center. Улрих ще изнесе лекция от час и половина за трендовете в работата на HR експертите и ще даде практични образци и препоръки по какъв начин тя може да прибавя стойност към бизнеса на организацията. Той ще отдели и половин час, в който ще дава отговори на всички въпроси както от залата, по този начин и получени авансово. Ако желаете да зададете въпрос към него, пишете ни на [email protected].
Участието на Дейв Улрих в конференцията HR and the Future of Work се осъществя с общителното подпомагане и поддръжка от страна на HPE и " Аурубис ". Повече информация за събитието и програмата му, в която лектори са и визионери от EY, ICAP Group, V7 Capital и други, можете да научите в на конференцията capital.bg/hrforum или във Фейсбук страницата на събитието. Официалният хаштаг е #HRfuture. Билети за събитието се продават през уеб страницата capital.bg/hrforum, броят на местата е стеснен. Още по тематиката
Дейв Улрих идва в България за HR and the Future of Work
Традиционната HR и мениджмънт конференция на " Капитал " и " Кариери " ще бъде на 25 октомври
31 авг 2017
Кога геният не е задоволителен?
Хората са сърцето на организацията, само че те напълно не са главният фактор за нейния триумф
18 ное 2014
Кажете не на скептиците
Няколко аргументи за какво рецензиите към работата и потребността от HR експерти не са верни
11 ное 2014
Новият фокус в работата на HR експертите
Няколко хрумвания за бъдещето на ръководството на човешките запаси
4 ное 2014
Да погледнем фирмите от вън на вътре
Успехът идва със основаването на добавена стойност за външната среда
24 окт 2014
Г-н Улрих, доста хора са настроени сериозно към ролята на експертите " Човешки запаси ". Според вас обаче тя е стратегическа и даже може да прибавя бизнес стойност. Но за какво в действителност работата на HR-a е значима?
- Организациите се конкурират, като вършат нещо, което клиентите правят оценка като неповторимо, като неповторима добавена стойност. Все по-често съперниците ви могат да копират цена, артикул или оперативни действия, свързани с технологии и системи. Много по-трудно е да се копира организация, която дава услуги и прекарвания за клиентите си. HR-ът е точно този проектант на организационната дарба да се подсигурява, че потребностите на клиентите се посрещат. Освен това, когато компанията формулира тактиката си, това е единствено началото на стратегическите й старания. Конкурентоспособността не е тактика, а стратегическа организация и още веднъж HR-ът е архитектът на тези организационни качества.
Какъв би трябвало да е главният фокус в работата на актуалния HR експерт? Какви да бъдат основни знаци за осъществяване (KPI) в работата му?
- Свидетели сме на еволюцията на HR-а през годините. Първоначално експертите в тази област се концентрираха върху постигането на административна успеваемост и това да подсигурят осъществяването на избрани условия. Отношения, присъщи по-скоро за индустриална среда, при които договорите на чиновниците постоянно се приготвят с интервенция и от страна на синдикатите. Впоследствие на фокус се сложиха функционалните достижения, където HR експертите имат дълбоки знания за хората (нужни при асортимент, образование, подвижност, кариерно развитие), представянето им (в подтекста на оценка и възнаграждения), връзката и процеса на работа (дизайн на организацията, политики). Следващата фаза от еволюцията беше обвързвана със стратегическото мислене за HR-а като за експерт и функционалност, която подкрепя осъществяването на бизнес тактиката (например напредък посредством увеличение на клиентите, продуктова иновация или географско уголемение на пазара), посредством предвиждането на HR практики, които да са в синхрон с нея. Сега HR-ът към този момент е нещо, което се случва " извън във вътрешността ", т.е. HR практиките дават отговор на изменящите се външни условия (например обществени, софтуерни или политически тенденции) и външни заинтригувани лица. Изместването на логиката на HR активността на открито изисква HR експертите същински да схващат бизнеса на организацията, с цел да могат да създадат връзката сред своята лична работа и добавената стойност за заинтригуваните страни.
Кои са най-големите HR провокации през днешния ден? Какъв е съветът ви за справяне с тях?
- Предизвикателството за HR експертите е в това да прибавят стойност за бизнеса посредством наличните гении, водачество и организация на работа. Този фокус върху реализиране на добавената стойност значи, че HR-ът е с акцент все по-малко върху човешките запаси и от ден на ден върху бизнеса. Така, че вместо HR сътрудниците да си мислят за последните трендове в оценка на представянето или развиването на водачи, първо би трябвало да помислят какви са бизнес задачите на организацията. След това те би трябвало да изградят HR практики, които да подсигурят триумфа на бизнеса.
Как ще се промени HR функционалността в бъдеще, кои са компетенциите, които един HR експерт би трябвало да се стреми да развива, тъй че да бъде в крайник с предстоящите промени?
- HR функционалността ще продължи да еволюира. Преди няколко години видяхме по какъв начин функционалностите на човешките запаси се разделят на съществена или транзакционна работа, осъществявана в центрове за услуги (например административни процеси, свързани с наемането, образованието и заплащането) и на стратегическа или трансформационна работа, която се поемаше от вътрешни HR-и (например свързани с гения, водачеството и организацията). Днес работата в доста от тези обслужващи центрове е обвързвана с потреблението на технологии като изкуствен интелект и/или роботи, тъй че тези услуги ще бъдат правени все по-често вътре в организацията и ще се автоматизират. Стратегическата работа от ден на ден ще бъде обвързвана с клиентите и вложителите отвън организацията. Тези промени вършат HR функционалността повече с фокус върху бизнес резултата, в сравнение с върху HR дейностите. Дигитализацията в HR работата няма да замести човешката преценка и прозoрливост във връзка с гения, водачеството и организацията, които са нужни за триумф на пазара. Установихме, че технологиите или дигитализацията на HR работата има четири етапи: 1) успеваемост, при която актуалните практики в региона на човешките запаси се реализират благодарение на технологии; 2) нововъведения, при която HR технологиите разрешават новаторска работа в региона на човешките запаси, обвързвана с връзката, ръководството на представянето или подбора; 3) информация, при която технологията разрешава по-задълбочени разбори, и 4) връзка, т.е. технологията може да сплоти хората, с цел да обменят опит.
Всъщност всеки управител има повече или по-малко HR роля. Кой е вашият основен съвет към ръководителите на екипи във връзка с ръководството на хора?
- Преди доста години в курса ми по човешки запаси в университета поставях въпроса по този начин: Кой има съществена отговорност за работата в региона на човешките запаси (талант, водачество и организация) във компанията? И давах опция за избор сред няколко отговора: a) директният началник, b) HR мениджърът, c) отговорността е споделена, d) съветник, e) не ме интересува, аз се занимавам с финанси (отговор, който, несъмнено, е шега). Повечето отговаряха " c ", т.е. отговорността е споделена, а аз го маркирах като неточност. Мисля, че верният отговор е " a " - директният началник. Преките ръководители дават отговор за проблемите, свързани с човешките запаси, като " притежатели ", а експертите по човешки запаси са архитекти, които оферират прозрения и препоръки. Като отговарящи за HR посоки като гений, водачество и организация водачите би трябвало да [1] признават значимостта на човешките запаси за триумфа в бизнеса; [2] да дефинират цели за всяка една от тези три области - гений, водачество и организация; [3] да преглеждат и утвърждават вложенията в човешки запаси, които ще реализиран тези цели; [4] да държат себе си и другите виновни за осъществяването на целите; и [5] да наблюдават, учат и усъвършенстват задачите в областта на човешките запаси.
Кои са специалностите на бъдещето съгласно вас? Какви пълномощия би трябвало да се стреми да развива всеки от нас, с цел да бъде конкурентоспособен на пазара на труда в бъдеще?
- Изследвахме компетенциите на експертите в областта на човешките запаси и по какъв начин те доставят добавена стойност на обособения чиновник, заинтригуваните страни и бизнеса. Установихме, че в случай че един HR експерт е в ролята на благонадежден деятел, това му оказва помощ да получи почитание и достъп; да се нарежда като пълководец му оказва помощ да дава стойност на клиентите и вложителите отвън организацията; а да бъде навигатор му оказва помощ да реализира бизнес резултати, като по този метод подкрепя случването на смяната. Сега виждаме, че бъдещето ще изисква непрекъснато съдействие както в границите на организацията сред отделените й функционалности (финанси, IT, маркетинг), по този начин и отвън организацията по линия на нейните клиенти и вложители. Можем да чакаме и че експертите в региона на човешките запаси - както и тези от други професионални посоки като финанси, IT, маркетинг - ще би трябвало да придобият пълномощия като: усвояване/анализ на информация; цифрови умения - както за по-висока успеваемост, по този начин и за подобряването на връзката сред хората (например работа със обществени медии); умения за основаване на новаторски и гъвкави организации, тъй че смяната да се случи вътре в компанията толкоз бързо, колкото се трансформира пазарът.
Интервюто взе Дарина Черкезова
[Личен архив] Дейв Улрих е академични професор, създател, преподавател, мениджмънт коуч и съветник. Той преподава в Ross School of Business, Мичигански университет, и е съосновател на консултантската компания The RBL Group, която работи в региона на развиването на водачеството и човешките запаси. Улрих е създател на редица книги и е бил определян като гуру №1 в региона на мениджмънта от списанието Business Week, избиран е и за един от най-иновативните и изобретателни водачи от Fast Company и е именуван най-влиятелната персона в региона на човешките запаси от HR Magazine. Влиза и в групата на великите бизнес мислители съгласно световната ранглиста Thinkers50, а сп. Forbes го дефинира за част от топ 5 международни бизнес коучове.
Световноизвестният експерт в областта на HR теориите и процедура идва за пръв път в България, особено за конференцията HR and the Future of Work, проведена от " Капитал " и " Кариери ". Събитието ще се организира на 25 октомври в Sofia Event Center. Улрих ще изнесе лекция от час и половина за трендовете в работата на HR експертите и ще даде практични образци и препоръки по какъв начин тя може да прибавя стойност към бизнеса на организацията. Той ще отдели и половин час, в който ще дава отговори на всички въпроси както от залата, по този начин и получени авансово. Ако желаете да зададете въпрос към него, пишете ни на [email protected].
Участието на Дейв Улрих в конференцията HR and the Future of Work се осъществя с общителното подпомагане и поддръжка от страна на HPE и " Аурубис ". Повече информация за събитието и програмата му, в която лектори са и визионери от EY, ICAP Group, V7 Capital и други, можете да научите в на конференцията capital.bg/hrforum или във Фейсбук страницата на събитието. Официалният хаштаг е #HRfuture. Билети за събитието се продават през уеб страницата capital.bg/hrforum, броят на местата е стеснен. Още по тематиката
Дейв Улрих идва в България за HR and the Future of Work
Традиционната HR и мениджмънт конференция на " Капитал " и " Кариери " ще бъде на 25 октомври
31 авг 2017
Кога геният не е задоволителен?
Хората са сърцето на организацията, само че те напълно не са главният фактор за нейния триумф
18 ное 2014
Кажете не на скептиците
Няколко аргументи за какво рецензиите към работата и потребността от HR експерти не са верни
11 ное 2014
Новият фокус в работата на HR експертите
Няколко хрумвания за бъдещето на ръководството на човешките запаси
4 ное 2014
Да погледнем фирмите от вън на вътре
Успехът идва със основаването на добавена стойност за външната среда
24 окт 2014
Г-н Улрих, доста хора са настроени сериозно към ролята на експертите " Човешки запаси ". Според вас обаче тя е стратегическа и даже може да прибавя бизнес стойност. Но за какво в действителност работата на HR-a е значима?
- Организациите се конкурират, като вършат нещо, което клиентите правят оценка като неповторимо, като неповторима добавена стойност. Все по-често съперниците ви могат да копират цена, артикул или оперативни действия, свързани с технологии и системи. Много по-трудно е да се копира организация, която дава услуги и прекарвания за клиентите си. HR-ът е точно този проектант на организационната дарба да се подсигурява, че потребностите на клиентите се посрещат. Освен това, когато компанията формулира тактиката си, това е единствено началото на стратегическите й старания. Конкурентоспособността не е тактика, а стратегическа организация и още веднъж HR-ът е архитектът на тези организационни качества.
Какъв би трябвало да е главният фокус в работата на актуалния HR експерт? Какви да бъдат основни знаци за осъществяване (KPI) в работата му?
- Свидетели сме на еволюцията на HR-а през годините. Първоначално експертите в тази област се концентрираха върху постигането на административна успеваемост и това да подсигурят осъществяването на избрани условия. Отношения, присъщи по-скоро за индустриална среда, при които договорите на чиновниците постоянно се приготвят с интервенция и от страна на синдикатите. Впоследствие на фокус се сложиха функционалните достижения, където HR експертите имат дълбоки знания за хората (нужни при асортимент, образование, подвижност, кариерно развитие), представянето им (в подтекста на оценка и възнаграждения), връзката и процеса на работа (дизайн на организацията, политики). Следващата фаза от еволюцията беше обвързвана със стратегическото мислене за HR-а като за експерт и функционалност, която подкрепя осъществяването на бизнес тактиката (например напредък посредством увеличение на клиентите, продуктова иновация или географско уголемение на пазара), посредством предвиждането на HR практики, които да са в синхрон с нея. Сега HR-ът към този момент е нещо, което се случва " извън във вътрешността ", т.е. HR практиките дават отговор на изменящите се външни условия (например обществени, софтуерни или политически тенденции) и външни заинтригувани лица. Изместването на логиката на HR активността на открито изисква HR експертите същински да схващат бизнеса на организацията, с цел да могат да създадат връзката сред своята лична работа и добавената стойност за заинтригуваните страни.
Кои са най-големите HR провокации през днешния ден? Какъв е съветът ви за справяне с тях?
- Предизвикателството за HR експертите е в това да прибавят стойност за бизнеса посредством наличните гении, водачество и организация на работа. Този фокус върху реализиране на добавената стойност значи, че HR-ът е с акцент все по-малко върху човешките запаси и от ден на ден върху бизнеса. Така, че вместо HR сътрудниците да си мислят за последните трендове в оценка на представянето или развиването на водачи, първо би трябвало да помислят какви са бизнес задачите на организацията. След това те би трябвало да изградят HR практики, които да подсигурят триумфа на бизнеса.
Как ще се промени HR функционалността в бъдеще, кои са компетенциите, които един HR експерт би трябвало да се стреми да развива, тъй че да бъде в крайник с предстоящите промени?
- HR функционалността ще продължи да еволюира. Преди няколко години видяхме по какъв начин функционалностите на човешките запаси се разделят на съществена или транзакционна работа, осъществявана в центрове за услуги (например административни процеси, свързани с наемането, образованието и заплащането) и на стратегическа или трансформационна работа, която се поемаше от вътрешни HR-и (например свързани с гения, водачеството и организацията). Днес работата в доста от тези обслужващи центрове е обвързвана с потреблението на технологии като изкуствен интелект и/или роботи, тъй че тези услуги ще бъдат правени все по-често вътре в организацията и ще се автоматизират. Стратегическата работа от ден на ден ще бъде обвързвана с клиентите и вложителите отвън организацията. Тези промени вършат HR функционалността повече с фокус върху бизнес резултата, в сравнение с върху HR дейностите. Дигитализацията в HR работата няма да замести човешката преценка и прозoрливост във връзка с гения, водачеството и организацията, които са нужни за триумф на пазара. Установихме, че технологиите или дигитализацията на HR работата има четири етапи: 1) успеваемост, при която актуалните практики в региона на човешките запаси се реализират благодарение на технологии; 2) нововъведения, при която HR технологиите разрешават новаторска работа в региона на човешките запаси, обвързвана с връзката, ръководството на представянето или подбора; 3) информация, при която технологията разрешава по-задълбочени разбори, и 4) връзка, т.е. технологията може да сплоти хората, с цел да обменят опит.
Всъщност всеки управител има повече или по-малко HR роля. Кой е вашият основен съвет към ръководителите на екипи във връзка с ръководството на хора?
- Преди доста години в курса ми по човешки запаси в университета поставях въпроса по този начин: Кой има съществена отговорност за работата в региона на човешките запаси (талант, водачество и организация) във компанията? И давах опция за избор сред няколко отговора: a) директният началник, b) HR мениджърът, c) отговорността е споделена, d) съветник, e) не ме интересува, аз се занимавам с финанси (отговор, който, несъмнено, е шега). Повечето отговаряха " c ", т.е. отговорността е споделена, а аз го маркирах като неточност. Мисля, че верният отговор е " a " - директният началник. Преките ръководители дават отговор за проблемите, свързани с човешките запаси, като " притежатели ", а експертите по човешки запаси са архитекти, които оферират прозрения и препоръки. Като отговарящи за HR посоки като гений, водачество и организация водачите би трябвало да [1] признават значимостта на човешките запаси за триумфа в бизнеса; [2] да дефинират цели за всяка една от тези три области - гений, водачество и организация; [3] да преглеждат и утвърждават вложенията в човешки запаси, които ще реализиран тези цели; [4] да държат себе си и другите виновни за осъществяването на целите; и [5] да наблюдават, учат и усъвършенстват задачите в областта на човешките запаси.
Кои са специалностите на бъдещето съгласно вас? Какви пълномощия би трябвало да се стреми да развива всеки от нас, с цел да бъде конкурентоспособен на пазара на труда в бъдеще?
- Изследвахме компетенциите на експертите в областта на човешките запаси и по какъв начин те доставят добавена стойност на обособения чиновник, заинтригуваните страни и бизнеса. Установихме, че в случай че един HR експерт е в ролята на благонадежден деятел, това му оказва помощ да получи почитание и достъп; да се нарежда като пълководец му оказва помощ да дава стойност на клиентите и вложителите отвън организацията; а да бъде навигатор му оказва помощ да реализира бизнес резултати, като по този метод подкрепя случването на смяната. Сега виждаме, че бъдещето ще изисква непрекъснато съдействие както в границите на организацията сред отделените й функционалности (финанси, IT, маркетинг), по този начин и отвън организацията по линия на нейните клиенти и вложители. Можем да чакаме и че експертите в региона на човешките запаси - както и тези от други професионални посоки като финанси, IT, маркетинг - ще би трябвало да придобият пълномощия като: усвояване/анализ на информация; цифрови умения - както за по-висока успеваемост, по този начин и за подобряването на връзката сред хората (например работа със обществени медии); умения за основаване на новаторски и гъвкави организации, тъй че смяната да се случи вътре в компанията толкоз бързо, колкото се трансформира пазарът.
Интервюто взе Дарина Черкезова
Източник: capital.bg
КОМЕНТАРИ