Признаците, за които да внимавате при наемане на нов служител
Успешното наемане на личен състав е освен това от това да сте сигурни, че претендентът има верните умения и опит за отворената позиция. Той също по този начин би трябвало да може да работи старателно и да се вписва добре във фирмената просвета, която сте построили. Ако претендентът „ е с формата на куб ”, а при вас има място за „ кръг ”, няма по какъв начин да издържи дълго. Затова би трябвало да извършите всичко допустимо да прецените дали индивидът, който планирате да наемете, желае и има опция сполучливо да се впише в средата на компанията ви – още преди да сте го взели на борда.
Ето 8 признака, за които би трябвало доста да внимавате, когато преценявате дали претендентът, който смятате да наемете, в действителност е най-подходящият човек за вашия бизнес.
1. Не знае много за вашата компания. Кандидатите, които не са си създали труда да научат нещо за вашата компания, едва ли са най-подходящите. Те просто няма да вземат осведомено решение дали ще се впишат в корпоративната просвета. Находчивите претенденти ще употребяват изявлението като опция да научат нещо в допълнение за задачите и културата на вашия бизнес въз основата на своите предварителни проучвания.
2. Вашият жанр на ръководство не дава отговор на очакванията му. Може би сте поискали от претендентите да споделят качествата на идеалния според тях мениджърски екип, и те разказват управител с политиката на отворени порти и транспарантен жанр на връзка. А пък вие знаете, че във вашата компания топ мениджмънтът е доста изолиран и организационната йерархична конструкция е усложнена. Може да си спестите доста главоболия още на този стадий. Възможностите пред вас са: да кажете на претендента по какъв начин стоят действително нещата във вашата компания и той да взема решение самичък, или вие съответно да прецените и да дадете като противоположна връзка на индивида аргументите за своя отвод.
3. Вашите съществени цели се разграничават. Например, когато питате претендентите за това какви са най-важните бизнес полезности и/или по какъв начин те персонално ще преценяват дали си правят работата добре, те заговорят за облаги и покачвания. Но вие знаете, че вашият бизнес е фокусиран върху обслужването на клиентите и че нарастванията на възнагражденията са малко и рядко. Тези претенденти няма да бъдат щастливи с оскъдните парични награди.
4. Имате спорни разбирания за салдото лично/работно време. Те дефинират салдото лично/работно време като опцията да си правят работата на което и да е място и по което и да е време, стига да се получи мечтаният резултат. Вашата концепция за същата тази идея обаче включва поява в офиса преди 09:30 ч. всеки ден и опция да се тръгне по-рано в редките случаи, когато това се постанова (например за час при лекар). Ако вашата компания наложително изисква наличие на работното място, а настройките на претендента са разнообразни, взаимоотношенията ви евентуално няма да сработят.
Ето 8 признака, за които би трябвало доста да внимавате, когато преценявате дали претендентът, който смятате да наемете, в действителност е най-подходящият човек за вашия бизнес.
1. Не знае много за вашата компания. Кандидатите, които не са си създали труда да научат нещо за вашата компания, едва ли са най-подходящите. Те просто няма да вземат осведомено решение дали ще се впишат в корпоративната просвета. Находчивите претенденти ще употребяват изявлението като опция да научат нещо в допълнение за задачите и културата на вашия бизнес въз основата на своите предварителни проучвания.
2. Вашият жанр на ръководство не дава отговор на очакванията му. Може би сте поискали от претендентите да споделят качествата на идеалния според тях мениджърски екип, и те разказват управител с политиката на отворени порти и транспарантен жанр на връзка. А пък вие знаете, че във вашата компания топ мениджмънтът е доста изолиран и организационната йерархична конструкция е усложнена. Може да си спестите доста главоболия още на този стадий. Възможностите пред вас са: да кажете на претендента по какъв начин стоят действително нещата във вашата компания и той да взема решение самичък, или вие съответно да прецените и да дадете като противоположна връзка на индивида аргументите за своя отвод.
3. Вашите съществени цели се разграничават. Например, когато питате претендентите за това какви са най-важните бизнес полезности и/или по какъв начин те персонално ще преценяват дали си правят работата добре, те заговорят за облаги и покачвания. Но вие знаете, че вашият бизнес е фокусиран върху обслужването на клиентите и че нарастванията на възнагражденията са малко и рядко. Тези претенденти няма да бъдат щастливи с оскъдните парични награди.
4. Имате спорни разбирания за салдото лично/работно време. Те дефинират салдото лично/работно време като опцията да си правят работата на което и да е място и по което и да е време, стига да се получи мечтаният резултат. Вашата концепция за същата тази идея обаче включва поява в офиса преди 09:30 ч. всеки ден и опция да се тръгне по-рано в редките случаи, когато това се постанова (например за час при лекар). Ако вашата компания наложително изисква наличие на работното място, а настройките на претендента са разнообразни, взаимоотношенията ви евентуално няма да сработят.
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ