За да задържиш младите служители през 2025 г., не са

Какво наистина ангажира младите хора в работата през 2025 г.?

За да задържиш младите чиновници през 2025 година, не са задоволителни единствено положително възнаграждение и съвременен офис. Новото потомство търси смисъл , благоприятни условия за развиване и чувство, че гласът му се чува . В тази публикация преглеждаме какво в действителност ги ангажира – съгласно изследвания и действителни образци от практиката и опита на Цветан Николов .

Най-младото потомство на пазара на труда към този миг е (GenZ), родени сред 1997 и 2008 година и съставляващи към 570 хиляди души у нас. Имайте поради, че можете да видите 2-3 години разлика в разнообразни източници, само че поколенията се сменят не поради години, а поради събития (икономически, софтуерни, политически, културни и др.) и смяна на държанието и възпитанието от тези събития.

В последните години се наслушахме на изречения като “GenZ не желаят да работят “, “Само желаят хоум офис и TikTok “, “GenZ ги мързи ” и “Не могат да бъдат ангажирани “ . Според близо 40% от мениджърите у нас новото потомство е най-трудно за управление .
Като човек, който работи с над 4000 младежи в към 20 образователни заведения и в 9 града, Николов организира постоянни изследвания , основава формати за действителна връзка сред студентите и бизнеса и може самоуверено да каже , че:

„ GenZ желае да работи, желае смисъл от работата и е готово да даде доста, в случай че му дадат късмет, схващане и почитание! “

Как наподобява един зает младеж?

Той не е просто “постоянен и виновен “ . Той:

Взима присъединяване в екипни действия, когато знае за какво го прави;
Проявява самодейност, когато вижда опция за растеж;
Изразява мнение, когато му е обещано пространство да бъде чут;
Взима решения, когато усеща доверие и подкрепа;
Какво в действителност ги ангажира?;
Смисъл, не просто задачи;

Gen Z не желае да “отбива номер “ . Иска да усеща, че работата му води до нещо по-голямо , че има въздействие , стойност и принос в процесите и работата. Когато схващат “защо “ , а освен “какво ” и “как ” , младите се ангажират същински.

Развитие още от началото, а освен обещания

Обещанията за покачване “някой ден “ към този момент не работят. Младежите желаят да видят стъпки , менторство и противоположна връзка от първите седмици. Ако усетят застой, може и да стартират да търсят някъде другаде развиването. Знаете ли, че след фамилията, индивидът, който ни е повлиял най-силно в кариерното ни развиване е нашият началник и наставник.

Честна, навременна противоположна връзка

Това потомство изпитва минимум толерантност и е привикнало да получава информацията незабавно . Какво ще направи, в случай че не знае нещо? Ще ревизира в интернет! Чакането за оценка в края на годината е неефективно. По-честа, къса, директна, човешка противоположна връзка – това е златно предписание. Има от ден на ден принадлежности, които оказват помощ по тази точка, Търсили ли сте?

Гъвкавост и автономност

Те не желаят просто “хоум офис “. Искат да ги третират като мислещи хора , да им се има вяра , че могат да си ръководят дилемите и времето. Гъвкавостта е форма на почитание .

„ Моят съвет е първоначално дилемите да бъдат добре разрушени и ясни с къси периоди, с цел да се валидират умения, да построи убеденост и темп, а не просто да “пуснете някого в дълбокото “, тъй като не оказва помощ при всеки “ , разяснява Николов.

Работна среда с почитание сред поколенията

Никой не отхвърля опита и знанията на по-възрастните, само че това би трябвало да е взаимно. Най-успешните екипи, които Николов е виждал, са тези, в които опитът и новите хрумвания работят дружно – с почитание и поддръжка , а не със жлъч и отдалеченост. При персонално изследване, извършено измежду 1385 младежи от 4 града, към 72% показват , че напущат работата си най-много поради “Токсична работна среда ”.

Ако желаеме да ангажираме младите, не е нужно да сме като тях. Трябва единствено и само да ги разберем .

Ако желаеме да ги задържим, би трябвало да покажем, че има за какво да останат , тъй като хората стартират, развиват се, дават всичко от себе си, демотивират се и напущат поради други хора!

Последвайте Цветелин Николов за още препоръки –.

За създателя

Цветелин Николов работи с HR експерти от над 100 компании и с възпитаници и студенти от над 20 образователни заведения. Организира начинания като „ HR: Rush for Practice “ и е член на УС на Българската асоциация за ръководство на хора. Работи за построяването на новото потомство HR водачи и по-свързана екосистема сред обучение и бизнес.

Присъединете се към нашия